УДК 331.101.3

СПЕЦИФИКА РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ИННОВАЦИОННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Логвинова Полина Игоревна1, Трубина Ирина Олеговна2
1Орловский государственный университет имени И.С. Тургенева, магистр 3 курса Институт экономики и управления
2Орловский государственный университет имени И.С. Тургенева, к.э.н., доцент Институт экономики и управления, научный руководитель

Аннотация
В статье рассмотрена специфика кадровой стратегии инновационного предприятия, обусловленная необходимостью развития кадрового потенциала и стимулированием инновационной активности кадров.

Ключевые слова: , , , , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Логвинова П.И., Трубина И.О. Специфика разработки кадровой стратегии инновационного предприятия // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2018/02/85744 (дата обращения: 10.02.2018).

Отечественный и зарубежный опыт предпринимательства показывает, что одним из главных ресурсов любой организации являются квалифицированные кадры. Кадровая политика уже стала ключевым направлением в стратегическом управлении организацией. Перед предприятиями, активно занимающимися разработкой и внедрением инноваций, стоит задача разработки эффективной кадровой стратегии, направленной на достижение долгосрочных стратегических целей и задач.

Составляющими кадровой стратегии являются: оптимизация численности персонала; подбор и расстановка персонала; планирование потребности в персонале; привлечение и отбор кадров; адаптация сотрудников; стимулирование труда; обучение и развитие кадров; оценка и аттестация персонала; кадровый резерв.

Оптимизация численности персонала на инновационном предприятии проводится в соответствии со стратегическим задачами организации. Отличительной особенностью процесса оптимизации численности персонала на инновационном предприятии является определение и поддержание оптимальной численности инновационно-активных кадров.

Первоначально нужно определить какая доля специалистов в области инноваций необходима предприятию исходя из его стратегических задач. На каждом этапе производственного цикла предприятия должны быть специалисты, которые будут активны в этой деятельности, которые будут обладать достаточными знаниями и творческими способностями для разработки, производства и реализации на рынке инновационных продуктов.

На краткосрочном уровне оптимизации важным моментом является не столько численность сама по себе, сколько эффективное распределение имеющихся кадров согласно их квалификации, индивидуальным характеристикам и творческому потенциалу. Инновационная направленность организации требует от кадровой стратегии оценивать ситуацию не только на тактическом уровне, но и с учетом среднесрочных и долгосрочных перспектив (планируемое внедрение нового оборудования, разработка новых продуктов, выход на новый рынок).

Затем с учетом анализа кадрового потенциала и определения необходимой плотности инновационно-активных кадров формируется прогноз кадрового состава на среднесрочную перспективу. Одновременно с этим, исходя из краткосрочных и среднесрочных задач, а также стратегических целей, выявляется потребность в человеческих ресурсах.

На этапе анализа несоответствия сопоставляются сформированный прогноз по кадровому потенциалу и потребности организации, связанные с достижением стратегических целей и задач. Уровень соответствия этих параметров говорит о степени эффективности кадровой стратегии.

Специфика подбора и расстановки кадров на инновационном предприятии состоит в реализации этого процесса на основе анализа личностных характеристик сотрудников и создания рабочих групп. Стратегической задачей является выявление наиболее перспективных и креативных работников, способных внести весомый вклад в инновационную деятельность предприятия. Такие сотрудники являются фундаментом в формировании рабочих групп.

На основании индивидуального анализа способностей и психологических качеств сотрудников формируются специальные рабочие группы. Анализ осуществляется по результатам тестирования, анкетирования, собеседования.

При формировании рабочих групп необходимо учитывать психологическую совместимость участников. Уровень психологической совместимости кадров обуславливает внутренний климат внутри группы, следовательно, эффективность трудовой деятельности. Важны не только индивидуальные качества членов группы, но и их сочетание, взаимодополняемость и целостность группы.

Можно выделить следующие критерии совместимости внутри рабочей группы:

- сплоченность;

- высокая эффективность;

- низкая конфликтность;

- высокое взаимопонимание.

При оценке совместимости также надо учитывать культурный фон кандидата, обусловленный его происхождением (темперамент, религиозность и т.д.) и личные качества, такие как, способность вдохновлять других, умение понимать и умение подключать других к работе. [1]

В любой группе должен быть лидер. Формальным лидером обычно выступает руководитель группы. Для достижения большего взаимопонимания в группе наилучшим вариантом будет, если лидер будет одновременно формальным (назначенный руководством) и неформальным (пользующийся уважением в коллективе и являющийся признанным авторитетом). Для членов команды очень важно верить, что лидер будет правильно или эффективно, на их взгляд, выполнять свои основные функции. Лидер должен уметь признавать и поощрять вклады каждого члена команды, мотивировать их на новые открытия и исследования, но таким образом, чтобы ничто не шло поперек рабочих планов. [2]

Таким образом, подбор и расстановка персонала на инновационном предприятии основывается на анализе личностных характеристик работников и предполагает эффективную совместимость кадров в рабочих группах. О высоком уровне совместимости и правильной расстановке кадров можно судить исключительно по результатам инновационной деятельности группы.

Планирование потребности в персонале осуществляется при активном использовании прогнозирования изменений. На этом этапе следует учесть, что структура, состав предприятия, внешние факторы могут меняться, а инновации подвижны. Следовательно, задачей кадровой службы является своевременное обеспечение организации кадровым потенциалом требуемой квалификации.

При стратегическом кадровом планировании необходимо ответить на вопрос: какие специалисты понадобятся предприятию в случае изменения производственных программ и направлений инновационной деятельности. Требуется ответить на этот вопрос, опираясь на стратегические цели предприятия, и принять меры по снабжению организации кадровыми ресурсами.

Отбор кадров производится в первую очередь из числа резервистов в случае их соответствия требованиям вакантной должности. В случае отсутствия в кадровом резерве подходящего кандидата на вакантную должность, привлекаются кадры из внешних источников посредством кадровых агентств, центров занятости населения, публикаций вакансий в газетах и на Интернет-площадках.

Привлечение кадров на инновационном предприятии рекомендуется осуществлять также на основе взаимодействия с образовательными учреждениями. Это обусловлено современной проблемой старения персонала. Молодые специалисты легче адаптируются к изменяющимся условиям, более амбициозны и обучаемы, зачастую мыслят нестандартно.

Отличительная особенность при отборе персонала на инновационном предприятии – высокие требования к кандидатам (развитые творческие и креативные способности, умение мыслить нестандартно, высокий уровень образованности), способным достигать стратегические цели организации.

Адаптация сотрудников на инновационном предприятии направлена на развитие творческих и креативных способностей. Она отличается от традиционных методов адаптации тем, что новые сотрудники уже с первых дней должны активно вовлекаться в работу, привлекаться к инновационной деятельности, самостоятельно решать возникающие проблемы. Такая система помогает быстро создавать инновационно-активные кадры на предприятии.

Характерной чертой стимулирования труда инновационных кадров является направленность на развитие творческих способностей. Так как инновационные кадры представляют особую ценность для предприятия, следует определить их индивидуальные стимулы и на этой основе создать эффективную систему поощрения инновационной активности.

Ключевым моментов в кадровой стратегии является развитие инновационного потенциала организации. Главной задачей является расширение возможностей обучения: использование стажировок, дистанционных методов обучения, интерактивных курсов. Роль обучения состоит в развитии творческого потенциала кадров и стимулировании инновационной деятельности.

Определение эффективности обучения возможно с помощью процедур оценки и аттестации кадров. На этом этапе используют традиционные методы оценки результатов обучения, специфика будет заключаться только лишь в принятии мер по повышению эффективности на основе индивидуальных особенностей инновационных кадров.

Формирование кадрового резерва обусловлено инновационной деятельностью предприятия: разработкой, производством и реализацией новых продуктов. Такие организации работают как слаженный механизм, поэтому выбытие его составляющих не должно сказываться на работе предприятия и тормозить инновационный процесс. Спецификой кадрового резерва инновационного предприятия является включение в его состав как можно большего числа работников, что поспособствует в развитии карьеры сотрудников и станет хорошим конкурентным преимуществом предприятия.

Таким образом, кадровая стратегия предприятий инновационной направленности имеет ряд особенностей, отличающих ее от традиционных методов работы с кадровыми ресурсами. Специфика заключается в непрерывном развитии кадрового потенциала, стимулировании творческих и креативных способностей и создании инновационно-активных кадров.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Безугляк О. С., Шаповалова С. В., Половникова Е. С., Исаева О. В. Влияние социально-психологического климата на эффективность работы команды инновационного проекта // УЭкС. 2017. №4 (98). С.37
  2. Кузнецова В.С., Лановская С.Е., Зеленский П.С. Роль лидера в управлении командой проекта // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2012. №8. С.98-99.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Логвинова Полина Игоревна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: