Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать действующую систему мотивации. Мотивированный персонал – это залог успешной работы предприятия и движение в направлении реализации его стратегии и укрепления своего положения на рынке в целом. Составление системы мотивации, побуждающей каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, есть одно из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Нельзя забывать о том, что от выбранной системы мотивации во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели предприятия.
На сегодня существует немалое количество определений понятия мотивации. Обобщая можно определить, что мотивация – это процесс побуждения людей к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации [1]. Итак, мотивация занимает одно из ключевых мест в системе управления персоналом и представляет собой косвенное, опосредованное управление, которое осуществляется через интересы работников с использованием специфических форм и методов обеспечения их заинтересованности к труду с целью достижения высоких результатов на индивидуальном уровне и предприятии в целом.
Мотивация персонала, занимая одно из центральных мест в управлении персоналом, является также одним из главных факторов повышения производительности их труда. В современных условиях качественно новым образом решается проблема исследования зависимости производительности труда от мотивации персонала, поскольку существует большое разнообразие сфер хозяйствования, отличающихся как характером, так и содержанием деятельности. Это и объясняет повышение интереса к проблеме мотивации персонала на предприятиях.
Согласно исследованиям по вопросам мотивации персонала, проведенным Harvard Business Review, примерно 5-7 % сотрудников всегда работают хорошо, 5 % сотрудников всегда работают плохо и 88-90 % работников требуют четкого определения целей и постановки задач для успешной работы.
Как утверждает А. М. Колот, ведущая роль в процессе мотивации принадлежит потребностям человека, которые в общем виде могут рассматриваться как совокупность трех основных групп: материальных, трудовых и статусных. Поэтому и мотивацию правомерно разделить на материальную и нематериальную (трудовую, статусную) [2].
Мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без ориентации на материальный интерес работников. Материальная мотивация – это наиболее распространенный и простой способ вознаграждения работников. Под материальной мотивацией следует понимать стремление достатка, определенного уровня благосостояния, материального стандарта жизни. Она представляет собой систему материальных стимулов труда (заработная плата, премии, компенсации, отпускные и др.), целью которой является обеспечение соотношения вознаграждения работников с количеством и качеством их труда.
Стремление человека к улучшению своего благосостояния предопределяет необходимость увеличения трудового вклада, а, следовательно, и увеличение количества, качества и результативности труда.
Материальные мотивы, безусловно, играют важную роль в определении трудового поведения работников, однако это не означает, что нематериальные мотивы и стимулы являются второстепенными. Современная практика хозяйствования неоспоримо свидетельствует, что роль нематериальных мотивов и стимулов постоянно растет. Важность нематериальной мотивации подтверждается также трудами о. С. Иванилова. Ученый видит, что с начала XX в. методы материальной мотивации, получив значительное распространение в связи с развитием техники и технологии, подъемом уровня благосостояния и образования людей постепенно начинают ослабевать. Люди начинают обращать внимание и на другие факторы повышения эффективности труда. Поэтому возникла необходимость использования социальных и психологических аспектов мотивации [3]. К нематериальной мотивации можно отнести такие виды поощрений, как продвижение по карьерной лестнице, благодарности, грамоты, медали, специальные звания, гибкие рабочие графики, охрана труда, участие в принятии решений, обучение, повышение квалификации, оплата коммуникаций, обеды, путевки и др. Важный толчок к использованию нематериальной мотивации осуществляет ограниченность финансовых возможностей предприятий и потребность постоянного сокращения расходов.
На поведение людей в процессе деятельности все большее влияние оказывает трудовая мотивация. Последняя порождается самой работой, то есть ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда.
Не менее важная роль в практике управления персоналом относится и статусной мотивации, что является внутренней движущей силой поведения, связанной с желанием человека занять высокую должность, выполнять более сложную, ответственную работу, работать в сфере деятельности, которая считается престижной, общественно значимой. Однако есть и другая сторона статусной мотивации, поскольку статус человека определяется не только ее местом в штатном расписании.
Человеку свойственно стремление к лидерству в коллективе, к как можно высшего неофициального статуса. Поэтому суть статусной мотивации часто связана со стремлением человека быть признанным специалистом своего дела, неофициальным лидером, пользоваться авторитетом и др. [2].
Принято считать, что наиглавнейшим фактором производительности труда является материальное стимулирование работников. Однако следует обращать внимание и на социальную составляющую работника, потому что с увеличением размера заработной платы удовлетворенность от денег со временем снижается и на первое место выступают социальные и эмоциональные интересы работников. Одной только заработной платы недостаточно для эффективного стимулирования работников. Персонал, недовольный условиями труда, социально-психологическим климатом в коллективе, культурой организации, не будет заинтересован работать ради выгоды и благосостояния предприятия, что, в свою очередь, приведет к потере конкурентоспособности предприятия и негативно повлияет на динамику экономического роста страны в целом.
Очевидно, что для успешной деятельности любого предприятия является необходимость использования методов как материальной, так и нематериальной мотивации персонала. Механизмы мотивации, которые существуют на сегодня, далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике.
Разрабатывая действенную политику по повышению производительности труда и выбирая систему мотивации персонала, нужно начинать с поэтапного выявления всех имеющихся у предприятия возможностей и резервов. Должна иметь место организация разработки и осуществления планов, что приведет к повышению производительности труда на каждом рабочем месте, а также активное участие в планировании организационно-технических и социально-экономических мероприятий с последующим их контролем. Производительность труда – важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом. Факторы, определяющие повышение производительности труда, можно представить в виде схемы, приведенной на рисунке. Рабочая сила является главным фактором, который обеспечивает хозяйственную деятельность, а соответственно и эффективное функционирование предприятия в целом. Для эффективного использования рабочей силы, то есть обеспечение роста производительности труда, руководителям предприятия необходимо уделить значительное внимание мотивации работников.
Следует заметить, что мотивация влияет на такие характеристики деятельности работника: усилия, старания, настойчивость, добросовестность, нацеленность. Одинаковую работу работник способен выполнить, затрачивая различные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и в полсилы. Он может стремиться к работе, что немного легче, а может браться за сложную и тяжелую работу. Все это отражает то, насколько он мотивирован на затрату усилий во время выполнения своей работы. Работник по-разному старается, реализуя свою роль и назначение на предприятии.
Рисунок 1. Факторы роста производительности труда
Источник: [4].
Повышение производительности труда будет зависеть от полного учета в мотивационном механизме всех основных факторов, которые влияют на процессы стимулирования и мотивации к труду. А поэтому необходимой составляющей для построения эффективной системы мотивации персонала необходимо придерживаться таких принципов:
1) соответствия корпоративной культуре (поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками);
2) реалистичности (надо быть точно уверенным, что схема стимулирования необходима предприятию на данном этапе развития и что в распоряжении есть достаточный бюджет для ее реализации);
3) равенства (предоставление одинаковых возможностей по занятости и должностному продвижению по критерию результативности труда);
4) справедливости (согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех);
5) инициативности (поощрение работников к продуцированию новых идей и участия в управлении);
6) прозрачности (методы мотивации должны быть понятными и справедливыми);
7) динамичности и гибкости (возможность относить коррективы в личные схемы стимулирования, при этом сохраняя общую структуру системы);
8) системности построения (система должна охватывать все уровни предприятия, все должности и иметь единые принципы построения для всех);
9) соответствия ожиданий сотрудников (разрабатывая системы, необходимо учесть консолидированное мнение сотрудников разных уровней, проанализировать состав структуры персонала, сформулировать необходимые ожидания);
10) направленности на определенный результат (система мотивации должна поддерживать стратегию и цели компании);
11) внедрение только с профессиональных позиций (отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для компании своевременной, необходимой и важной).
Для успешной системы мотивации для каждого конкретного сотрудника должна быть построена отдельная система стимулирования с учетом его личных качеств, наличием на предприятии тех или иных ресурсов, стиля руководства. Во время формирования оптимальной системы мотивации современным руководителям предприятий необходимо использовать методы мотивации с использованием как зарубежного, так и отечественного опыта.
Таким образом, проанализировав систему мотивации и осознав ее значение для каждого отдельного работника и для предприятия в целом, можно сделать вывод о важности наличия справедливой и логично построенной системы стимулирования для любого предприятия. При построении такой системы всегда нужно помнить о том, что система мотивации должна позволить рационально сбалансировать уровни стимулирования для различных должностей, охватывать все должности и иметь единые принципы построения, при этом сохраняя общую структуру системы и, безусловно, поддерживая стратегию и цели предприятия. Отсутствие профессионализма может привести к снижению производительности труда. Поэтому нужно помнить, что мотивация – это тонкий инструмент, и обратный эффект от неправильно введенных мер может во много раз превзойти возможный положительный эффект.
Библиографический список
- Рульев В. А. Менеджмент: учеб. пособ. / В. А. Руль, С. О. Гуткевич. – М.: Академия, 2016. – 312 с.
- Колот А. М. Мотивация персонала: учебник / А. М. Колот. – М.: высшая школа, 2014. – 337 с.
- Иванилов О. С. Экономика предприятия: учеб. [для студ. высш. учеб. завед.] / О. С. Иванилов. – М.: РГБ «Пашков дом», 2015. – 728 с.
- Гетман О. О. Экономика предприятия: учеб. пособ. / О. О. Гетман, В. М. Шаповал. – 2-е изд. – М.: КноРУС, 2014. – 488 С.
Количество просмотров публикации: Please wait