УДК 316

СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДДЕРЖКА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЭНЕРГООТРАСЛИ: ПРИМЕРЫ СОВРЕМЕННЫХ ПРАКТИК

Хизбуллина Радмила Радиковна
Казанский государственный энергетический университет
кандидат социологических наук, доцент кафедры социологии, политологии и права

Аннотация
В представленной статье рассматриваются особенности системы профессиональной и социальной поддержки молодых специалистов – выпускников энергетических предприятий. Анализируются современные практики социально-профессиональной поддержки и развития молодых специалистов на примере ведущих предприятий отрасли.

Ключевые слова: адаптация, кадровый состав, молодой специалист, профессиональная среда, профессиональное развитие, социальная поддержка, социальный статус, энергоотрасль


SOCIAL AND PROFESSIONAL SUPPORT OF YOUNG SPECIALISTS AT THE ENTERPRISES: EXAMPLES OF MODERN PRACTICIANS

Khizbullina Radmila Radikovna
Kazan State Power Engineering University
PhD in social science, assistant professor of the department of sociology, political science and law

Abstract
In the presented article features of system of professional and social support of young specialists – graduates of the power enterprises are considered. Modern practicians of social and professional support and development of young specialists on the example of leading enterprises of branch are analyzed.

Keywords: adaptation, personnel structure, power branch, professional development, professional environment, social status, social support, young specialist


Рубрика: 22.00.00 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Хизбуллина Р.Р. Социально-профессиональная поддержка молодых специалистов на предприятиях энергоотрасли: примеры современных практик // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/11/59984 (дата обращения: 19.11.2016).

Анализ проблемы подготовки и дефицита молодых профессиональных кадров в энергетике на сегодняшний день предопределяет необходимость моделирования средне- и долгосрочных кадровых мотивационных мероприятий. Что касается молодых специалистов, которые направляются в регионы по, так называемой системе распределения, то в соответствии с Жилищным кодексом Российской Федерации им предоставляется жилое помещение вне очереди [1]. Так, в АО «Мосэнерго» для привлечения и удержания молодых специалистов введен проект ипотечной программы, предусматривающий поэтапное улучшение их жилищных условий с последующим выходом на ипотеку [2]. Аналог подобной программы, внедренный с участием Департамента жилищной политики Республики Татарстан, совместно с предприятиями энергоотрасли позволит осуществлять  исполнительскую и координирующую функции по поддержке молодых специалистов в области обеспечения жильем. Однако столь обширная практика поддержки молодых специалистов существует в рамках единичных предприятий, что лишает молодого специалиста возможности в большей степени пользоваться теми или иными социальными льготами и гарантиями. Обязать коммерческий сектор в принятии подобного рода положения «о материальном стимулировании молодых специалистов» не предоставляется возможным, однако, разработка ряда рекомендаций может существенным образом повлиять на решение кадровых служб организаций коммерческого сектора во внедрении аналогичных проектов. Отсутствие должного уровня социальной защищенности вследствие низкого уровня компенсационного пакета, необеспеченности жилищными условиями ведет к уменьшению социальной привлекательности технических специальностей.

Примером корпоративной политики в области управления персоналом, поиска, адаптации и управления карьерой молодых специалистов на предприятиях энергоотрасли является социальная политика  ОАО «Концерн Росэнергоатом». В рамках реализации корпоративной программы «Молодежная политика» ОАО «Концерн Росэнергоатом» на 2007—2009 годы и на перспективу до 2015 года» Департаментом социальных программ активно ведется работа по взаимодействию с первичными профсоюзными организациями и общественными молодежными объединениями атомных станций. Ежеквартально проводятся постоянно-действующие корпоративные совещания по социально-трудовым и кадровым вопросам, на которых широким кругом участников обсуждаются и принимаются решения по всем текущим социальным проблемам. Вопросы социального партнерства ежеквартально рассматриваются на расширенных заседаниях Ассоциации профсоюзных организаций атомных станций России [3].

Энергетика считается одной из самых технически сложных отраслей, а, значит, требует формирования и развития высококвалифицированного профессионально-подготовленного кадрового состава. Если говорить о технической стороне, то все атомные станции России объединены в рамках Федерального государственного унитарного предприятия «Российский государственный концерн по производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях» – концерн «Росэнергоатом». Соответственно, в целях технического обеспечения потребности станций в профессиональной квалифицированных специалистах, в рамках реализации федеральной целевой программы «Развитие атомного энергопромышленного комплекса России на 2007-2010 годы и на перспективу до 2015 года» ФГУП концерном «Росэнергоатом» разработаны: программа подбора, комплектования и подготовки персонала строящихся энергоблоков АС на период 2007-2015 гг., программа взаимодействия концернов с образовательными учреждениями по обеспечении персоналом действующих и строящихся энергоблоков АС.

В условиях постоянного роста мощностей отечественной энергетики особенно актуально формирование кадрового резерва, который должен создаваться в рамках предприятия, и отрасли в целом. Это позволит оптимизировать систему ротации кадров между предприятиями отрасли.

Таким образом, изучение особенностей социально-профессиональной социализации и адаптации молодых специалистов на предприятиях энерготрасли, определение путей и способов оптимизации данных процессов развития является актуальной и практически значимой проблемой.

Реализация программы «Повышения статуса молодого специалиста» послужит хорошей информативной базой для молодых сотрудников, а также позволит оптимизировать процесс их адаптации и управления карьерой. Создание социально-экономических и производственных условий должны способствовать профессиональному и карьерному росту молодых специалистов. В рамках программы «Повышения корпоративного статуса молодого специалиста» предложены к реализации следующие мероприятия [4]:

1. необходимо ввести определенный минимальный порог в выплатах (стимулирующих, единовременных, «подъемных» и пр.) для предприятий и учреждений, принимающих на работу молодых специалистов, не ниже прожиточного минимума;

2. предприятие на территории Российской Федерации, вправе самостоятельно устанавливать дополнительное материальное стимулирование молодых специалистов, но не ниже единого установленного значения;

3. молодым специалистам, не имеющим жилой площади в месте расположения соответствующего филиала концерна, предоставляется жильё из фонда корпоративного временного жилья.

Целью подобного нововведения является поддержка молодых специалистов, их социальной и финансовой защищенности на первых этапах профессиональной деятельности на предприятии энергоотрасли.

В рамках программ адаптации, организационные и психологические барьеры, которые испытывают молодые специалисты на первых этапах работы, могут быть существенно минимизированы, а ощущение психологического комфорта повышено.

Развитие и оптимизация автоматизированных электронных программ по работе с персоналом, в том числе и с молодыми специалистами на сегодняшней день не теряет своей актуальности. Такие программы могут содержать данные о динамике обучения специалиста, уровне его лидерских качеств и оценки творческого потенциала, индивидуальный план работы молодого специалиста. Индивидуальный план содержит данные адаптационных и аттестационных карт,  введение которых целесообразно для молодых специалистов и является нововведением для многих предприятий энергоотрасли.  По окончании адаптационного периода и сроков стажировки руководитель составляет отчет на каждого из своих сотрудников, из числа молодых специалистов с предоставлением конечной характеристики на сотрудника. Последний, в свою очередь, при составлении отчета о проделанной работе за весь период пребывания на новом предприятии, согласно указанным срокам, так же составляет отчет для подведения руководством и сотрудниками отдела обучения итогов стажировки.

Введение адаптационных карт на протяжении не только адаптационного периода, но и в течение  достижения молодыми специалистами максимального порогового возрастного значения (35 лет), позволит молодому специалисту адаптироваться к требованиям трудовой дисциплины и повысить самостоятельность при выполнении функциональных обязанностей. Отсутствие подобной информации может при определенных условиях тормозить развитие карьеры молодого специалиста, нивелировать его профессиональную и социально-экономическую мотивацию. Создание единой учетной системы, в том числе документирования полной информации о состоянии развития молодого специалиста в организации положительно повлияет на его карьеру в будущем, оптимизирует кадровую работу энергопредприятий.


Библиографический список
  1. Жилищный кодекс РФ от 29.12.2004 № 188-ФЗ. Разд.3., Гл.7., ст. 49 / [http://www.consultant.ru] (дата обращения 17.12.2011)
  2. Реформа РАО «ЕЭС России»: проблема кадрового обеспечения развития энергетики // «Рынок Электротехники».— 2008 г. — № 2 / [http://www.marketelectro.ru] (дата обращения 20.09.2011)
  3. Социальное партнерство / [http://www.rosenergoatom.ru] (дата обращения 20.09.2011)
  4. Хизбуллина Р.Р. Молодой специалист: особенности социально-профессиональной социализации / автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук / Казан. (Приволж.) федер. ун-т. – Казань, 2012

 

 



Все статьи автора «Хизбуллина Радмила Радиковна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация