УДК 331

РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Белкина Мария Александровна
Воронежский государственный университет
студент магистратуры, 2 курс

Аннотация
В статье рассмотрены сущность и значение кадрового потенциала торгового предприятия. Проанализированы составляющие оценки кадрового потенциала торгового предприятия.

Ключевые слова: , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Белкина М.А. Развитие кадрового потенциала торгового предприятия // Современные научные исследования и инновации. 2020. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2020/07/92797 (дата обращения: 16.09.2020).

Научный руководитель: Кравец М.А., доцент кафедры ЭТиОУ ВГУ

Торговые предприятия вынуждены функционировать в условиях сильной конкуренции и меняющейся внешней среды. Ключевым фактором стратегического успеха в такой ситуации становится кадровый потенциал торгового предприятия. Потенциал, состоящий из способностей, знаний, навыков и мотивации торгового персонала, позволяющий решать как текущие сбытовые задачи, так и задачу инновационного развития торгового предприятия.

Инновационное развитие торгового предприятия сегодня рассматривается как одно из важнейших направлений стратегических усилий руководства и представляется как «обеспечение непрерывного развития путем мобилизации инновационного потенциала персонала на рациональное использование ресурсов и улучшение основных показателей – роста объема товарооборота и прибыли, который позволяет торговому предприятию избегать стадии спада, и продолжить стадию роста жизненного цикла в будущем» [1]. Конечно, задачи развития предприятия должны быть сбалансированы с обеспечением текущей сбытовой результативности, решением многочисленных проблем коммерческой деятельности организации. Однако необходимость решения стратегических задач принципиально расширяет перечень навыков сотрудников отдела сбыта, которые уже не ограничиваются техническими навыками процесса продажи. Как отмечают Диянова С.Н., Авагян Ю.Г.: «Возникла потребность в расширении управленческих задач, разработке новых приемов и методов управления коммерческой деятельностью торгового предприятия» [2].

Кадровый потенциал торгового предприятия может оцениваться на основе классической модели результативности труда, включающей оценку способностей, знаний, квалификацию и мотивацию торгового персонала. Несмотря на различие в розничных и оптовых продажах, специфике продаж различных групп товаров выделяют достаточно общие характеристики торговых сотрудников, необходимые для реализации сбытовой функции [3]. Три группы характеристик считаются достаточно универсальными:

1)    Физические данные: привлекательность, здоровье;

2)    Личностные качества: умение убеждать, стремление к успеху;

3)    Способности и навыки: опыт продаж, коммуникация, логическое мышление.

В работе, систематизирующей критерии успешного менеджера по продажам, обобщаются следующие его характеристики: знание технологии продаж; знание продукта (услуги); умение вести переговоры; умение аргументировать; ориентация на результат; самообучение; стремление к профессиональному росту; отношения с коллегами; способность анализировать потребности клиентов; способность планировать; способность выстраивать отношения с клиентами; чувство юмора; оптимизм; обязательность; эмоциональный самоконтроль [4]. Несмотря на значимость приведенных выше характеристик, важнейшими (на основании статистического исследования [4]) являются: знание технологии продаж (профессиональный навык); переговорные техники (коммуникация); ориентация на профессиональный рост и умение планировать (личностные установки).

Помимо оценки знаний, навыков и способностей торгового персонала для адекватной оценки кадрового потенциала торговой фирмы необходимо оценить мотивацию сотрудников. Которая непосредственно влияет на результативность коммерческой деятельности предприятия, поскольку она является готовностью сотрудника торговой компании прикладывать свои усилия и навыки для достижения поставленных целей. Ошибки при формировании системы мотивации торгового персонала могут свести на нет работу по найму квалифицированных сотрудников, их обучению и развитию. Более того, высокий коэффициент текучести кадров (являющийся следствием проблем сформированной системы мотивации) ставит под вопрос возможность оценки кадрового потенциала торгового предприятия.


Библиографический список
  1. Шепеленко О.В., Ващенко Н.В. Обоснование стратегии управления предприятиями сферы торговли продовольственными товарами на основе развития инновационного потенциала персонала // Крымский научный вестник. 2016. №1 (7). С. 288-303.
  2. Диянова С.Н., Авагян Ю.Г. Система управления коммерческой деятельностью предприятий торговли // Сфера услуг: инновации и качество. 2012. №6. http://journal.kfrgteu.ru/files/1/2012_6_9.pdf
  3. Петров К.Н. Управление отделом продаж. Вильямс, 2011. 95 с
  4. Минин А.А., Минина М.Ю. Критерии профессиональной успешности менеджера по продажам // Управление продажами. 2006. №1. С.52–60


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Кравец Максим Александрович»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация