Актуальность темы обусловлена потребностями научного исследования современных подходов к стратегическому управлению персоналом туристической сферы в условиях высокой конкуренции. Только правильно выбранный подход к стратегическому управлению персоналом позволяет предприятиям туристического бизнеса: а) привлечь талантливых сотрудников и раскрывать их творческий потенциал; б) повысить клиентоориентированность и эмоциональную вовлеченность сотрудников; в) обеспечить повышение способности сотрудников к созданию партнерских отношений с клиентами и включения / привлечения клиентов в процессы выработки и предоставления услуг (краудсорсинга); д) создать условия для постоянного развития компетенций персонала и организации, в условиях турбулентного мира специалисты считают существенными конкурентными преимуществами и предпосылками к достижению высокой прибыльности.

Анализ последних исследований и публикаций свидетельствует об отсутствии фундаментальных научных исследований по стратегическому управлению персоналом именно для туристического бизнеса. Вместе с тем необходимо выделить многочисленные труды зарубежных и отечественных ученых, таких как И. Ансофф, М. Армстронг, А. Богданов, А. Колот, М. Портер, В. Романов, А. Стрикленд, Т. Ткаченко, А. Томпсон, И. Трегулова, С. Шекшня, С. Шершнева, И. Школа, посвященных фундаментальным и прикладным аспектам стратегического управления, в том числе предприятиям туристической сферы, а также аспектам стратегического управления человеческими ресурсами.

Цель статьи – изучение концептуальных основ стратегического управления предприятием и стратегического управления персоналом, которые могут быть применены в управлении туристического бизнеса.

Понятие «стратегии» имело свое развитие на всех этапах эволюции управленческой мысли и деятельности [1]. По существу, стратегия – это модель поведения организации, для достижения поставленных целей [6]. Стратегически ориентированное движение возможно двумя способами.

Первый способ связан с имитацией будущего состояния организации, при котором процесс управления направлен на достижение цели. В результате чего, системы приводятся к заданному состоянию. В большей степени, такой подход применим при линейном развитии системы, так как он позволяет предполагать результаты. Однако, на сегодняшний день, у данного подхода достаточно критиков, которые аргументируют несовершенство способа в связи с постоянно увеличивающейся неопределенностью современной жизни общества.

Второй способ связан со сложностью системного прогнозирования конкретного будущего.

Современную стратегию управления персоналом [3] в туристическом бизнесе определяют как совокупность ориентиров и ограничений, направленных на развитие организации. Стратегия ‑ это описание действий, ориентированных в будущее, которые всегда направлены на действия.

Понятие стратегического управления предприятием впервые возникло в 70-х гг. ХХ в., что было обусловлено значительным ускорением темпов общественного и экономического развития и научно-технического прогресса [5]. В условиях стремительного изменения внешней среды необходимость оперативного реагирования на такие изменения и выработки соответствующих моделей развития с учетом прогнозируемых изменений появилась главным условием выживания и успешного функционирования предприятия.

Стратегическое управление предприятием, которое базируется на человеческом потенциале как основе управления предприятием, изменяется в зависимости от внешних вызовов [2]. Стратегическое управление предприятием

предполагает проводить реформы в организации, которые позволяют  достичь конкурентных преимуществ, ориентируя организацию на потребности покупателей, в совокупности позволяет предприятию выживать в долгосрочной перспективе, достигая целей различного уровня.

Другими словами, стратегическое управление – это процесс, охватывающий действия руководителей предприятия по формированию, реализации и корректировки стратегии [3]. Мы согласны с авторами, которые считают, что стратегическое управление предприятием заключается в формировании долгосрочных целей деятельности предприятия и выбор методов наиболее эффективного их достижения [7].

Выделяют следующие стратегические принципы:

- долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений [5];

- изменение потенциала объекта управления путем изменения направленности управленческих воздействий (качества услуг, уровень подготовки персонала) и создания возможностей более эффективной реализации данного потенциала;

- учет состояния и перспектив изменения внешней среды в процессе формирование стратегии;

- альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутреннего и внешней среды предприятия;

- своевременное внесение изменений в процесс реализации стратегии,

осуществляя постоянный контроль за динамикой и состоянием внешней среды.

С позиции системного подхода стратегическое управление предприятием нужно рассматривать в единстве процесса и результата [4]. То есть реализация стратегического управление предприятием осуществляется в форме стратегического плана, в котором отражены миссия предприятия, стратегические цели его деятельности, анализ внешней среды, формирование и реализация стратегии.

Современная концепция стратегического управления формировалась постепенно, проходя в своем развитии различные  этапы. При изменении любого уровня нестабильности внешней среды, в практике управления выработаны различные  методы стратегического управления предприятием в условиях неопределенности и непредсказуемости, и в тоже время новизны и сложности окружения.

Стратегия управления персоналом является ключевой функциональной стратегией организации. Согласно исследованиям К. Хендри и Е. Петтигрю [10], стратегическое управление человеческими ресурсами имеет четыре ключевые цели. Это планирование; логичность и последовательность подходов к системам управления персоналом; соответствие между деятельностью предприятия, стратегией бизнеса и политикой HRM; для достижения преимуществ в конкуренции необходимо работников организации туристического бизнеса, рассматривать как «стратегический ресурс».

Каждая организация для успешной реализации стратегии персонала должна управлять процессами подбора персонала [8]; адаптацией вновь принятых сотрудников; регулярно проводить оценку персонала в соответствии с требованиями законодательства; руководить обучением и развитием персонала; оптимизировать затраты на персонал, включая затраты на стимулирование работников.

Специалисты и ученые рассматривают четыре подсистемы, которые соответствуют основным функциям управления персоналом: подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала. Иногда оценка и вознаграждение персонала, в силу их взаимозависимости, объединяются в одну подсистему.

Организационная коммуникация (построение взаимоотношений) в HRM рассматривается как один из процессов управления персоналом.

По мнению C. Шекшня, «реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий [8], которые чаще всего называются производственными функциями. Термин производственное поведение более соответствует этому, так как он включает в себя и способность работать с большой нагрузкой, и навыки, как технические (умение следовать процедуре обслуживания клиента), так и поведенческие (отношение к клиенту).

Эффективным в условиях высокой конкуренции для применения в сфере туристического бизнеса принято считать к определению приоритетов стратегии управления человеческими ресурсами, при котором заключается в использовании концепции «ключевых компетенций компании» [4]. Компетенции, помогут сохранять туристическому бизнесу устойчивое преимущество перед конкурентами, обеспечить увеличение объемов продаж, обеспечат расширение круга потребителей, и не только сократить расходы, но и увеличить прибыль.

В качестве примера таких компетенций можно обозначить: клиентоориентированность, способность к организационным нововведениям, компетентность в управлении организационными изменениями, командная работа и эффективная организация, ориентированность на клиента.

Важным для успешного управления предприятием в сфере туризма является понимание того, что стратегия управления персоналом – основной компонент стратегии современной организации.

Управление персоналом, это действия по достижению определенных организационных целей, реализация организационных компетенций, непосредственно связанных с персоналом. Организационная компетенция – это способность организации как целого систематически достигать специфических результатов, удовлетворяя потребности клиентов лучше и с меньшими затратами, чем конкуренты.

Источником организационных компетенций могут быть технические возможности, организационные ресурсы, квалификация персонала. Организационные компетенции является основой стратегии компании. При этом необходимо постоянное совершенствование данных компетенций.

Таким образом, стратегия управления персоналом в туристическом бизнесе предполагает применение предоставленных внешней средой возможностей в целях укрепления и последующего сохранения конкурентоспособности путем правильной организации деятельности сотрудников.

Подходы к выбору стратегии управления персоналом в туристическом бизнесе основаны следующих элементах:

1. Жизненный цикл организации. При формировании стратегия управления персоналом туристического бизнеса создается такая система, которая позволяет сформировать корпоративные принципы. На следующем этапе ‑ интенсивного роста – стратегия управления персоналом в туристическом бизнесе определяют методы привлечения нового персонала и варианты оптимизации организационной структуры. Этап стабилизации предполагает реализацию методов оценки эффективности деятельности системы управления персоналом в туристическом бизнесе. Этап кризиса определяет методы диагностики кадрового потенциала, способы поддержки реорганизации и проведения оптимального аутплейсмента, вырабатывает варианты решения конфликтных ситуаций, которые неизбежно обостряются в определенные периоды существования организации.

2. Место системы управления персоналом в общем менеджменте в сфере туристического бизнеса. На разных уровнях централизации функций распределения полномочий стратегия управления персоналом в туристическом бизнесе имеет различный вектор направления: а) локализован на верхних уровнях или в среднем звене; б) создается служба управления персоналом в туристическом предприятии либо ее функции распределяются между подразделениями; в) выполняется весь объем функций или только некоторые подобное.

3. Система ценностей и содержание топ-менеджмента. Стиль руководства в числе первого руководителя реализуется в соответствующей стратегии управления персоналом туристического бизнеса. Если отсутствует гармоничное сочетание системы ценностей руководителя и ценностей сотрудников, то это приводит к наличию противоречивой стратегии управления персоналом.

4. Уровень HR технологий. В туристической организации могут быть реализованы как традиционные технологии работы с персоналом, в том числе устаревшие. Таким примером может служить аттестация или оценка личных и деловых качеств работников по заранее установленным критериям, а методы выдвижения в кадровый резерв основаны на субъективных мнениях. Подобная ситуация не соответствует стратегии управления персоналом, которая была бы достаточна для высокого уровня рыночной конкуренции, что существенно снижает темпы формирования достаточного уровня производственного поведения сотрудников туристического бизнеса.

Современный опыт гуманизации управления персоналом определяет существование психологических факторов, определяющих разработку оригинального подхода, который основан на системе отношений «работник – организация». Управление персоналом в туристическом бизнесе в первую очередь предполагает развитие системы внутриорганизационных отношений, в то время как кадровая стратегия основывается на учете их особенностей развитии в целесообразном направлении.

Стратегия управления персоналом современной организации заключается в определении путей формирование ключевых компетенций сотрудников, необходимых для реализации стратегии организации [9]. То есть стратегия управления персоналом это планы, которые позволяют использовать возможности, которые предоставляет внешняя среда для достижения целей организации с помощью ее сотрудников. Стратегия управления персоналом это система методов и средств управления персоналом, применяемой в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики. Одной из важных целей стратегического управления персоналом специалисты считают отношение к сотрудникам организации как к основному стратегическому ресурсу для достижения организационных целей.

Таким образом, современная система управления, должна быть гибкой и эффективной. Преобладающее значение в управлении персоналом приобретают социально-экономические и социально-психологические методы управления над административными методами. Для повышения эффективности управления все они должны применяться комплексно. Также существуют определенные подходы в управлении персоналом организаций, они характеризуются как классический и гуманистический. Разница между ними заключается в специфическом подходе к рабочей силе как ресурсу

Следовательно, для совершенствования системы управления персоналом организации необходимо:

1) осуществить анализ не только сложившегося положения в сфере управления персоналом, но и всех экономических и производственно-технологических аспектов деятельности предприятия;

2) проанализировать внешнюю и внутреннюю среду предприятия, выявить тенденции их развития за последние годы и представить прогноз этого развития;

3) осуществить взаимоувязку производственных планов предприятия с планами развития персонала;

4) разработать предложения по совершенствованию всех элементов системы управления персонала предприятия;

5) осуществить прогноз их экономической эффективности как позитивного влияния при их внедрении на динамику экономических показателей в перспективе.

Выводы:

1. Стратегическое управление в туристическом бизнесе, опирается в значительной мере на человеческий потенциал, который становится основой управления, необходимой для гибкого реагирования на изменения внешней среды, и при этом осуществляет изменения, позволяющие добиться конкурентных преимуществ, ориентируясь на потребности клиентов, что дает возможность выживать в долгосрочной перспективе при условии достижения своих целей.

2. Успешное управление в туристическом бизнесе предполагает необходимость понимания стратегии управления персоналом как основным элементом стратегии.

3. Управление персоналом в управлении предприятиями туристического бизнеса определяется действиями по достижению целей организации за счет обеспечения необходимого производственного поведения всех сотрудников или реализации организационных компетенций персонала.

4. Подход к стратегическому управлению персоналом в туристическом бизнесе позволяет достигнуть выполнения следующих задач: привлечение талантливых сотрудников с предоставлением возможности раскрыть творческий потенциал; повышение клиентоориентированности и эмоциональной вовлеченности сотрудников; создание условий для постоянного развития компетенций персонала и организации в целом, в условиях динамично меняющегося мира наблюдается рост конкуренции на рынке туристических услуг, что определяет конкурентные преимущества и предпосылки к достижению высокой доходности.

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг; пер. с англ. — М.: Инфра-М, 2002. — 328 с. — (Серия “Менеджмент для лидера”).
2. Мельчакова Л.Ю., Шарапова В.М. Национальные особенности рынка труда России // Достойный труд – основа стабильного общества. Екатеринбург, 2012. С. 43-46
3. Сёмин А.Н. Маркетинговые стратегии предприятия // Экономика сельского хозяйства России. 2000. №4. С. 26
4. Сепиашвили Д. С. Модель формирования и развития ключевой компетенции предприятия  [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://old.creativeconomy.ru/ articles/7639.
5. Федосеев М.А. Формирование стратегического менеджмента человеческих ресурсов промышленного предприятия. диссертация … кандидата экономических наук : 08.00.05. Пенза. 2002
6. Шарапова В.М. Формирование маркетинговых стратегий в сельскохозяйственных организациях // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих  предприятий. 2016. № 7. С. 61-63.
7. Sharapova V.M., Tulskay O.A. Audit and analysis of working staff // Наука и человечество. 2016. №3. С. 71-82.
8. Шекшня С. В. Управление персоналом  современной организации [Текст] / С. В. Шекшня. — М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2002. — 368 с.
9. Ялухина А.А., Шарапова В.М. Роль анализа в конкурентоспособности предприятия // Конкурентоспособность территорий и предприятий во взаимозависимом мире. Материалы IX Всероссийского форума молодых ученых и студентов. 2006. С. 290-291
10. Botti L. Tourism Company Strategies [Electronic resourse] / L. Botti, N. Peypoch, B. Solonandrasana. — Access mode: http://www.univ-perp.fr/fr/ index.html.

Все статьи автора «Шарапова Наталья Владимировна»