УДК 331.104.22

РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ КАК КЛЮЧЕВОЙ КОМПОНЕНТ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ ЕЕ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ

Трефилов Игорь Александрович1, Шебанова Дарья Андреевна1
1Орловский государственный университет имени И.С.Тургенева, студент 3 курса магистратуры, кафедра менеджмента и государственного управления, Институт экономики и управления

Аннотация
В статье рассматривается проблема развития человеческого ресурса организации как значимого компонента разработки и реализации социальной политики. Отмечено, что важную роль в формировании программ социального развития организации играет стимулирование работников к самосовершенствованию на основе предоставления со стороны организации всех необходимых для этого условий. Подчеркивается, что обеспечивая непрерывность процессов развития человеческих ресурсов, организация получает лояльный, высококвалифицированный персонал, заинтересованный в эффективном развитии самой организации.

Ключевые слова: , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Трефилов И.А., Шебанова Д.А. Развитие человеческих ресурсов организации как ключевой компонент разработки и реализации ее социальной политики // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2018/01/85716 (дата обращения: 31.01.2018).

Введение

Специфика функционирования современных организаций в том, что они осуществляют свою деятельность в условиях формирования социально ориентированной рыночной экономики, поэтому социальная стратегия приобретает роль одной из основных стратегий организации, задача которой – выявление и удовлетворение потребностей и ожиданий персонала, а также заинтересованных в деятельности предприятия групп людей.

В современных условиях необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне предприятия. Ее основное содержание заключается в рассмотрении человека в качестве главного объекта интересов управления. Задача руководства предприятием должна заключаться в формировании такой кадровой стратегии, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации.

Основная часть (результаты)

Под «социальной экономикой» понимается такая экономическая система, в которой механизм хозяйствования обеспечивает подчинение производственных процессов задачам развития личности, в которой  преодолевается  отчуждение человека от труда и его продуктов, средств производства, общества и культуры.

Социально ориентированная экономика является наиболее эффективной и динамичной. Это объясняется тем, что такая экономика делает главным фактором экономического и социального роста творческий труд человека.

Социальная политика организации представляет собой целостную систему, направленную на решение всего комплекса задач организации (рисунок 1).

Рисунок 1 – Содержание социальной стратегии организации

Подавляющее большинство специалистов указывают на особую роль «человеческого ресурса» в становлении и развитии современного, постиндустриального общества. Современная рыночная экономика – это, прежде всего, инновационная экономика.  Наука и образование играют в  ней  принципиально важную роль. В соответствии с теорией человеческого капитала основным организационным принципом построения рыночной экономики является интеллектуально-информационное производство, а основным ресурсом, хозяйственным субъектом и конечным результатом функционирования – человеческий капитал.

Человеческий капитал – накопленный запас здоровья, знаний, способностей, культуры, опыта, целесообразно используемый для производственной деятельности, увеличивающий доходы человека, предприятия, общества.

Организация должна стремиться наиболее эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы для наиболее адекватной адаптации к внешней среде. Важнейшим фактором развития социальной политики организации является формирование условий для расширенного воспроизводства ее человеческого капитала.

Каждое предприятие должно ясно представлять, каким образом по каким направлениям оно будет развивать профессиональные творческие способности персонала, которые являются важнейшим фактором, определяющим потенциал успеха. Разработка базовой стратегии должна осуществляться с учетом настоящих и будущих возможностей персонала.

Стратегия развития кадрового потенциала предприятия связана с реализацией на практике различных аспектов управления персона­лом предприятия.

Представляется, что эта стратегия должна рассматриваться как непрерывный процесс, включающий следующие элементы [1, 2].

1. Планирование кадровых потребностей предприятия, в процессе которого необходимо учитывать как количественные (сколько необходимо персонала), так и качественные его характеристики.

2. Стратегия формирования персонала предприятия, которая должна предусматривать проведение интенсивных исследований на рынке труда для того, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения.

Причем, каждое предприятие должно внимательно следить за своим имиджем на рынке рабочей силы. Именно имидж превращается в решающий фактор привлекательности предприятия, определяющим его шансы привлечения новых кадров. Следует отметить, что эти шансы значительно выше у предприятий с достаточно хорошо налаженной системой стимулирования персонала.

3. Стратегия развития персонала предприятия, которая должна заключаться в достижении максимального соответствия возможностей работника требованиям, которые к нему предъявляются. Для этого персоналу предприятия должны быть созданы необходимые условия. Прежде всего это касается обеспечения условий для развития персонала на рабочих местах.

В этой связи особое значение приобретает формирование стратегии управления процессом подготовки и переподготовки кадров, создания необходимых условий для развития творческой активности работников и самореализации личности в процессе профессионального роста и создания карьеры.

Более того, процесс развития персонала должен быть тесно увязан с общеорганизационным развитием предприятия.

4. Стратегия использования и сохранения персонала, которая должна предусматривать конкретное закрепление сотрудников на предприятии и стимулирование с помощью соответствующего инструментария отдачи персонала и повышения производительности [3].

Причем, наряду с широко практикуемыми материальными стимулами на первый план выходит более взвешенная концепция поощрения труда — организация рабочего времени, увеличение возможности личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе и т.п. Подобное стимулирование будет содействовать развитию предпринимательского духа и инновационной активности персонала. В этой связи особое значение приобретает разработка на предприятии специального мотивационного механизма, направленного на индивидуальные потребности и интересы работников, что в конечном счете определяет их поведение в процессе трудовой деятельности.

Вся система обучения должна быть направлена на воспитание у работника потребности самосовершенствования и совершенствования своей деятельности с предоставлением ему необходимых условий. Любая инициатива и предложения по организации самообучения и обучения персонала должны рассматриваться отделом кадров с целью обеспечения методическими материалами и необходимыми ресурсами.

Путем сочетания самообразования, производственно-экономической учебы, краткосрочного и длительного периодического обучения на соответствующих курсах в учебных заведениях и центрах обеспечивается непрерывность обучения, что позволяет работникам организации чувствовать себя более защищенными и востребованными , планировать свою карьеру и саммостоятельно строить планы развития. С другой стороны , обеспечивая непрерывность процессов развития человеческих ресурсов, организация получает лояльный, высококвалифицированный персонал, заинтересованный как в эффективном развитии самой организации, так и в повышении производительности и результативности своего труда, обеспечивающих это развитие.

Выводы и дальнейшие перспективы исследования.

Современные подходы к управлению организациями основываются на том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, активная социальная политика в области развития человеческого ресурса, создание условии для профессионального роста работников и повышения их профессионального потенциала дают в два-три раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение производственных задач.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Понятие социальной стратегии организации и классификация её видов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.diplomilirist.ru/articles/ ponyatie-socialnoj-strategii-organizacii-i-klassifikaciya-eyo-vidov/
  2. Понятие, функции, методы социальной стратегии [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.sociobazis.ru/sbs-1056-1.html
  3. Внутренняя социальная политика компаний: принципы, приоритеты, практики, правила [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.socpol.ru/publications/csr/ch5.pdf
  4. Богдан Н. Н. Социальная политика и социальная ответственность организаций / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова. – Новосибирск: СИУ РАНХиГС, 2014. – 272 с.
  5. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации / К.Э. Оксинойд. – М.: Флинта 2012. – 95 с. – Режим доступа: http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=3260465.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «i-j-i»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: