УДК 658.562

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ЭФФЕКТИВНОМ УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ И ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Рощина Анастасия Владимировна
Воронежский государственный технический университет
магистрант

Аннотация
Статья посвящена актуальным проблемам исследования сущности мотивации и стимулирования персонала на предприятиях в условиях их эффективного управления и инновационной деятельности. Целью исследования является детальное изучение и анализ особенностей стимулирования и мотивации персонала, выявление их общих и отличительных черт, взаимосвязи с такими родственными категориями, как «потребность», «мотив» и «стимул», а также установление особенностей их использования в процессе управления на предприятиях. В статье раскрыта сущность понятия «мотивация» и «стимулирование» с точки зрения управления персоналом; доказана сущность понятия «стимулирование» с точки зрения его рассмотрения как действенного инструмента и решающего внешнего фактора влияния на персонал в процессе развития категории «мотивация»; осуществлен анализ исторического опыта зарождения и развития теорий мотивации; рассмотрена эволюция научных представлений по развитию форм и методов стимулирования; доказана взаимосвязь мотивации и стимулирования работников с учетом их потребностей, мотивов и стимулов в эффективном управлении предприятием и повышении его инновационной деятельности.

Ключевые слова: , , , , , , , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Рощина А.В. Мотивация и стимулирование персонала в эффективном управлении предприятием и инновационной деятельности // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2019/11/90800 (дата обращения: 04.02.2020).

Мотивация, будучи сложным процессом, включает разнообразные подходы авторов относительно трактовки содержания данного понятия, определяя его как совокупность мотивов, стимулов ли внутренних и внешних факторов, или как процесс побуждения личности к определенным действиям.

В то же время процесс стимулирования, под которым обычно понимают влияние на трудовую деятельность работника за счет создания личностно-значимых условий трудовой ситуации, содержит в себе побуждение извне и структурные компоненты трудовой ситуации [2]. Итак, с одной стороны, происходит создание благоприятных условий с целью удовлетворения потребностей работников, а с другой, – обеспечение трудового поведения, что является необходимым для успешного функционирования и развития предприятия, то есть осуществляется своеобразный обмен деятельностью.

При этом некоторые ученые отождествляют понятия «стимул» и «поощрение», понимают как синонимы эти два понятия [12], категории стимулирования и поощрения соотносят как единое целое и как часть сложной системы: поощрения, как отдельное направление в общем процессе стимулирования [9].

Также, рассматривая вопросы стимулирования в аспекте обеспечения выполнения поставленных стоит отметить, что его главным назначением является повышение трудовой активности, производительности и качества труда, стимулирования к добросовестному выполнению трудовых обязанностей [4]. Следовательно, стимулирование является процессом, который обычно направляется на отдельного работника или на группу работников. В то же время на практике сочетание персонального и группового стимулирования чаще всего встречается в процессах материального стимулирования.

Из-за того, понимание имеющихся подходов по определению понятий стимулирования и мотивации определяет справедливое соотношение данных категорий, ведь раньше, не смотря на то, что как мотивация, так и стимулирования понимались советскими учеными как «побуждение к действиям», мотивацию относили к науке психологии, а стимулирование – к экономическому учению.

Учитывая то, что сейчас определение стимулирования через мотивацию или мотивацию через стимулирование является довольно распространенным, существуют ученые, убеждающие в очевидной разнице между мотивированием и стимулированием: категорию «мотивация» целесообразно определять как процесс стимулирования самого себя или других на деятельность, основной целью которой является достижение индивидуальных и общих целей предприятия, а термин «стимулирование» определяют как внешнее побуждение к действию, побудительная причина, толчок, раздражитель, оказывающий влияние на орган чувств, то есть в отношении человека является внешним. Из-за того, принципиальная разница категорий «мотивация» и «стимулирование» может заключаться в том, что стимулирование является одним из средств, благодаря которому может осуществляться процесс мотивации.

Процесс мотивации в значительной степени определяется потребностями, которые его инициируют. Если потребности индивидов совпадают с потребностями предприятия, работники будут вкладывать свои усилия ради собственного удовольствия, что обеспечит рост производительности труда, снижение себестоимости и высокое качество продукции, что в совокупности приведет к увеличению размера прибыли, обеспечению конкурентных позиций предприятия на рынке.

Кроме того, потребности проявляются в мотивах, побуждающих человека к действиям, направленным на удовлетворение потребностей. Мотив, будучи осознанной или побудительной причиной, основой или основанием к какому-то действию или поступку, является субъективным явлением, основной целью которого является осознание поступков, формирующих постановку целей, способных побудить личность к действию вследствие зарождения побуждающего фактора извне, то есть стимула, и его осознание человеком.

Связь потребностей и мотивов определяется тем, что потребности реализуются в деятельности работника с помощью мотивов, которые, в свою очередь, определяются степенью актуальности той или иной потребности работника, могут быть разными по содержанию и предопределяться как направленной, так и ненаправленной активностью человека [2]. Итак, чем стремление работника получить то или иное благо является сильнее, чем всеобщей является потребность в нем, тем активнее начинает действовать работник.

При этом широко распространенной является точка зрения о тождественности сущности категорий «мотив» и «стимул». Однако, этот вопрос несколько дискуссионный. Так, стимулами являются определенные блага, мотивами – стремление человека получить их. Стимулы, будучи внешними побуждениями, имеют целевую направленность, мотив также является побуждением к действию, но в его основу может быть положен как стимул в виде вознаграждения, повышения по службе, административных распоряжений и т. п., так и личные причины (чувство долга, ответственности, страха). Учитывая то, что реакция человека на много стимулов может быть неосознанной и не поддаваться контролю, в мотив стимул превращается только после его осознания и принятия человеком.

Анализ теоретических положений, приведенных в экономической литературе, дает основания предполагать, наиболее активной в мотивационном процессе является роль потребностей, осуществляющих его инициирование, мотивов, направленных на формирование действий по устранению потребностей, а также внешних факторов – стимулов. Таким образом, правильный подход к пониманию категориального аппарата создает все необходимые условия для обеспечения мотивации персонала предприятия, предоставляет возможность руководителю стимулировать работников для достижения высокой результативности их деятельности.

Итак, из проведенного анализа становится очевидным то, что главной движущей силой влияния на персонал являются стимулы, а основной целью мотивации является удовлетворение потребностей персонала и предприятия одновременно. При этом целесообразно заметить, что в данном случае стимулирование выступает действенным инструментом и решающим фактором влияния на персонал извне в процессе развития мотивации; в то же время для осуществления такого влияния на персонал используют разные виды мотивации.

Вместе с тем, мотивация и стимулирование противоположны по направленности – первое направлено на изменение существующего положения, второе – на его закрепление, хотя они дополняют друг друга [6]; по своей природе мотивация и стимулирование являются разными процессами, где первый направленный на изменение комплекса мотивов человека под действием целенаправленных стимулов, а второй – на выбор и применение стимулов, направленных на формирование у человека системы мотивов к действиям, являются ожидаемыми – следовательно, наблюдается тесная связь между данными понятиями [8]; если проблемами мотивации является формирование внутреннего побуждения, то сущность стимулирования требует внешнего побуждения и элементы трудовой ситуации (социальные условия, условия начисления, организации и содержания труда и т. п.); термин «мотивация» более тесно связан с морально-статусными потребностями работника, в то время как стимулирование – с материальными [3].

Кроме того, приведены подходы ведущих ученых-экономистов доказывают верность суждений по поводу того, что стимулирование является действенным инструментом развития мотивации и внешним фактором, нацеленным на удовлетворение потребностей персонала, что побуждает его к полезным действиям, направленным на удовлетворение потребностей предприятия.

Вместе с тем, проблемы, связанные с мотивацией персонала предприятия, исследовались учеными разных времен, которые в своих трудах рассматривали причины человеческой активности [5].

Содержательные теории мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, что позволяет делать выводы о механизме мотивации человека.

По процессным теориям признается существование потребностей, хотя не только они влияют на мотивацию работников, но и функции восприятия и ожидания, но и возможные последствия выбранного типа мотивации.

Теории поведенческих отношений основываются на определении факторов, определяющих поведение людей и их мотивацию к выполнению повседневных задач.

Исследования различных теорий мотивации персонала учеными в разные времена доказывает бесспорный факт – развитие предприятия происходит за счет развития персонала, который является мотивированным к достижению цели, стоящей перед предприятием, и потребности которого удовлетворены путем применения соответствующих форм и методов стимулирования. В дополнение к приведенным выше исследований заметим, что эволюция научных представлений по развитию форм и методов стимулирование происходило под влиянием изменений разнообразных мотивационных концепций, которые наиболее решительно заявили о себе на рубеже ХХ-го и ХХІ-го веков, что было обусловлено мировыми процессами глобализации, развитой конкурентной средой и глубокой трансформацией индустриального общества в информационное (постиндустриальное), где определяющую роль имеют играть знания, инновации и интеллект.

Именно ряд последних факторов обусловила качественные сдвиги форм и методов стимулирования работников (табл. 1).

Таблица 1 – Развитие форм и методов стимулирования работников в обеспечении их мотивации к трудовой деятельности

Автор

Характеристика

П.С. Капустянский [7] Выделил такие важные составляющие эффективного стимулирования персонала к трудовой деятельности:

материальное поощрение (оплата труда прямо пропорционально выполненным задачам, участие в прибылях, социальная поддержка);

моральное поощрение и обучение работников (наличие трудовой конкуренции между работниками, надлежащий уровень корпоративной культуры, профессиональная переподготовка кадров, публичное признание заслуг);

обеспечение надлежащих условий труда (создание надлежащего режима работы, соблюдение санитарно-гигиенических, психологических и эргономических условий труда, организация комнат для отдыха);

управление (целевое управление предприятием, соблюдение управленческих полномочий, расширение личного общения руководителя с подчиненными, мониторинг мнений сотрудников);

планирование и контроль (формирование долгосрочных планов роста работников, усиление предметного и ограничение формального видов контроля за деятельностью персонала)

Д.М. Прусс [11] Склонялся к мысли, что эффективность трудовой деятельности персонала базируется на взаимодействии трех важных систем стимулирования, которые основываются на следующих подсистемах мониторинга:

факторов, влияющих на формирование стимулов работников к труду (внешних факторов влияния на работников; потребностей работника; факторов, формирующих характеристики человека; стратегий управления поведением работника);

влияния предприятия на стимулирование персонала (оценки возможностей предприятия, методов и способов стимулирования персонала; оценки методов стимулирования персонала; стратегий управления влиянием работника на процессы стимулирования);

оценки эффективности стимулирования персонала предприятия (экономической и социальной эффективности систем стимулирования персонала; удовлетворенности работников; управления трудовой активностью; формирование стратегий управления эффективностью стимулирования работников)

О.В. Притула [10],

Р. О. Ющенко [13],

О.М. Баксалова [1]

Выделили следующие составляющие обеспечения эффективного стимулирования работников:

система оплаты труда, включающая основную и дополнительную заработную плату, выплаты компенсационного и поощрительного характера;

социальные гарантии, льготы;

персонала ротации;

улучшении условий труда;

участие работников в собственности предприятия, управление ею, а также y распределении прибыли пропорционально выполненной работе;

регулировка рабочего времени и отдыха;

формирование и развитие моральных качеств индивида и морального климата в коллективе;

личностное и публичное признание заслуг работников

Следовательно, при рассмотрении форм и методов стимулирования, а также попытке самостоятельного решения проблематики развития и совершенствования материальных и нематериальных методов стимулирования, следует обращать внимание на то, что при формировании системы взаимосвязи мотивации и стимулирования работников необходимым условием является наличие такой важной воспроизводственной звена, как труд, без которого невозможно представить экономическое развитие предприятия. Ее организация на производстве должно сопровождаться учетом того, что лучшим проявлением мотивации является формирование и действенность всех групп стимулов.

Вместе с тем, при исследовании наиболее эффективных форм и методов стимулирования персонала, необходимо обращать внимание на психологический аспект этой проблемы. В зависимости от уровня квалификации, стажа работы, пола, возраста, образовательного уровня и других факторов, могут существовать разногласия между работниками в их отношении к тех форм стимулирования, которые должны применяться на предприятии. Адекватная реакция на изменения в оценке своего труда у работника начинается только после определения собственной оценкой этих изменений как существенных. Кроме того, действенность материального стимулирования будет наблюдаться лишь при определенном его значении и до определенного предела. Из-за того, оказывается достаточно эффективным сочетание разнообразных льгот, предоставление социальной защиты, обеспечение выполнения потребностей персонала в общении, самореализации в дополнении к традиционным методам материального стимулирования, сосредоточение большего внимание работодателя на конкретном работнике.

Следовательно, при формировании мотивации и стимулирования персонала, как составляющих эффективного управления предприятием и повышения его инновационной деятельности, необходимым является учет ряда требований, среди которых основными являются следующие: комплексность мотивов и стимулов; информированность о действующей системе стимулирования; справедливость компенсационных и поощрительных выплат; дифференцированность и гарантированность стимулирующих выплат; общественная гласность; гибкость, оперативность и периодичность использования; привлечение работников к разработке методов стимулирования труда; равенство возможностей; постепенность изменений, ощутимость применения.

Таким образом, исследования сущности  понятий «мотивация» и «стимулирование», определение их общих и отличительных черт, а также их исторического и эволюционного развития доказывает неоспоримый факт – развитие предприятия, в том числе инновационный, происходит в условиях развития персонала, который является мотивированным к достижению цели, стоящей перед предприятием, и потребности которого удовлетворены путем применения соответствующих форм и методов стимулирования.

По мнению автора, наличие логической связи между категориями «мотивация» и «стимулирование» персонала вызывает необходимость формирования сложного процесса взаимодействия внутренних побудительных сил (в первую очередь, потребностей, интересов, ценностей) и внешних благ – стимулов, определяющих формирование мотивов труда. Взаимодействие мотивов и стимулов является тем инструментом, который позволяет реализовать потребности работника наиболее предпочтительным для него способом – благодаря реализации своих способностей, а также предоставляет возможности руководителю формировать систему стимулирования труда персонала, соединив, таким образом, в одно целое цели эффективного управления и повышения инновационной деятельности предприятием и цели трудовой активности работника. При этом, согласно мотива стимул будет играть вспомогательную роль, которая заключается в активизации трудовой деятельности работника, повышении квалификации и профессионализма, поощрении его инициативы к поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, что не только обеспечивает реализацию мотивов, но и обогащает, развивает мотивационное среду и систему стимулирования работника. За то, один стимул может действовать как фактор формирования различных мотивов.

При правильной взаимодействия мотивов и стимулов происходит взаимообусловленность элементов общего процесса формирования механизма мотивации и стимулирования работников, способствующих руководителям в эффективном управлении предприятием и повышении его инновационной деятельности.

Итак, анализ проведенных исследований автором позволяет прийти к выводам, что в противовес понятию «мотивация», «стимулирование» относится к более внешнему воздействию на работника, разница между которыми заключается в отнесении категории «мотивация» к внутренним желаниям что-то сделать, а «стимулирование» невозможно осуществлять без внешнего воздействия. Однако между понятиями «мотивация» и «стимулирование» общим является то, что конечной целью является достижение определенного результата, который может заключаться в эффективном управлении предприятием и повышении его инновационной деятельности. Взаимодействие мотивов и стимулов является тем инструментом, который позволяет реализовать потребности работника наиболее предпочтительным для него способом – благодаря реализации своих способностей, а также предоставляет возможности руководителю формировать систему стимулирования труда персонала, соединив, таким образом, в одно целое цели эффективного управления и повышения инновационной деятельности предприятием и цели трудовой активности работника.

При правильной взаимодействия мотивов и стимулов происходит взаимообусловленность элементов общего процесса формирования механизма мотивации и стимулирования работников предприятия. Вместе с тем, научные представления о развитии форм и методов стимулирования персонала ориентированы на развитие адекватных потребностям предприятия способностей работника, его профессиональных, деловых и личностных характеристик, согласования интересов работника и инновационных стратегий деятельности предприятия.

Исследования различных теорий мотивации персонала учеными в разные времена доказывают неоспоримый факт – развитие предприятия, в том числе инновационный, происходит в условиях развития персонала, который является мотивированным к достижению цели, стоящей перед предприятием, и потребности которого удовлетворены путем применения соответствующих форм и методов стимулирования.

Таким образом, изучение и обобщение достижений существующих теорий относительно определения сущности мотивации и стимулирования персонала в эффективном управлении и повышении инновационной деятельности предприятием дает возможность в перспективах разработать действенный механизм мотивации и стимулирования работников в эффективном управлении и повышении инновационной деятельности предприятием, который включает: определение основных проблем управления персоналом и осуществлении инновационной деятельности на предприятии, проведение диагностики существующих систем мотивации и стимулирования персонала на отечественных предприятиях, заимствования зарубежного опыта в формировании механизма мотивации и стимулирования персонала в эффективном управлении и повышении инновационной деятельности предприятием.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Баксалова О.М. Формирование эффективной системы мотивации труда на предприятии / О. М. Баксалова / / Вестник Воронежского государственного университета. Экономические науки. – 2018. – № 6, Т. 3. – С. 194-197.
  2. Биличенко О.С. Классические и современные модели мотивации трудовой деятельности / О. С. Биличенко / / Вестник аграрной науки. – 2012. – № 4 – С. 119-125.
  3. Галли Е. Б. Дас strategische программ персонала besetzen / Е. Б. Галли / / Strategische Initiativen УНД программы. – Габлер Verlag, 2011. – С. 143-167.
  4. Гринева В.М. Проблемы мотивации труда персонала предприятия: монография / В. М. Гринева, И.А. Грузина. – Хабаровск: ИНЖЕК, 2017.– 184 с.
  5. Доронина М. С. Противоречия в мотивации управленческого персонала промышленных предприятий / М. С. Доронина, Т.С. Черкашина // Экономика и управление предприятиями машиностроительной отрасли. – 2013. – № 1. – С. 4-15.
  6. Дубчак И.В. Мотивация персонала как составляющая эффективного функционирования транснациональных корпораций в экономической современной среде / И.В. Дубчак // Актуальные проблемы экономики. – 2014. – № 7 (37). – С. 170-176.
  7. Капустянский П. С. Мотивация труда персонала современных организаций (организационно-управленческий аспект): монография / П. С. Капустянский. – М.: ИПК ГСЗУ, 2017. – 155 с.
  8. Мазур Н.О. Роль стимулов в системе мотивации персонала / Н.О. Мазур / / Формирование рыночной экономики: сб. наук. трудов Рязанского экономического университета. Спецвып. к 100-летию кафедры управления персоналом. Управление человеческими ресурсами: проблемы теории и практики. – Рязань: РЭУ. – 2015, Т. 2. – С. 173-182.
  9. Машков К. Е. Права и обязанности работников, возникающие вследствие получения поощрения за трудовые достижения / К. Е. Машков / / Журнал Московского университета права. – 2017. – № 1. – С. 193-196.
  10. Притула О.В. Мотивационные механизмы и их использование в сфере предпринимательства: монография / О. В. Притула [по ред. д.э.н., проф. РАН М. А. Козореза]. – М.: ИРР РАН, 2013. – 216 с.
  11. Прусс Д.М. Комплексная система мотивации персонала торговых предприятий в рыночных условиях трансформации отношений / Д. М. Прусс // Менеджер. Вестник Самарского государственного университета управления. – 2018. – № 4 (46). – С. 171-179.
  12. Солодянкина О. В. Материальное стимулирование работников на предприятии / О. В. Солодянкина / / Вестник ИжГТУ. – 2016. – Спецвып. – С. 79-83.
  13. Ющенко Р.О. Значение системы мотивации персонала / Р. О. Ющенко / / Управление развитием: сборник научных статей Воронежского экономического университета. – 2017. – № 13 (110). – С. 47-49.
  14. Hellmann T.F. Стимулы и инновации: многозадачный подход [Электронный ресурс] / T. F. Hellmann, V. Thiele // Журнал ССРН. – 2008. – 12 ноября. – Режим доступа: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1301712.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Рощина Анастасия Владимировна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация