Одной из неоспоримых характеристик современного общества является усложнение социально-экономических процессов, пропорционально которому возрастает и неопределенность, определяющая взаимодействие разнообразных систем. Закономерно это приводит к увеличению сложности управления различными, в том числе социально-экономическими системами, которое осуществляется в условиях неопределённости и риска [1, 2, 3]:
Целью данной статьи выступает обобщение исследований, характеризующих инновационные механизмы управления человеческими ресурсами в условиях неопределенности.
Обратимся к характеристике неопределенности, которая обуславливает особые механизмы и способы управления человеческими ресурсами в условиях быстроменяющейся ситуации.
Систематизируя теоретические положения о неопределенности в социально-экономических системах, Е.А.Кузьмин формулирует следующие характеристики данного понятия [4]:
1. Неопределенность как мера информации и как характеристика её качества (достоверности, полноты, ценности, актуальности)
Данное определение является наиболее распространенным, неопределённость в данном случае определяется через оценку достаточности информации об факторах, ограничениях и параметрах социально-экономической системы, которая в дальнейшем становится базой для разработки и принятия управленческих решений.
2. Неопределенность как состояние социально-экономической системы по отношению к идеальной, полностью детерминированной системе.
В этом случае акцент ставится на невозможности предельного достоверного описания социально-экономической системы, что препятствует выработке максимально обоснованных управленческих воздействий.
3. Неопределенность как атрибут выбора альтернативных вариантов (вариативность выбора).
Такая характеристика неопределенности связана с невозможностью гарантии результатов управленческих воздействий, признанием вероятностной природы управленческой деятельности.
4. Неопределенность как атрибутивный источник риска и естественный ограничитель управляемости и стабильности организационно-экономической системы.
В данном случае неопределенность характеризуется автором как важнейший фактор управленческой деятельности, влияние которого обусловлено необходимостью оценки возможных потерь и выигрышей.
Таким образом, используя утверждение Мескона М., Альберта М. и Хедоури Ф., что «решение принимается в условиях неопределенности, когда невозможно оценить вероятность потенциальных результатов. Это должно иметь место, когда требующие учета факторы настолько новы и сложны, что насчет них невозможно получить достаточно релевантной информации», можно утверждать, что неопределенность – объективное свойство социально-экономических систем и процессов [5, c. 154]. Эффективное осуществление управленческой деятельности, в том числе управления человеческими ресурсами, в условиях неопределенности невозможно без постоянного изменения, риска, адаптации и творческого преобразования организационных ресурсов [6, 7].
Отмечая, что управление человеческими ресурсами в современных компаниях направлено на обеспечение компании работниками, способными эффективно адаптироваться к изменениям и достигать поставленных целей, в свете вышесказанного можно утверждать, что такое управление должно носить инновационный характер. Функциями управления человеческими ресурсами становится целый комплекс задач, направленных на формирование, рациональное использование, оптимизацию, развитие человеческого капитала организации, что, безусловно, предполагает постоянные изменения [8]. Управление человеческими ресурсами организации уже по сути своей является инновационно-ориентированной деятельностью, которая включает непрерывное преобразование и совершенствование, что позволяет с полным правом именовать такую деятельность инновационной [9].
В таком случае целями инновационного управления человеческими ресурсами будут выступать формирование системы управления человеческими ресурсами, способной к изменениям и стимулирование инновационного поведения персонала в целях повышения эффективности работы компании.
Принимая выше обозначенную цель, можно утверждать, что у современные инновационный системы управления человеческими ресурсами выполняют ряд функций, связанных с противодействием неопределенности и повышением управляемости компаниями. В первую очередь, это связано с тем, что человеческие ресурсы организаций сами по себе выступают важнейшим фактором неопределённости во внутренней среде, во-вторых, неопределенность оказывает сильное влияние на поведение и результативность деятельности сотрудников [10, 11]. Следовательно, среди функций, которые выполняются системами управления человеческими ресурсами современных компаний, можно выделить специфические функции, относящиеся к снижению негативного воздействия неопределённости на работу сотрудников. Систематизируя функции систем управления человеческими ресурсами в сфере управления неопределенностью, можно сформулировать такие направления работы как (таблица 1):
Таблица 1 – Функции системы управления человеческими ресурсами в сфере управления неопределенностью
| Функции системы УЧР | Пример реализации функции |
| Формирование лояльности работников к неопределенности и их психологической готовности к трудовой деятельности в таких условиях | - своевременное информирование о факторах неопределенности;
- использование отношения к неопределенности как критерия отбора персонала; - развитие у работников навыков поведения в стрессовых ситуациях |
| Формирование четкой иерархичной системы обязанностей, прав и ответственности | - снижение внутренних факторов неопределённости, связанных с неэффективной организацией управления и производства |
| Развитие способности работников к эффективным трудовым действиям в условиях неопределённости | - развитие навыков эффективного поведения;
- формирование системы мотивации трудовой деятельности в условиях неопределенности; - формирование четкой системы оценки эффективности труда, не зависящей от неопределённости среды |
| Поиск способов удержания неопределенности на допустимом уровне | - вовлечение работников в процесс управления;
- привлечение персонала к обсуждению ситуаций и принятию решений; - расширение делегирования полномочий |
| Развитие персонала как способ снижения неопределенности | - совершенствование стоимости трудового капитала компании;
- совершенствование управленческих навыков для снижения управленческих рисков |
| Интенсификация проектного и командного подхода к решению проблем | - реализация командных проектов для повышения гибкости и оперативности реакции на изменение среды;
-предупреждения изменений корпоративного климата. |
| Управление коммуникациями как важнейшим фактором неопределенности | - организация и поддержка активных свободных информационных потоков в компании, особенно обратной связи;
- управление слухами и пр. |
Таким образом, можно утверждать, что неопределенность как объективный неотъемлемый атрибут современной среды всегда сопровождает управленческую деятельность. Управление человеческими ресурсами, направленное на инновационное развитие компании, должно реализовывать определенные функции, связанные с противодействием негативному влиянию неопределенности. Такие функции должны затрагивать не только организацию информационных потоков, но и подготовку работников к эффективным действиям в условиях неопределенности, их личностное и профессиональное развитие, вовлечение в разнообразные организационных процессы.
Библиографический список
- Прохорова М.П. Инновационный менеджмент в вузе: подходы и особенности // В мире научных открытий. 2011. № 6.1. С. 317.
- Korsakova T.V., Chelnokova E.A., Kaznacheeva S.N., Bicheva I.B., Lazutina A.L., Perova T.V.Тransformation of corporate culture in conditions of transition to knowledge economics // International Journal of Environmental and Science Education. 2016. Т. 11. № 11. С. 4690-4698.
- Novikov V.S., Pykhtin A.I., Gureva M.A., Sozinova A.A., Prokhorova M.P. Re-engineering as the process of business adaptations // International Journal of Economics and Financial Issues. 2016. Т. 6. № S1. С. 126-132.
- Кузьмин Е.А. Неопределенность в экономике: понятия и положения / Вопросы управления. 2012 год, выпуск 21.
- Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., издательство «Дело», 1997. 704 с.
- Авдийский В.И., Безденежных В.М. Неопределенность, изменчивость и противоречивость в задачах анализа рисков поведения экономических систем // Эффективное антикризисное управление. 2011, № 3(66). С. 46-61.
- Егоров Е. Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом: монография / Егоров Е. Е.; М-во образования Рос. Федерации, Волж. гос. инженер.-пед. акад.. Н. Новгород, 2004.
- Кочурина Р. А., Магомедкеримова Д. М. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами // Концепт. 2014. Спецвыпуск № 05. [Электронный ресурс]. URL: http://e-koncept.ru/2014/14550.htm. (дата обращения: 27.03.2017).
- Бусыгина Е.В. Основные черты управления персоналом в кризисной ситуации // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/01/62471 (дата обращения: 27.03.2017).
- Васько А.В., Каграманова Т.И. Инновационное управление человеческими ресурсами. Cовершенствование HR-менеджмента в России // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/11/74125 (дата обращения: 27.03.2017).
- Синева Н.Л., Яшкова Е.В., Перова Т.В. Управление системой креативного менеджмента (менеджмента творчества персонала) как фактор формирования конкурентных преимуществ инновационной организации // Интернет-журнал Науковедение. 2014. № 5 (24). С. 115.