УДК 33

СПОСОБЫ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ У МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Иващенко Михаил Александрович
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
магистрант 2 курса кафедры управления персоналом

Аннотация
Статья посвящена способам развития мотивации у муниципальных служащих. В статье рассматриваются основные способы нематериального стимулирования, а также различные факторы и методы стимулирования персонала.

Ключевые слова: , , , , , , , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Иващенко М.А. Способы развития мотивации у муниципальных служащих // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2018/06/86690 (дата обращения: 07.06.2018).

Различные формы стимулирования труда, а также условия, содержание и оплата выступают основными факторами. Если работник видит, что его труд способствует удовлетворению потребностей, отвечает интересам, затраченным усилиям и достойно оплачиваться, то в таком случае он будет заинтересован в своем профессиональном развитии [4].

Проблема мотивации труда персонала в муниципальной сфере выражается в низкой оплате труда, которая определена тарифной ставкой. В подобной ситуации основным способом повышения уровня мотивации у муниципальных служащих являются нематериальные способы. Как показывает зарубежный опыт, стимулирование профессионального развития предлагает такую систему, в которой карьеры работника сопровождается приемом на работу вплоть до увольнения. При таком подходе работнику будет видна перспектива работы, которая придаст уверенность и стремление повышать свой профессиональный уровень.

Другим стимулирующим фактором является японская система пожизненного найма, которая широко распространена и в государственных службах. К основным методам нематериальной мотивации, которые также применяются в нашей стране можно отнести: награждение различными грамотами, размещение на доске почета, вручение каких-либо сувениров, ценных подарков и т. д.

Самым простым способом нематериальной мотивации является предоставление для работников компенсационного пакета, который включает в себя: проездные билеты в общественных транспортах, бесплатное питание, страховку, регулярное посещение спортзала и т.п. Так же повышение статуса одного или нескольких служащих может оказаться весьма действенным способом [7].

При повышении эффективности труда немаловажную роль играет также фактор прозрачности самой организации. Чем полнее будут проинформированы сотрудники о состоянии дел, чем лучше они ознакомятся со стратегией, тем с большей самоотдачей они смогут выполнить возложенные на них обязанности. При этом есть много различных и способов нематериального стимулирования персонала, например:

-          Слова благодарности;

-          Организация спортивных соревнований;

-          Организация различных образовательных процессов;

-          Поздравления сотрудников с днем рождения;

-          Организация корпоративных праздников;

-          Формирование правильной адаптации новых сотрудников.

Так же должны применяться социальные программы и в бюджетной сфере. В последние годы заметно возросла роль социальных льгот и выплат как части общего дохода работников. Как показывает практика, льготы и выплаты перестали носить временный характер, т. к. они стали жизненной потребностью не только как самих работников, так и их семей.

Совершенствование системы социальных льгот и выплат, привело к появлению их новой разновидности социальных. Эти системы стали называться гибкие льготы. Их суть заключается в том, что наиболее оптимальный набор льгот и выплат позволит работнику выбирать в определенный момент те, которые больше его устраивают. Таким образом, выбранные им льготы будут подстроены под настоящие потребности работников. Так называемые банки отпусков должны стать масштабней, которые будут объединять оплаченные дни отпусков или больничные дни. Если работнику потребуется взять дополнительно один день или несколько дней для своих нужд, то он может воспользоваться накопленными днями из банка отпусков, т. е. выбрать определенное число в счет будущих отпускных или в обмен на другие льготы.

В платежных ведомостях эти льготы и выплаты социального плана не фигурируют, но при этом оказывают влияние на доход работников и их уровень. Они выступают не только как социальная защита работников, но и способствует привлечению высококвалифицированных работников, развитию духа лояльности и т. д. Вместе с тем, необходимо разрабатывать компенсационные пакеты, которые включают в себя льготные или бесплатные обеды, аренду спортзалов, медицинскую страховку и т. п.

На основании опросов можно сделать вывод о малой значимости для мотивации вышеизложенных мероприятий. Именно поэтому необходимо уделить необходимое внимание нетрадиционным способам мотивации, которые будут способствовать укреплению чувств самоуважения у работника. Как уже говорилось выше, деньги не всегда являются основным стимулом для достижения высоких результатов среди работников.

Разработать систему нематериального стимулирования работников организации, можно в том случае, если руководитель решил первостепенную задачу по созданию эффективных условий труда, когда нет повода, чтобы выражать неудовлетворенность [5]. Например, это может быть регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, выпуск высокой и качественной продукции, эффективная поддержка различных видов активности персонала. Прежде всего, это можно эффективно применять, там, где выражено явное преобладание женщин, а также в тех организациях, которые в условиях кризиса смогли сохранить значительную часть кадровых работников.

Вместе с тем, чтобы принимать решение по внедрению системы нематериального стимулирования потребует решительности, ответственности и креативности от управляющего. В кадровых службах плохо применяется планирование карьеры как фактора мотивации муниципального служащего. Именно забота о карьере является дополнительным методом развития мотивации у муниципального служащего [6].

Большинство чиновников незнакомо с перспективами служебной деятельности. Это объяснить тем, что в работе с резервами кадров существуют недостатки, не соответствует оценка о представлениях работника и организации о потенциальных возможностях муниципальных служащих, либо это проявляется чрезмерными преобразованиями в муниципальной службе.

Так, по результатам выборов новый руководитель приходит в муниципальную организацию, и, как правило, вначале он формирует свою команду, вносит поправки в структуру и персональный состав аппарата. В таком случае надежды многих бывших сотрудников на повышение карьеры могут остаться неосуществленными. В связи с этим особую важность приобретает проблема объективности анализа и оценки деятельности муниципальных служащих. Так, при формировании механизмов стимулирования предлагается учитывать следующие группы факторов:

-          Социальные факторы наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями, заключаются во введении ряда социальных гарантий, которые будут обусловлены закреплением молодых кадров организации;

-          Организационные факторы, включают в себя – условия труда, оснащение рабочих мест необходимой оргтехникой, режим работы, состояние документов организации, квалификационные требования, оценки и аттестации персонала;

-          Экономические факторы основываются на источниках финансирования и денежного содержания муниципальных служащих, показателях системы оплаты труда и премий, соединяя их с показателями удовлетворения интересов среди общества.

В данный момент хорошо заметно увеличение количества рабочего времени, сложность деятельности муниципальных служащих, значение процедур форм, прохождения муниципальной службы, в том числе испытательный срок нового работника, который был принят на муниципальную службу. Совершенствование методов и форм испытания и отбора новых сотрудников, которые вступили в должность, должно соответствовать основному улучшению атмосферы и манеры работы с физическими и юридическими лицами, которые обратились в организацию.

При изменении органов управления, одновременно рекомендуется повышать и развивать культуру кадровой работы, рассматривая ее как технологический процесс, который состоит из цепочки взаимосвязанных звеньев. На основании зарубежного опыта, США, Германии и Франции, рекомендуется разрабатывать и выпускать тиражами справочные пособия, плакаты, буклеты, рекламные ролики, которые будут раскрывать обязанности, задачи, перспективы труда муниципального служащего [1].

Для этого необходимо создать памятки для граждан, которые поступают на муниципальную службу, или пособие для молодежи, которая желает получить образование для того, чтобы работать в муниципальной организации. Помимо описания прав, полномочий, сферы ответственности муниципальных служащих, должны содержаться сведения о рисках и трудностях их потенциального труда, а также о методах вознаграждения. В свою очередь следует учитывать материальные, административные и другие меры наказания за невыполнение основных должностных обязанностей.

Сегодня в России хорошо заметна, что нынешняя система мотивации условий труда персонала имеет множество недостатков и противоречий. При этом, у нее имеется большое количество неиспользованных преимуществ. Например, немалый арсенал материально обеспеченных механизмов мотивации предоставлено законодателем [3]. Проблема заключается только в том, чтобы научиться правильно их использовать.

К основным стимулирующим факторам можно отнести:

-          Проведение конкурсного набора с целью замещения вакантной муниципальной должности;

-          Проведение конкурсного набора при приеме на муниципальную службу;

-          Присвоение квалификационных разрядов муниципальным служащим;

-          Наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

К методам нематериальной мотивации следует отнести:

-          Карьерный рост;

-          Дополнительные компенсации;

-          Социальные льготы и выплаты;

-          Социальные гарантии.

Так как в системе муниципальной службы повышение заработной платы считается невозможным и поэтому нематериальные методы являются самыми важными мотивирующими факторами для муниципальных служащих [2]. Таким образом, можно смело сказать, что мотивация условий труда муниципальных служащих имеет весьма большое значение.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Афонин, А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты / А. С. Афонин. – М.: Мысль, 2015. – 399 с.
  2. Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала / Г. Х. Бакирова. – М.: Наука, 2015. – 451 c.
  3. Баткаева, И. А. Организация оплаты труда персонала / И. А. Баткиева, Е. А. Митрофанова. СПб: Мысль, 2015. – 550 c.
  4. Волосский, А. А. Мотивация и стимуляция труда / А. А. Волосский. – М.: Инфра-М, 2016. – 503 c.
  5. Добролюбов, Е. А. Система материального и нематериального стимулирования мотивации персонала / Е. А. Добролюбов // Современные научные исследования. – 2017. – №4. – С. 39-43.
  6. Егоршин, А. П. Мотивация труда персонала / А. П. Егоршин. – М.: Феникс, 2016. – 391 c.
  7. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности / Н. С. Пряжников. – СПб: Питер, 2017. – 400 c.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Иващенко Михаил Александрович.»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация