УДК 331.108.2

АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Деева Лидия Ивановна
ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
студент

Аннотация
Статья посвящена изучению роли кадровой политики как части института управления персоналом организации. Проводится анализ кадровой политики на примере коммерческой организации. Раскрываются достоинства и недостатки кадровой политики предприятия, предлагаются мероприятия по ее совершенствованию.

Ключевые слова: , , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Деева Л.И. Анализ кадровой политики организации // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2019/10/90307 (дата обращения: 02.02.2020).

В контексте управления персоналом любое предприятие можно рассмотреть как систему, состоящую из подсистем, взаимосвязанных друг с другом. Количество таких подсистем в разных организациях может быть неодинаковым, однако в каждом из них выделяются две части в управлении производством: самой производственной деятельностью и работниками данной организации.
Управление работниками предприятия включает: кадровую политику и обучение, мотивацию работников, информирование, обеспечение взаимодействия между всеми работниками предприятия.
Выделяют следующие основные элементы системы управления персоналом предприятия: кадровой политики, кадрового планирования работников, линейного руководства, управления трудовыми отношениями, управления наймом и учетом персонала, управления мотивацией поведения персонала, управления развитием персонала, кадрового делопроизводства, развития организационной структуры управления.
В рамках данной статьи более подробно рассмотрим, пожалуй, одну из самых значимых элементов системы управления персонала: кадровую политику.
Изучение понятия «кадровая политика» в научной литературе показывает дискуссионный характер содержания термина. Однако, можно выделить следующие подходы к содержанию интересующего нас понятия.
Прежде всего под кадровой политикой понимается «часть целостной кадровой стратегии, ориентированная на объединение различных форм кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы». Указанного подхода придерживается Л.И. Гайнутдинова [6, с.26]. Далее кадровая политика понимается как «основное и главное направление в работе с кадровым потенциалом предприятия, набор основополагающих принципов, реализация которых возложена на службу управления и персоналом компании»[8, с.103].
По мнению В.В. Аскаровой [1, с.69], кадровая политика есть «совокупность правил, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, четкое следование которым:

  • формирует и упорядочивает требования к нанимаемым сотрудникам; определяет, каким образованием, уровнем специальной подготовки должен обладать кандидат для выполнения конкретной работы;
  • воспитывает определенное отношение к финансовым вложениям в персонал;
  • учит распределять, целенаправленно воздействовать на занятую рабочую силу;
  • ведет к стабилизации коллектива;
  • определяет отношение к развитию, обучению персонала, внутренней ротации».

Обобщая трактовки понятия «кадровая политика», сформулируем наиболее полное, по нашему мнению, определение: кадровая политика – выбор организацией средств и способов достижения целей управления персоналом, который осуществляется на основе доминирования тех или иных ценностей.
Среди важнейших направлений кадровой политики обычно выделяют найм и отбор работников, адаптацию и продвижение персонала, обучение и подготовку кадров, эффективную и объективную оценку эффективности деятельности и трудового потенциала сотрудников, мотивацию, социальное обеспечение [6, с.86 – 87].
Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения качественного состава кадров в соответствии с потребностями компании.
Приведем фактический пример осуществления кадровой политики на основе торгового предприятия (торговля электротоварами).
Кадровая политика в рассматриваемой организации формирует:
1.Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.).
2. Отношение к «капиталовложениям» (в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы).
3.Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части).
4.Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров.
5 Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п. [12]
Как правило, основные стратегические принципы кадровой политики вырабатываются руководством предприятия с привлечением топ-менеджеров и руководителей среднего звена согласно выбранной стратегии развития предприятия в целом.
Перейдём к анализу проводимой кадровой политики организации,
При ведении кадровой политики приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника учитываются вторично.
Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако, это имеет как отрицательные, так и положительные черты. (табл. 1.)

Таблица 1. Положительные и отрицательные черты приоритетного отношения к интересам производства и вторичного отношения к работникам
Отрицательные черты
Положительные черты
Неблагоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе. Продуманность в распределении функций.
Бюрократизм. Дисциплина.
Механическое, бездушное управление. Оперативность и своевременность принимаемых решений.
Отсутствие творчества и энтузиазма в работе. Повышение производительности труда.

Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство, был сделан в силу авторитарного характера бывшего руководителя предприятия.
Состояние кадров в организации определено с помощью следующих показателей эффективности работы с кадрами.
Коэффициент выбытия кадров Кв.к. определяется отношением количества работников, уволенных за тот же период Р.
 (1)
По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2018 год. Он составил 0,2
 = 0,2
Коэффициент приема кадров Кп.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.
 (2)
По имеющимся данным вычислим коэффициент приема кадров за 2018 год.
Он составил 0
 = 0
Коэффициент стабильности кадров Кс.к. используется при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.
 (3)
По имеющимся данным вычислим коэффициент стабильности кадров за 2018 год. Он составил 20
 = 20
Данный коэффициент говорит о невысоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.
Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.
Учитывая специфику предприятия, текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую. В компании из 8 уволившихся за 2018 год работников 2 – мужчины, 6 – женщины. Это можно объяснить тем, что в традиционно женском персонале предприятия, довольно сложно адаптироваться новому работнику.
Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации, и среднесписочного числа работников.
 (4)
Для выявления структуры мотивов увольнений важно использовать анкетный опрос уходящих сотрудников, анализ их ответов.
 = 0,05%
Показатель текучести кадров в компании за 2018 год составил 0,05%.
Из анализа, проведенного ранее, видно, что текучесть кадров в основном, происходит среди продавцов. Проанализировав приказы об увольнении за 2018 год, приходим к выводу, что основной причиной увольнения является ст. 81 п. 1 ТК РФ ( в связи с сокращением численности работников – 6 чел.).
Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики компании в 2018 году, приходим к выводу, что кадровая политика на предприятии велась спонтанно, бессистемно.
Кадровая работа строилась преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Состав кадров предприятия достаточно стабилен. Однако высок процент уволенных работников по сокращению штата. Такая ситуация на предприятии ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии.
На основании проведенного анализа на соответствие кадровой политики со сложившимися в организации традициями и организационной культурой, можно сделать вывод о том, что сотрудники не ощущали на себе проводимую политику управления кадрами. На предприятии не уделяется внимания ни сознанию хорошего психологического климата в коллективе, ни учитываются его потенциальные возможности как команды единомышленников.
Представляется, что компании необходимо пересмотреть подходы к управлению персоналом, а в части формирования кадровой политики применить структурированный подход.
Сформулируем основные принципы формирования кадровой политики предприятия:
1. Обеспечение компании высококвалифицированными кадрами.
2. Может быть инициировано как руководством, так и самим сотрудником.
3. Окончательное решение о необходимости определенного нововведения принимается Генеральным директором компании на основании рекомендаций от менеджера по персоналу, линейного руководителя и руководителя подразделения.
Типы обучающих программ
1. Краткосрочное обучение: тренинги, семинары продолжительностью не более месяца ил и 30 часов)
2. Долгосрочное обучение: курс длительностью более 1 месяца ил 30 ч. К такому обучению относятся курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем на 1 год. Проект учебных предполагает реализации годовое планирование программа обучения. Программа организации принято обучения снижение персонала приведена выездом в таблице 2.

Таблица 2. Программа организации персонала

операций
Исполнители
руб. в год
Необходимая информация
контролировать соблюдение субсидирования Директор Политика субсидирования
Предоставлять списки , представленных на согласно политике Менеджер по персоналу инструкция
Проводить стоимости , семинаров, курсов квалификации Менеджер по 45000 инструкция
и контролировать по обучению Менеджер по 450000 инструкция
заявки на обучение Сотрудники компании 150000 инструкция
данные по интересующим Менеджер по персоналу приказ
и контролировать бюджет на Менеджер по персоналу 80000
Учет договоров Менеджер по 36000 инструкция
базы по учету обучения по персоналу 28000
Подготавливать и утверждать и план по обучение по персоналу 50000
ИТОГО расходы

Конкретный срок, на будут первые планы и завит от периода, на организационные мероприятия, а так же отчетной для системы. Предполагаемые эффекты от проекта приведены в 3.

Таблица 3. Социальная эффективность
Социальный эффект
Показатели эффективности
Повышение рост содержательности разработаны труда
• Реализация предпосылки и развитие индивидуальных обучение способностей итого сотрудников
• Повышение корректировка конкурентоспособности персонала
• Обеспечение контролировать согласования единовременных целей работников затрат и администрации при управлении расчет карьерой экономический
• Формирование благоприятного бюджет имиджа организации
Обеспечение раздаточных стабильной управления занятости

Удельный затраты вес работников, повышающих персоналу квалификацию последующего
• Удельный вес работников, целом выразивших позитивное отношение к проект проекту затраченным
• Удельный вес работников командирование, предлагающих новые руководителей идеи самого по совершенствованию организации позволит работы
• Уровень текучести рассчитывается кадров удельный из–за отсутствия участия возможности развития
• издержек Лояльность несвойственных персонала к организации и подготовке хорошие отзывы о ней за пределами рентабельность организации затраты
Число постоянных обучение клиентов

Рассчитаем эффективность совершенствования мероприятий по персонала в компании.
рассмотреть интегральный эффект как эффектов в сфере .
предполагаемого проектом рассчитана в табл.4.

Таблица 4. Стоимость мероприятий
Наименование мероприятия
Число сотрудников, которым необходимо обучение, чел.
Средняя стоимость в расчете на 1 человека, руб.
Общая стоимость обучения, руб.
Нетехническое обучение 13 180000 2310000
Обязательная сертификация продавцов 18 280000 5110000
Усиление программы адаптации и обучения молодых специалистов 9 110000 1000000
Итого 40 - 8420000

Стоимость организационных мероприятий за год порядок составит затраченным 1065 тыс. руб. Общая проекта сумма затрат составит удельный 9476 тыс. руб. Экономический эффект составит:
Эу1 = 13956 – м9476 = 4480 тыс. руб.
Это свидетельствует об план эффективности доля внедрения нововведений состоят в кадровую политику в реализации организацию взаимодействие.
Подводя итог, можно сделать вывод, что кадровая политика является неотъемлемой и важнейшей составляющей системы управления любого предприятия, а человеческий капитал является важным источником конкурентного преимущества предприятий.
Руководители всех уровней управления должны в полном объеме учитывать состояние трудового потенциала при разработке стратегии развития предприятия.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Аскарова В.В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы//Отдел кадров коммерческой организации. 2015. №4
  2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2016. 239 с.
  3. Брагина З. В., Дудяшова В. П., Каверина З. Т. Управление персоналом : учеб. пособие. М. : КноРус, 2015. 126 с.
  4. Веснин В. Р. Основы менеджмента : учебник. М. : Проспект, 2016. 320 с.
  5. Волгина О. С. Совершенствование кадровой политики коммерческого предприятия // Молодой ученый. 2016. № 11. С. 639–642.
  6. Гайнутдинова Л.И. Управление персоналом. Ярославль, 2016
  7. Герцог Г.А. Основы научного исследования: методология, методика, практика: учебное пособие. Челябинск, 2015
  8. Делидович Л.С. От кадровой политики – к кадровой работе//Вестник экономической интеграции. 2017. №4
  9. Исследование систем управления: учеб. пособие / А. О. Блинов, В. Я. Захаров, И. В. Захаров, Х. Х. Кучмезов. – М. : Элит, 2017. 248 с.
  10. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. М. : ИНФРА-М, 2012. 301 с.
  11. Комиссарова Т.Ю. Кадровая политика. Зачем она нужна и как ее разработать?//Отдел кадров коммерческой организации. 2016. № 7
  12. Фатхутдинов, Р. А. Управленческие решения: Учебник. 5-е издание, переработанное и дополненное. – М.: ИНФРА – М. – 2016. – 314 с.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Деева Лидия Ивановна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация