ПАРАДИГМА ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ В ИНФОРМАЦИОННУЮ ЭПОХУ

Одна из важнейших задач, стоящих перед любым государством – непрерывное улучшение качества системы государственного и муниципального управления. Данная система в рамках исследования обычно  представляется в виде совокупности управляемых объектов, органов управления и связей между ними. Формально, функционирование такой сиcтемы – это всего лишь преобразование информации. От получения исходных данных о состоянии управляемого объекта и среды его функционирования – к данным, выдаваемым этому объекту в виде управляющего воздействия (команды). И, при прочих равных условиях, качество управления зависит от эффективности преобразования информации, которая определяется алгоритмами преобразования и методами их использования [1,2].

Первый параметр – объективный, зависящий от математического обеспечения управления, второй – субъективный, зависящий от качества управляющего персонала. Это вполне логично соответствует двойственности процесса управления, в котором имеется и объективная, и субъективная составляющая.

Субъективная (рациональная) составляющая, априори присуща любому процессу, в котором присутствует человеческий фактор, в том числе процессу управления. Субъективный фактор при принятии управленческих решений не может быть полностью устранён по определению. Да в этом и нет необходимости, так как он не всегда оказывает отрицательное влияние: часто, особенно в условиях неопределённости. Но, во многих случаях, субъективность играет отрицательную роль и её негативное влияние необходимо снижать: принятием групповых решений, повышением качества подготовки управленцев или использованием объективных методов поддержки принятия решений.

На первый взгляд, наиболее очевидным путём повышения качества, управления, обеспечивающим минимизацию отрицательного влияния субъективных факторов, является подбор и подготовка управленческих кадров.

Первый вариант – подбор качественного персонала, может реализовываться разными способами. Можно обеспечить высокий престиж управленческого труда и отбирать для него лучших специалистов через конкурсную систему. А можно методом перебора набирать более или менее пригодные кадры, просто отсеивая профессионально непригодных.

К сожалению, чаще применяется более простой второй путь, в том числе и в нашей стране. Высказывание «у нас и кухарка сможет управлять государством», приписываемое В. И. Ленину, стало на долгие годы своеобразным «брендом» нашего отношения к управленческому труду.

Справедливости ради стоит отметить, что Ленин говорил не совсем так: «Мы не утописты. Мы знаем, что любой чернорабочий и любая кухарка не способны сейчас вступить в управление государством. Но мы… требуем немедленного разрыва с тем предрассудком, будто управлять государством, нести будничную, ежедневную работу управления в состоянии только богатые или из богатых семей взятые чиновники. Мы требуем, чтобы обучение делу государственного управления велось сознательными рабочими и солдатами и чтобы начато было оно немедленно, то есть чтобы к обучению этому немедленно начали привлекать всех трудящихся, всю бедноту». Звучит вполне логично. К сожалению, первоисточники читают не все.

Наглядный исторический пример отношения к управлению представляет опыт подбора экипажей и расчётов боевой техники в период становления механизированных армий. Например, в Германии перед Второй мировой войной экипажи танков, начиная с Pz-III и далее, вплоть до Pz-VI, имели освобождённую должность командира. Командир танка подбирался путём долгих практических проверок, в ходе которых все должностные лица экипажа менялись местами, выполняя по очереди обязанности то стрелка, то заряжающего, то механика-водителя, то командира. Лучший из справлявшихся с управлением боевой машиной и назначался командиром танка. Этот человек в дальнейшем проходил обязательное дополнительное обучение. В бою он находился в танке, наблюдая из командирской башенки через хорошую оптику за полем боя и руководя действиями экипажа. Причём, по воспоминаниям Гейнца Гудериана, для развития инициативы строго запрещалось ставить командирам танков детальные задачи, предписывая указывать только конечную цель. Как достигнуть цели, выбирал сам командир, неся за это полную ответственность. При повреждении танка командир и экипаж не списывались в пехоту, а оставались в части при ремонтных мастерских, ожидая новой машины. Это логично: нельзя разбрасываться ценными кадрами!

В тот же исторический период, когда в СССР был создан уникальный для своего времени танк Т-34, командира не стали делать отдельным членом экипажа. Сделав вывод, что управление не самый важный и трудоёмкий  процесс, на командира возложили другие задания, совместив его должность с обязанностями орудийного наводчика. И до 1944 года командир Т-34 был ещё и стрелком. А за полем боя наблюдал в свободное от стрельбы время, и не в командирской башенке, а через триплекс башни. Так управляли боем не только командиры танков, но и командиры танковых взводов, рот, батальонов. Ситуация осложнялась проблемами и с техническим обеспечением управления: средствами связи и наблюдения за полем боя. Результат — потери танков в СССР существенно превосходили потери гитлеровской Германии [3]. И это при качественном и количественном превосходстве. И только в 1944 году на танке Т-34-85 появилась командирская башенка и четвёртый освобожденный член экипажа — командир. Выживаемость Т-34 в бою сразу возросла, не смотря на рост интенсивности наступательных действий, снизились как абсолютные потери, так и их относительный процент: с 61,5% в 1942, до 52,7 и 40,5% в 1944 и 1945 годах соответственно.  И это при том, что в этот период существенно возросли качественные характеристики немецких танков и противотанковой артиллерии, а на поле боя среднему Т-34-85 пришлось встретиться с тяжелыми танками противника. Таким образом, боевая практика сама показала важность управления как процесса.

Данный исторический пример наглядно показывает, что управление — это ответственный высококвалифицированный труд. Справедливости ради стоит отметить, что мы были не единственными в таком отношении к управлению на рассматриваемом историческом этапе. Во французском танке времён Второй мировой войны B-1bis командир не только стрелял из пушки, но и выполнял обязанности заряжающего. И это, возможно, одна из причин бесславного разгрома французских танковых дивизий, превосходящих по качеству танки немецкие, в мае – июне 1940 года. И одна из причин, по которой немцы очень ограниченно использовали неплохие по своим характеристикам трофейные французские танки B-1 и S-35 Somua. Не было освобождённого командира и в английском танке того же периода «Крусейдер». А вот при разработке американских танков, начиная с серии М3, данный опыт был учтён и командир в бою занимался только своим делом.

Впрочем, подобных примеров отношения к управлению как к второстепенному занятию можно привести множество и в самых разных областях деятельности. В СССР инженер на производстве получал зарплату почти вдвое ниже, чем квалифицированный рабочий. Как результат — снижение культуры управления производством, качества производимой продукции и производительности труда.

Возвращаясь к историческому анализу, можно вспомнить VII Всероссийскую (апрельскую) конференции РСДРП(б), а именно выдвинутый на ней известный тезис «землю крестьянам, фабрики рабочим», потенциально обеспечивающий справедливую и эффективную экономику, в итоге разбившийся о неэффективность управления. А ведь достаточно было добавить «…а управление – профессиональным управленцам», всё могло пойти совсем по-другому.

Впрочем, практика показывает, что в определённых условиях подход к повышению эффективности управления через подбор кадров всё-таки работает. Например, после образования СССР долгое время ситуацию спасало формирование управленческих кадров за счёт выдвижения достойных управленцев путём естественного отбора. В годы революции и гражданской войны к власти пробилась инициативная молодежь, пополняющая недостаток знаний об управлении активностью и напористостью. В последующие годы партийная элита обновлялась за счёт крепких хозяйственников из промышленности и директоров колхозов, не владеющих теорией, но имеющих большой практический опыт. То есть пополнение управленческих кадров происходило в рамках своеобразного «естественного отбора». К сожалению, запасу устойчивости любой системы рано или поздно приходит конец. Вот и советская партийная элита, замыкаясь в себе, всё меньше пополнялась такими людьми, качество управленческих кадров стремительно падало, что и стало одним из факторов распада огромной страны.

В любом случае, повышение эффективности методом подбора кадров эффективно только при наличии большого выбора и функционировании системы «социальных лифтов», то есть далеко не всегда.

Более того, побочным явлением такого подхода является пренебрежение старыми кадрами, как «отработавшими своё». Часто, говоря о необходимости обновления управленческих кадров, вспоминают Гайдара, в 16 лет командовавшего полком. Но уж если апеллировать к истории, то не лукавить, по «гамбургскому счёту». Как следует из собственноручно написанной биографии писателя, в 16 лет он три месяца командовал ротой на германском фронте, потом полком в тылу, при подавлении крестьянского восстания. И уже в 21 год уволился из армии вчистую, по здоровью. А вот, например, Александр Васильевич Суворов полк получил только в 32 года, но в 60 лет взял Измаил, а в 69 лично перевёл войска через Альпы. Кутузов руководил армией под Бородино в 67 лет [4]. Таким образом, как показывает исторический анализ, в управлении крупными системами молодость и энергичность всё же иногда проигрывают опыту.

Данная ситуация аналогична некоторым подходам, используемым в технике, где применяются методы контроля работоспособности по срокам и по состоянию. Первый проще, зато второй признаётся более экономичным. Может быть, и при оценке управленцев смотреть не на возраст, а на функциональную пригодность к выполнению задач по предназначению? Тем более, что такой подход применяется на практике, например, в некоторых зарубежных авиакомпаниях, где пилотов оценивают не по количеству прожитых лет, а по результатам сдачи тестов и прохождения медкомиссии.

Как отмечено ранее, ещё один возможный подход повышения качества управления, реализуемый в границах субъективных факторов: повышение эффективности принимаемых решений за счёт обучения управленческого персонала, повышения его опыта, знаний и навыков.

Не секрет, что даже самый лучший ВУЗ выпускает не готовых специалистов-управленцев, а лишь теоретически образованных специалистов. Да и сама подготовка на многочисленных факультетах и кафедрах «менеджмента» – это не совсем подготовка управленцев. Из английского понятия менеджмент (management  — управление, руководство, администрирование, дирекция, умение распоряжаться, владеть, управлять), в ВУЗах прежде всего преподают администрирование и предпринимательство. Надежда на послевузовское самообучение молодого специалиста на собственном опыте, как показала практика, не всегда оправдывается. Анализ мирового опыта показывает, что для формирования качественного управленца необходима целая система обязательной дополнительной подготовки и развития, включающая обязательные этапы для каждой ступени служебного и профессионального роста.

И ещё одна проблема современного образования в части подготовки управленцев – недостаточная эффективность предварительного отбора кандидатов на обучение (за исключением военных ВУЗов). А, как показывает практика, не каждого можно научить управлять. Управление, это не только знания, но и определённые психологические качества лидера, которые есть не у всякого, и научить которым проблематично.

Результат пренебрежения подготовкой и профессиональным отбором персонала – наличие в органах власти случайных, неумелых людей. Спортсмены, артисты, бизнесмены… Они хорошие люди, много добившиеся в жизни, но, в большинстве своём не имеющие знаний по теории и практических навыков управления. За руль автомобиля по закону может сесть только человек, умеющий водить и получивший водительское удостоверение. А ведь автомобиль всего-навсего сложная техническая система, да ещё применяемая в рамках строго регламентированных правил. В отличие от автомобиля, государство – сложнейшая социально-техническая система. А в коридорах исполнительной и законодательной власти можно встретить огромное количество людей, никогда ранее никем, кроме себя, не управлявшими. То есть не знающими не только теории, но и практики управления. Как тут не вспомнить полный текст цитаты В.И.Ленина: «…учиться нужно управлять. Учиться, учиться и учиться».

При этом нужно понимать, что речь должна идти не подготовки о «чистых», управленцев, нечего более, чем теория управления не знающих. Любой управленец должен иметь знания об управляемой области и понимать, чем управляет. Достигается это, как правило, последовательным прохождением управленческих должностей с переподготовкой при расширении сферы деятельности. В противном случае складывается ситуация, когда молодые рьяные управленцы, никогда и нигде не работавшие, ничем не управлявшие, но твёрдо намеренные стать чиновниками, не знают даже структуры элементарного цикла управления. А ведь он прописан в любом наставлении, уставе [5]: от целеполагания до контроля выполнения решений.  Не зная этого, управлять можно только в надежде на «авось» и здравый смысл, а говорить о качестве управления в таком случае не приходится

Примером ответственного отношения к подготовке управленческих кадров может служить система управления вооруженными силами. Строгая иерархическая структура обучения, обязательные этапы служебного роста позволяют готовить грамотных управленцев. Система эта во всех развитых армиях мира вырабатывалась и совершенствовалась годами. Её существование и развитие определено высоким уровнем ответственности и большой ценой управленческих ошибок в военной сфере. Но ведь и в области принятия государственных решений она бывает не ниже. Так почему же не использовать наработанные и проверенные подходы? Ведь как показывает исторический опыт данный подход работает достаточно эффективно, особенно когда имеется мотивация управленцев к повышению квалификации.

В то же время, не стоит забывать, что обучение – тоже не панацея. Научить можно не каждого, нужны определённые предпосылки, определяемыми психотипом потенциального управленца. Возвращаясь к предыдущему примеру вспомним, что в сфере военного управления существует психологический отбор при поступлении в учебные заведения, а иногда – и при назначении на наиболее ответственные должности. Исторический анализ показывает, что в результате такого отбора и непрерывного обучения формируется определённая «каста» людей, умеющих принимать решения, реализовывать и отвечать за их последствия, абсолютно доверяя друг другу [6,7]. Что вполне логично для динамичных условий военного управления и многократно проверено опытом.

Разумеется, в процессе обучения и организации подбора возникает вопрос оценки качества управленцев: не только их психологической пригодности, но и конкретных профессиональных навыков. Такой системы пока нет. Существующая в нашей стране система должностных рангов отображает карьерный рост человека, к сожалению, не всегда определяемый его целевой эффективностью. Некоторые специалисты, понимая это, пытаются поднять свою значимость, получив научные степени и звания. Хотя это не показатель эффективного управленца: во-первых, учёный обладает совсем другими качествами, чем администратор, во-вторых, многочисленные скандалы с плагиатом и заказными диссертациями показывают, что пути приобретения учёных званий не всегда корректны. В то же время, в западных странах существует система оценки качества управленцев, аналогичная нашим научным званиям: магистр бизнес администрирования MBA (Master of Business Administration) и доктор администрирования DBF (Doctor of Business Administration).  Там эта система работает. Логично было бы использовать положительный опыта, тем более что эксперимент по подготовке подобных специалистов в нашей стране проводился.

Впрочем, подбор и подготовка управленческих кадров не являются единственными методами повышения эффективности управления. Как отмечалось ранее, повысить эффективность управления можно и другими методами: например, снизить влияние субъективного фактора за счёт коллегиальности и т.п.

Как отмечено в начале статьи, существуют и объективные подходы к повышению эффективности управления, основывающиеся на повышении доли рациональной составляющей в принимаемых решениях: совершенствование структуры системы управления, повышение информационной осведомлённости управленцев за счёт более эффективного сбора данных и мониторинга обстановки, применение математических методов поддержки принятия решений  и другие.

Повышение информационной осведомлённости и оперативности управления за счёт использования возможностей современных информационных технологий вполне надёжный и проверенный метод, обеспечивающий повышение эффективности управленческого труда. Применение этого метода обеспечивается активным внедрением современных информационных технологий: сетевых технологий, методов обработки больших данных (Big Data), распределённых «облачных» технологий (Cloud computing) и других. Но, как показывает практика, применение данного подхода, усиливает возможности управленцев, сокращая время на рутинную работу и увеличивая время на аналитическую деятельность, служит своеобразным «усилителем» имеющихся возможностей, но не снижает субъективные факторы в принятии решений. Если полную и своевременную информацию получают эффективные управленцы, качество управления повысится. Если не слишком эффективные – с повышением информационной осведомлённости практически ничего не изменится.

Прорывным в объективной составляющей является исключительно использование математических методов оптимизации принимаемых решений, реализуемых в экспертных системах и системах поддержки принятия решений.

Исторически, практика использования математических методов для обеспечения выработки управленческих решений прошла несколько этапов, обусловленных развитием теории управления, науки и техники, школ управления: научной, классической, поведенческой, количественной. [8,9].

На первом этапе развития математических методов решались преимущественно оптимизационные задачи, связанные с распределением ресурсов и усилий. С началом ХХ века, в связи с бурным развитием промышленности, глобализацией экономики и переходом к использованию массовых армий, возникла потребность в решении оптимизационных задач большой размерности. Интенсивные теоретические исследования начались
в середи­не XX века в рамках дисциплины «Исследова­ние операций».

На втором этапе в связи с появлением и широким применением вычислительной техники получили разви­тие автоматизированные системы управления различ­ного назначения. При решении проблемы человеко-машин­ного взаимодействия большое внимание было уделено роли человеческого фактора, что стимулировало развитие эксперт­ных методов и выделение из исследования операций теории принятия решений как самостоятельной дисциплины.

Третий этап связан с наступившей информационной революцией, характеризующейся активным развитием программного обеспечения ЭВМ и автоматизированных систем управления, инфор­мационно-аналитических систем общего и специального назначения. В изменившихся условиях появился математический аппарат, обеспечивающий анализ больших массивов данных, в том числе неполных и слабоструктурированных. Появились методы интеллектуального анализа данных Data Mining. Развитие вычислительной техники и сетевых технологий позволило использовать более совершенные математические методы обработки информации, формирования вариантов управляющих воздействий, прогнозирования результатов принимаемых решений. Совершенствование используемого математического аппарата, в свою очередь, позволило снизить субъективный фактор в принятии решений, в теории принятия решений появилось научное направление «искусствен­ный интеллект», объединяющее исследования в области человеческого мыш­ления. Практическим инструментом лиц, принимающих решения, стали экспертные системы и системы поддержки принятия решений, которые объединили в единый цикл поиска решения оптимизационные задачи, математические модели и экспертные методы, базы данных и знаний.

Сейчас, в связи с бурным развитием информационных технологий, с переходом к «облачным» и сервис-ориентированным принципам организации информационного процесса, можно ожидать начала четвертого этапа обеспечения управления, использования сетевых подходов в организации распределённых интеллектуальных систем поддержки принятия решений, использования «гибких» алгоритмов, «коллективного разума» и т. п.

Анализ предметной области показывает, что подход, основанный на применении специализированных методов поддержки принятия решений, является наиболее эффективным направлением повышения качества управления, работающим практически в любых условиях. Это обусловливается тем, что при данном подходе повышается обоснованность и оперативность решений при одновременном снижении уровня ошибок субъективности управления [10,11].

Таким образом, анализ исторического опыта показал, что управление — это сложный, ответственный интеллектуальный труд. В связи с непременным присутствием субъективного фактора это труд, находящийся на границе науки и искусства. И основными способами повышения эффективности этого труда являются подбор и подготовка управленческих кадров и реализация научных методов поддержки принятия управленческих решений [12,13,14].

Анализ исторических, технологических и организационных аспектов развития систем государственного и муниципального управления позволяет сделать ряд выводов:

1)Проверенными и надёжными способами повышения эффективности принятия решений являются совершенствование подбора и подготовки управленческих кадров, а также коллективное принятие решений. Данные меры просты и эффективны, но не снижают влияния субъективного фактора в управлении.

2)Современные информационные технологии обеспечивают новые пути повышения эффективности управления [15,16,17]:

- автоматизацию сбора и обработки информации, её агрегированного представления пользователю;

- применение количественных методов формирования вариантов управленческих решений;

- автоматизацию доведения решений и контроля из выполнения.

Первый и последний методы повышают информационную осведомлённость управленцев и оперативность  принятия решений, практически не устраняя влияния субъективного фактора, служа некоторым «усилителем» для лица, принимающего решения.

Второй – обеспечивает кардинальный прорыв в повышении качества управления, сводя к минимуму субъективизм этого процесса. Соответственно, его применение представляется более предпочтительным в условиях постоянного усложнения и повышения динамичности управления.

1. Тиханычев О.В. Общие подходы к организации автоматизированной поддержки принятия решений. М.: Эдитус, 2014. – 64 с.
2. Тиханычев О.В. Автоматизация поддержки принятия решений. Научно-теоретический труд. М.: Эдитус, 2015. – 94 с.
3. Гриф секретности снят: потери Вооруженных Сил СССР в войнах, боевых действиях и военных конфликтах: статистическое исследование, Воениздат, М., 1993.
4. Тиханычев О.В. Поле русской славы // Гуманитарные научные исследования. 2016. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2016/01/13754
5. Современные проблемы управления силами ВМФ. Теория и практика. Состояние и перспективы / под ред. В. И. Куроедова. СПб.: Политехника, 432 с.
6. Hans Hellmut Kirst: Fabrik der Offiziere. Roman. Goldmann, München Ca. 1988, ISBN 3-442-06588-7, 719 p.
7. Куприн А.И. Юнкера. Роман, повести, рассказы. М.: Эксмо-Пресс, 2007.
8. Микони С. В. Многокритериальный выбор на конечном множестве альтернатив: учебное пособие по дисциплине «Теория принятия решений» для информационных специальностей. М.: Лань, 2009. 274 с.
9. Тиханычев О.В., Тиханычева Е.О. Научный подход к организации управления как основа эффективности принимаемых решений  // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2015. – №57. – С.133-139.
10. Тиханычев О.В., Тиханычева Е.О. Некоторые аспекты моделирования этносоциальных процессов. Научно-теоретический труд.  М.: Эдитус, 2016. – 70 с.
11. Денисов В.Н., Саяпин О.В., Тиханычев О.В. О месте математического моделирования в работе органов военного управления // Военная мысль. 2016. – №5. – С. 28-33.
12. Тиханычев О.В. Системы поддержки принятия решений – перспективное направление развития автоматизации управления войсками (силами) // Военная мысль. 2012. – №8. – С. 45-51.
13. Выпасняк В.И. Гуральник А.М., Тиханычев О.В. Система поддержки принятия решений как «виртуальный штаб»  // Военная мысль. 2015. – № 2. – С. 23-29.
14. Выпасняк В.И., Гуральник А.М., Тиханычев О.В. Моделирование военных действий: история, современное состояние и перспективы развития // Военная мысль. 2014. –№7. – С. 28-37.
15. Тиханычев О.В. Субъективные аспекты применения математического моделирования военных действий в практике работы органов военного управления // Военная мысль. 2011. – № 10. – С. 49-53.
16. Тиханычев О.В., Саяпин О.В. Оперативное прогнозирование развития обстановки как основа успешного управления применением войск (сил) // Военная мысль. 2015. – №4. – С.3-7.
17. Тиханычев О.В. Теория и практика автоматизации принятия решений. Монография. М.: Эдитус, 2018. – 76 с.

Все статьи автора «Oberst»