УДК 33

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИОННЫМ ПРОЦЕССОМ И ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Иващенко Михаил Александрович
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
магистрант 2 курса кафедры управления персоналом

Аннотация
Данная статья посвящена "Управлению мотивационным процессом и инновационной деятельностью персонала организации". В статье рассматриваются эффективность труда работника организации на мнениях известных зарубежных и отечественных ученых, а также понятия инновации и мотивации трудовой деятельности.

Ключевые слова: , , , , , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Иващенко М.А. Управление мотивационным процессом и инновационной деятельностью персонала организации // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2018/06/86672 (дата обращения: 07.06.2018).

Научный руководитель: Бабинцева Елена Ивановна

доцент кафедры управления персоналом

НИУ «БелГУ», г. Белгород

 

При возникновении постиндустриальных организаций потребовался пересмотр и трансформация традиционных моделей управления. По мнению американского ученого Питера Друкера, основной задачей новой модели управления начала XXI в. заключается в том, чтобы знания были эффективными. Эффективность труда работника применяющего необходимые знания должна являться целью управления персоналом, как это было во времена Ф. Тейлора на протяжении прошлого века, когда производительность труда работника физического труда была целью управления персоналом [1].

Ведущие специалисты и исследователи в области менеджмента полагают, что новая модель управления нуждается в серьезных изменениях системы управления. Их мнение основывалось на том, что в современной системе управления:

-     Количество уровней управления должно быть небольшим;

-     В небольших подразделениях необходимо иметь квалифицированных сотрудников;

-     Адаптивные структуры, которые сформированы по типу команд специалистов, должны максимально ориентироваться на потребителя, характер и качество услуг.

Все это меняет представление о моделях функционирования и методах управления в современных организациях. Функция, основанная на управлении человеческими ресурсами, становится инструментом долгосрочной стратегии организации. Она направлена на формирование таких условий, при которых лучшие качества работников смогли бы развиваться и эффективно реализовываться на рабочих местах. Это могло способствовать увеличению личного вклада каждого для общего дела.

Мировая литература трактует понятие инновации как – трансформация потенциального научного и технического прогресса в настоящий, который выражается в новых технологиях и продуктах. На протяжении многих лет в нашей стране проблему, связанную с нововведениями создавали в ходе экономических исследований.

В литературе насчитываются большое количество определений инновации. Например, по признаку содержания внутренней структуры выделяются организационные, технические, управленческие, экономические инновации. Инновация активно используется в переходной экономике России не только самостоятельно, но и как связанное понятие с инновационной деятельностью, инновационным процессом, инновационными решениями и т. д.

Это возможно только при условии развития не только инновационного, но и творческого потенциала работников. Таким образом, практика управления человеческими ресурсами выполняет роль связующего звена между инновационным процессом, производством, творчеством, обучением и мотивацией.

Все это требует принципиально новых подходов к управлению человеческими ресурсами в современных организациях. Формирование инновационного управления человеческими ресурсами является смежной частью двух областей управленческой науки – инновационным менеджментом и управлением человеческими ресурсами.

Инновационное управление человеческими ресурсами может быть определена как профессиональную деятельность, которая направлена на усовершенствование системы управления в области работы с человеческими ресурсами, для развития инновационного, творческого потенциала у работников, а также стимулирования инновационного поведения персонала [2]. Само понятие стимулирование имеет важное значение не только для персонала организации, но и для руководителя. Стимулирование трудовой деятельности предусматривает формирование таких условий, благодаря которым работник сумеет выполнять большие объемы работы, чем раньше.

Сегодня для любого специалиста в сфере HR и руководителя организации мотивация персонала является главной составляющей. Ни одна организация не сможет достигнуть высоких результатов, если со стороны сотрудников работа будет без полной самоотдачи, без приверженности персонала организации ее целям, принципам и т. д. Поэтому для многих руководителей возникает проблема, связанная с мотивацией и удержанием своих подчиненных в организации [6].

Управление мотивационным процессом инновационной деятельности персонала организации может рассматриваться в качестве подсистемы общей и интегральной системы управления предприятием. Механизм, который направлен на выработку методов стимулирования основывается на:

-     Изучении индивидуальных потребностей сотрудников;

-     Выработке форм и способов их удовлетворения;

-     Анализе их действенности.

Таким образом, четкая постановка задач является главным фактором для мотивации сотрудников организации. Бывает так, что не все сотрудники понимают, каких действий ожидает от них начальник. Решения начальства должны быть четко обоснованы, процессы, которые связаны с управлением организацией, должны быть предельно понятными для простых работников [5].

Для начала необходимо определить, что захочет получить каждый сотрудник от проделанной им работы. Необязательно, что это будет денежное вознаграждение. Например, сюда можно отнести комфортную рабочую обстановку, признание заслуг перед коллективом, социальную безопасность, удовлетворение интересной работой, высокое качество жизни, возможность карьерного роста, желание приносить пользу всей организации и т. д.

Потребности работника должны быть определены до приема его на работу, а затем корректироваться в ходе его трудовой деятельности. Большую помощь в таких ситуациях может оказать теория потребностей А. Маслоу. Каждому руководителю необходимо наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие именно активные потребности, движут ими в процессе работы [4].

Со временем, выявленные потребности человека могут удовлетворяться и уходить на второй план, но при этом будут возникать новые. Именно поэтому одним из первых этапов мотивационной стратегии организации (компании) должна быть выработка системы мероприятий для того, чтобы изучить потребности персонала.

Затем необходимо определить те формы стимулирования персонала, которыми организация может пользоваться в своей деятельности. При этом нужно учитывать то, что организации необходимо применять только те меры мотивационного воздействия, которые будут наиболее эффективными и сумеют принести ей реальную выгоду.

Следует учитывать применение мотивационного фактора для любой организации, которая нацелена на успешный результат. Формирование имиджа организации является серьезным мотивирующим фактором, оказывающим прямое влияние на мотивацию работника еще до того, как он будет принят на работу и будет оказывать воздействие в течение проведенного времени его работы в организации.

Потребности человека, какие бы они ни были если работать в известной организации (компании), которая пропагандирует и осуществляет известные за ее пределами цели, а также получая общественное одобрение, будет всегда вызывать чувство гордости и лояльности к организации. Поэтому создание необходимого корпоративного духа является важнейшим звеном программы мотивации в любом коллективе.

Другим фактором, который оказывает прямое влияние на эффективность труда работников, выступает обстановка внутри самой организации. В подобных ситуациях руководители должны понимать, что ни при каких обстоятельствах нельзя экономить на формировании благоприятного социального и психологического климата в коллективе организации и условиях труда работников организации [3].

Вышеперечисленные условия считаются необходимыми для того, чтобы создать условия, которые будут проявлять интерес к инновационной деятельности персонала организации. Если не выполнять эти условия, то рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов и на высокую отдачу работников будет невозможно. При этом наличие этих элементов может оказаться недостаточно, чтобы сформировать эффективную мотивационную стратегию в организации.

Если своевременно обращать внимание на инновационный потенциал персонала организации, то в таком случае инновационное управление человеческими ресурсами будет считаться эффективным. В любом инновационном процессе важна роль самих инноваторов. Следует помнить основные типы инноваторов, их психологические и социальные характеристики, мотивационные потребности, а также гибкие механизмы стимулирования персонала, который занят инновационной деятельностью.

Еще важно учитывать анализ факторов, которые стимулируют или блокируют инновационное поведение работников, инновационные конфликты, процесс, связанный с управлением изменений. Кроме этого, следует изучить феномен сопротивления персонала стратегии инноваций и изменений, а также деятельность инновационных команд и методы формирования.

Так, в современном менеджменте применяются широкий спектр программ, связанный с развитием стимулирования инновационного поведения и творческого потенциала персонала различных организаций. Без сомнения данные программы будут эффективны только тогда, когда они будут связаны между собой и целенаправленно применяться для создания благоприятных инновационных условий в организации.

В системе трудовой мотивации к интересам относится:

-     Коллективные интересы – престиж организации (компании или предприятия), повышения производительности и конкурентоспособности, решение трудовых и социальных проблем;

-     Общественные интересы – разработка и производство эффективной, качественной, и доступной продукции;

-     Личные интересы – признание и уважение коллектива, доход и рост работника, повышение квалификации и карьерный рост.

Самой оптимальной и надежной является система мотиваций, которая основывается на коллективных, общественных и личных интересах персонала организации.

Таким образом, проблема заключатся в том, чтобы объединить эти интересы в рамках мотивационной и поведенческой системы. Система мотивации инновационной деятельности персонала формируется на самых различных принципах и методах, выбор которых зависит от изученности и отработки системы стимулирования (организации), ее общей системы управления и особенностей деятельности самой организации в целом.

Поэтому для построения эффективной системы мотивации инновационной деятельности персонала необходимо исследование и изучение теоретических основ мотивации и систем стимулирования труда работников, которые применяются в настоящее время [7].

Поделиться в соц. сетях

0


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Иващенко Михаил Александрович.»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация