УДК 658

БИРЮЗОВЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ: НОВАЯ КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА

Щербинина Мария Юрьевна1, Матерова Алина Андреевна1, Кузьмин Евгений Валерьевич1
1Поволжский Государственный Университет Телекоммуникаций и Информатики

Аннотация
Для любой организации, в первую очередь, в период кризиса важно переосмыслить происходящие вокруг изменения, оценить воздействующие на нее факторы, и придумать новые прорывные решения, которые помогут сократить издержки и повысить прибыль. В данной работе проанализированы основные характеристики и особенности такого понятия как Бирюзовые организации. В ходе работы выявлены их преимущества, недостатки и риски, а также произведена оценка эффективности и перспективы развития этого явления.

Ключевые слова: Бирюзовые организации, новая концепция, самоуправление, управление, управление организацией, холакратия


TURQUOISE ORGANIZATION: A NEW BUSINESS CONCEPT

Shcherbinina Maria Yurievna1, Materova Alina Andreevna1, Kuzmin Evgeniy Valeryevich1
1Povolzhskiy State University of Telecommunications and Informatics

Abstract
For any organization, especially in times of crisis it is important to rethink the changes taking place around, assess the impact of factors on it, and come up with new breakthrough solutions that can help reduce costs and increase profits. In this paper we analyze the main characteristics and features such thing as Turquoise organization. The work revealed their advantages, disadvantages and risks, as well as evaluated the effectiveness and prospects of development of this phenomenon.

Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Щербинина М.Ю., Матерова А.А., Кузьмин Е.В. Бирюзовые организации: новая концепция развития бизнеса // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/01/76227 (дата обращения: 26.05.2017).

Актуальность работы обуславливается новой тенденцией, которая на практике проявляется в массовом оттоке офисных работников из-под контроля начальства и поиске более приемлемых условий для заработка. Так, даже менеджеры и руководители высших звеньев управления переходят на более щадящий режим работы, многие меняют направление деятельности, некоторые начинают работать в нескольких областях. Данная тенденция ставит перед руководителями предприятий задачу выбора более эффективного метода управления компанией и персоналом, в частности.

Таким образом, проблема исследования – применимость на практике бирюзовой концепции, в условиях современного бизнеса. Цель – оценить эффективность бирюзовой стратегии, выявить ее преимущества и недостатки перед другими стратегиями.

Фредерик Лалу, бывший партнер компании «Маккинзи», в своей книге «Открывая организации будущего» анализирует различные потребности и желания персонала и сопоставляет их с применяемыми на практике управленческими решениями. Лалу проанализировал компании по всему миру, выделил семь способов организации труда и расположил их в хронологическом порядке (рис. 1). [1]

Рис. 1 – Семь парадигм организации труда

Первые бирюзовые организации, появились 30 лет назад, однако свою популярность они начали набирать совсем недавно. Они базируются на трех основных принципах: самоуправление, целостность в фокусе, взаимное доверие.

На сегодняшний день в коммерческой сфере успешно функционируют оранжевые, зеленые и бирюзовые организации. Остальные также успешно функционируют в более узких сферах: красные – в мафиозных структурах, янтарные – в армии, церкви, госсекторе. На основе работ Лалу и Дейнека сопоставим характерные признаки основных существующих видов организаций (табл. 1).

Таблица 1. Сравнение видов организаций

Критерии

Оранжевые

Зеленые

Бирюзовые

Организационная структура Иерархическая пирамида Сохраняют меритократическую иерархию Оранжевых, но принятие большинства решений перепоручают сотрудникам непосредственно на рабочих местах Самоуправляющиеся команды
Координация Координация при помощи совещаний на каждом уровне Предполагается, что рядовые сотрудники на местах способны принять правильное решение, потому что они разделяют общие ценности и руководствуются ими Собрания высшего руководства отсутствуют, координация по мере потребности
Проекты Система контроля процессов и ресурсов Самоконтроль на первом месте на всех этапах работ Нет планирования, люди сами назначают себя исполнителем, нет контроля
Центральный аппарат Функциональные подразделения: HR-ресурсы, финансовые ресурсы, PR-служба, маркетинговая служба и так далее Команды самостоятельно управляют Команды делают это самостоятельно, присутствует небольшое количество консультантов
Прием на работу Собеседования проводят специально обученные сотрудники кадровой службы. Требования – кандидат должен соответствовать должностной инструкции Собеседование проводят коллеги и выбирают сотрудника по своим критериям Собеседование проводят будущие коллеги, приоритет – соответствие сотрудника духу и целям организации
Адаптация новых сотрудников Программы, разработанные руководством фирмы Основная метафора Плюралистической Зеленой модели – семья Адаптация проходит посредством ротации, межличностного общения, знакомства с целями и миссией организации
Тренинги и обучение Обучение проходит согласно регламенту компании в соответствии с должностной инструкцией Обучение проходит в располагающей семейной обстановке Обучение проходит индивидуально под каждого нового сотрудника; основное- выявление индивидуальных особенностей сотрудника; важная роль тренингов – повышение корпоративного духа, доведение миссии компании до умов новых сотрудников
Наименование должностей Каждая должность имеет название и соответствующую должностную инструкцию Наименование должностей носит формальный характер Название должности отсутствует, сотрудник может выполнять разные виды работ
Гибкость рабочего графика Нормированный рабочий день Гибкий график График подбирается индивидуально в зависимости от возможностей сотрудника, его приоритетов, выполняемой работы
Управление эффективностью Оценка эффективности производится индивидуально согласно строгим критериям, разработанным администрацией Коллеги дают оценку сотруднику, нет четких регламентов, отсутствует строгая аттестация Эффективность проявляется в эффективности всей команды, оценку эффективности сотрудника дают его коллеги
Заработная плата Четко определена администрацией, складывается как правило из оклада и премиальных Вознаграждение оценивается по результатам вклада сотрудника в достижение общей цели организации Вознаграждение сотрудник получает, исходя из оценки его вклада в деятельность компании коллегами.

На основе таблицы 1, можно сделать вывод, что бирюзовые организации взяли лучшее от оранжевых и зеленых. От оранжевых – желание конкурировать с внешними компаниями, от зеленых – внимание к каждому, отсутствие иерархии и стремление быть “семьей”.

 

К достоинствам бирюзовой организации можно отнести:

  • возможность личности проявить себя в профессиональном плане;
  • оперативность;
  • отсутствие формальностей, как то: отсутствие наименований должностей, увольнение – дело команды, зарплаты назначаются сотрудниками и тому подобное.
  • руководитель получает более лояльное отношение коллектива и стремление каждого сотрудника к общей цели организации.

К недостаткам можно отнести:

  • коуч (владельцу бизнеса не с кого потребовать отчитаться за финансовые результаты компании);
  • право голоса есть у каждого сотрудника (возможность высказывать любые незначительные жалобы или идеи, что отнимает много времени на совещаниях);
  • отсутствие четко сформулированного плана: что именно нужно делать, какие решения принять в той или иной ситуации и так далее.

Также значительный ущерб могут принести следующие риски:

  • срыв сроков и снижение дисциплины после отмены контрольных процедур, если сотрудники недостаточно самоорганизованны и самомотивированны;
  • непонимание сотрудниками принципов и процессов организации;
  • нехватка времени на обучение сотрудников.

Если рассуждать о перспективах развития бирюзовых организаций в России, то их формированию могут препятствовать некоторые особенности менталитета российских граждан: наличие большого количества свободы и ответственности может поспособствовать появлению желания полностью или частично сбросить с себя ответственность или недобросовестно выполнять свои обязанности.

Однако, несмотря на возможные препятствия, существуют многие предприятия, успешно функционирующие благодаря бирюзовой концепции, в том числе и в России. Например, в Сбербанке в Балашихе, принципы Бирюзовой организации внедрены в пяти отделениях. Там нет руководителя как такового, а присутствует коуч, однако все решения принимаются совместно с коллективом. В следствие заметно возросла вовлеченность персонала в рабочий процесс и повысилась их лояльность к миссии и целям Сбербанка. Во главе стоят не показатели прибыли (отменяются KPI, показатели финансовой эффективности и прочее), а удовлетворенность клиентов. [3]

«Если бы не «бирюзовая» стратегия, компании, скорее всего, вообще бы не было», говорит основатель розничных сетей «ВкусВилл» и «Избенка» Андрей Кривенко. За четыре года с 2012 года он с нуля создал сеть, которая в 2015 году принесла 5,6 млрд руб. выручки и 278 млн руб. прибыли. За период с 2012 г. по 2015 эффективность сотрудников компании возросла на 15%, текучесть кадров уменьшилась в 2 раза, что является очень высоким показателями для ритейла. Принцип самоуправления Андрей начал применять в 2012 году. Сегодня из двух с лишним тысяч сотрудников только восемь человек занимают управляющие должности, доходы продавцов целиком зависят от продаж магазина, а сотрудники офиса приходят на работу по гибкому графику. По словам Кривенко, именно система самоуправления позволила ему закрепиться на рынке и открывать по 6 новых магазинов в неделю. [4]

Подводя итог всему вышесказанному, можно предположить, что использование данной концепции имеет большое количество положительных сторон для развития бизнеса, но, к сожалению, к таким способам готовы далеко не все. Такая структура больше подходит в сферах, где постоянно изменяется среда и есть необходимость быстро реагировать на изменения, где снова деятельности – инновации. [5]

Например, эффективно бирюзовые структуры могут функционировать в таких отраслях, как реклама, консалтинговые услуги, организация досуга, кейтеринг. Категорические неприемлемы подобные структуры в отраслях, где требуется высокий уровень компетенции и узкоспециализированные знания: точные науки, тяжелая промышленность, атомная энергетика, транспортировка грузов, авиасообщения, строительство, высокотехнологичные отрасли. [6]

С другой стороны, подход обладает рядом нюансов, недостатков и рисков, которые тормозят развитие и распространение подобных компаний. Вопрос целесообразности перехода к холакратии остается открытым и весьма спорным.[7] Нельзя с уверенностью сказать, что бирюзовая стратегия станет основной моделью в будущем, поскольку крайне сложно столь радикально изменить организационную структуру. Процесс полного внедрения отнимает много временных и денежных ресурсов (которые можно потратить на развитие бизнеса) и в то же время не гарантирует положительных результатов.


Библиографический список
  1. Фредерик Лалу. Открывая организации будущего / пер. с англ. В. Кулябина. M. : Манн, Иванов, Фербер, 2016.
  2. Дейнека А.В. Управление персоналом. – М.: Дашков и К, 2010.
  3. Чарочкина В. Холакратия и самоуправление – [Электронный ресурс], – Режим доступа: http://secretmag.ru/article/2015/12/08/otkryvaya-organizacii-budushego/
  4. Житкова В. Бизнес-демократия: как работают российские компании без начальников – [Электронный ресурс], – Режим доступа: http://www.rbc.ru/own_business/04/10/2016/57f372fd9a7947679082f802
  5. Крюкова А.А., Кузьмин Е.В. Разработка концепции комплексного управления взаимоотношениями с клиентами / Вестник Самарского государственного экономического университета. 2009. № 7 (57). С. 61-64.
  6. Щербинина М.Ю., Стефанова Н.А. ПОИСК НОВЫХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ БАНКА / Современные научные исследования и инновации. 2016. № 1 (57). С. 338-344.
  7. Шолина А.И., Хасаншин И.А. Проблемы и перспективы развития инновационного предпринимательства в самарской области // Управление инновациями: теория, методология, практика. 2016. № 18. С. 45-48.


Все статьи автора «Алина Матерова»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: