Переход на постиндустриальный и информационный этап развития обусловил изменение подхода современных предприятий к управлению персоналом. Современный менеджмент отводит огромную роль эффективности работы предприятия её персоналу. В то время как в индустриальном обществе наиболее приоритетным в менеджменте было производимое благо. Однако сегодня уже никто не сомневается в том, что персонал это «двигатель» предприятия, без которого невозможно производство. В связи с этим возникают специфичные направления современного менеджмента, изучающие теорию управления персоналом, появляется такое направление, как инновации в управлении персоналом.
Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации [1, с.10]. Инновация в общем понятии – это нововведение, целью которого является повышение эффективности деятельности организации. Из этого следует вывод, что инновации в управлении персоналом – это нововведение, которое предполагает создание, изменение абсолютно нового знания, подхода, метода, с целью воздействия на персонал предприятия.
На сегодняшний день существуют следующие виды инновационных технологий: тренинг (подготовка кадров и инкубация малых предприятий), внедрение, консалтинг, инжиниринг и трансферт. С развитием новых технологий и в результате инновационной деятельности компаний создается инновационная продукция в конкретной вещественной или иной форме.
Но любая сфера научного знания, в которой присутствует понятие «инновации», имеет некоторые проблемы. В сфере инноваций в управлении персоналом выделяют следующие проблемы:
Одной из главных проблем является негативное или осторожное отношение руководителей предприятий к нововведениям;
1) Отсутствие у подчинённых гибкого мышления, способного приспособиться к инновациям и адекватно реагировать на них;
2) Недостаточное информирование и недостаточное практическое подкрепление теоретического знания инновации (здесь роль, в первую очередь, грамотных руководителей предприятий и государства, заинтересованного в развитии малых и средних предприятий);
3) Низкая гибкость нормативно-правовой базы в некоторых странах не позволяет проводить те или иные инновации в управлении персоналом.
Решением поставленных проблем может стать деятельность государства по созданию специальных учебно-практических заведений, площадок, бизнес-инкубаторов и т.д. Также проведение различных открытых форумов, с приглашением максимального количества руководства малых и средних предприятий, с целью обмена опыта и инноваций. Предприятиям следует, учитывая собственную специфику, придерживаться следующих правил: 1) универсализм в работе персонала, путем совмещения должностей и периодическим перемещением работников на другие места; 2) минимизация численности персонала, с целью повышения эффективности; 3) активное вовлечение персонала в инновационные процессы внутри и вне предприятия [2].
Таким образом, инновации в сфере управления персоналом имеют много преимуществ, что обусловлено временем, современной экономической ситуацией, состоянием современной науки менеджмента. Однако, не каждое среднее, малое и даже крупное предприятие или организация имеют успешный опыт внедрения инноваций в сферу управления персоналом, а также опыт эффективного функционирования данных инноваций в долгосрочной перспективе.
Библиографический список
- Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.
- Нургалиева Д.И., Карачурина Р.Ф. Методические основы разработки стратегии организации // Актуальные вопросы образования и науки, сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 14 частях. Тамбов: Изд-во: ООО «Консалтинговая компания Юком» , 2014
Количество просмотров публикации: Please wait