УДК 33

МОТИВАЦИЯ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ СОТРУДНИКОВ, КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ИННОВАЦИОННОЙ РОССИИ

Едалова Е.С.1, Ханина А.В.1
1Южный Федеральный университет, ассистент кафедры инноватики и экономического проектирования

Аннотация
В данной работе рассмотрены основные модели мотивации научно-педагогических сотрудников, в рамках реализации программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России». Проанализированы ключевые аспекты мотивации научно-педагогических сотрудников.

Ключевые слова: инновации, инновационная Россия, мотивация, наука, научно-педагогические кадры


MOTIVATION OF TEACHING STAFF, AS A FACTOR IN INCREASING PRODUCTIVITY IN INNOVATIVE RUSSIA

Edalova E. S.1, Khanina A.V.1
1Southern Federal University, assistant of the Department of innovation and economic design

Abstract
In this paper, the basic model of motivation of teaching staff, in the framework of the program "scientific and Scientific-pedagogical personnel of innovative Russia". Analyzed key aspects of motivation of teaching staff.

Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Едалова Е.С., Ханина А.В. Мотивация научно-педагогических сотрудников, как фактор повышения производительности труда в инновационной России // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/06/55100 (дата обращения: 22.11.2016).

Заинтересованность руководителей в повышении эффективности труда своих сотрудников обоснована желанием добиться высоких показателей деятельности организации, повысить прибыльность организации и сделать ее более конкурентоспособной.

Эффективность труда, в том числе научно-педагогических сотрудников, в большей степени зависит от заинтересованности сотрудников в работе и в достижении высоких результатов деятельности, которые позволят получить личную выгоду. Поэтому сотрудники любой организации должны быть правильно замотивированными.

Сегодня существует множество различных определений понятия мотивация, тем не менее анализируя их можно сделать вывод о том, что мотивация – это некий процесс, побуждающий работников к повышению эффективности труда посредством применения различных стимулов и мотивов в целях удовлетворения личных потребностей и интересов, совпадающих с миссией и целями организации.

Существует множество различных подходов и методов воздействия на мотивацию труда, одним из первых методов применяемых в системе управления персоналом является метод «кнута и пряника», предложенный Адамом Смитом в труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 г. Он выразил идею о том, что для успешного труда необходим хороший «пряник», рассуждая о влиянии заработной платы на уровень производительности труда[1]. Этот метод применялся длительное время в теории и практике менеджмента, посредством создания системы поощрений и наказаний за результаты труда, не зависящие от личностных особенностей сотрудников. После возникновения «школы научного управления» были предложены следующие четыре основополагающие теории мотивации[2].

№ п/п Теория Основные характеристики
1 Теория «экономического человека» Ф. Тейлор (1900-1910 гг.) По мнению Тейлора человек мотивирован экономическими стимулами. Данная теория позволила повысить производительность и рационализацию труда сделала более эффективной мотивацию «кнута и пряника». По мере развития производства упрощенное представление о мотивах (фундаментальная теория) сменилось на более динамичное изучение человеческого фактора.
2 Теория социального человека Э. Майо (1923-1924 гг.). Данная теория является противоположной теории «экономического человека». Теория социального человека доказывает, что помимо экономического способа мотивирования важную роль играет и ряд других факторов социальной направленности. Применение данной теории позволило решить проблемы, связанные с текучестью кадров за счет изменения условий труда. Для повышения эффективности труда необходимо принимать во внимание психологию человека, его социальные потребности, поскольку потребность быть признанным коллегами также важна как и экономическое стимулирование. В основе мотивации лежат социальные потребности, позволяющие за счет социального взаимодействия и группового поведения увеличить производительность индивидуального труда.

 

3 Теория «самоактуализирующегося человека» А. Маслоу (1943 г.) Данная теория положила основу современным принципам мотивации труда. Она основана на потребностях работника и представлена а. Маслоу в виде иерархической пирамиды на основе пяти уровней потребностей, расположенных по мере убывания их значимости.

В основе пирамиды потребностей А. Маслоу лежат физические потребности работника, данные потребности являются самыми сильными, поскольку они необходимы работнику для существования, это могут быть потребности в пище, воде, сне, одежде, жилье и т.д. Поскольку эти потребности являются материальными, то их удовлетворение  возможно только за счет материального стимулирования (повышение заработной платы, выплата денежного вознаграждения и т.д.). К следующему уровню относятся потребности в безопасности и защищенности, поскольку каждый работник стремится получить уверенность в завтрашнем дне, иметь постоянную работу, которая бы гарантировала удовлетворение физиологические потребности, предоставляла различные программы по охране труда и технике безопасности. В данном случае для мотивирования необходимо предоставление сотрудникам социального и пенсионного обеспечения (предоставление соц. пакета и различного рода социального страхования).

Третий уровень включает в себя социальные потребности. Работник нуждается в общении с коллегами и их дружеском отношении. Следующий уровень пирамиды – это потребность в признании и уважении коллег и руководства. И последний, завершающий уровень пирамиды включает потребности в самовыражении, поскольку работнику необходимо самовыражаться, используя свои способности в полной мере, проявляя себя как высококвалифицированный и незаменимый работник. Данная структура пирамиды потребностей построена таким образом, что в основании лежат самые сильные и необходимые потребности, а к вершине пирамиды потребности уменьшаются. Все эти уровни должны удовлетворяться в строгой последовательности снизу вверх.

4 Теория «управление по принципу сотрудничества» Д. Мак-Грегора Данная теория дополняет и развивает теорию «самоактуализирующегося человека». Дуглас Мак-Грегор является последователем А. Маслоу и основателей теории «управления по принципу сотрудничества». Его теория говорит о том, что человек работает не только по принципу «кнута и пряника», но также стремится к результатам труда, если работник заинтересован в результате, он проявляет большую внутреннюю энергию и прилагает все усилия для достижения поставленных целей, при этом на стремление трудиться и добиваться высоких результатов труда денежное вознаграждение оказывает меньшее влияние, чем успех работника и признание его коллег и руководства.

 

Как видно, теории мотивации развиваются с начала 20 века и в настоящее время работник мотивируется как материальной составляющей (заработная плата, премии), а также и нематериальными (общение, повышение по службе). То есть стимулирование может быть как экономическое, так и неэкономическое. Стимулировать сотрудников экономически возможно с помощью повышения заработной платы, различного рода денежных вознаграждений, в том числе назначения стимулирующих надбавок, премий и т.д. Но не всегда экономическое стимулирование может привести к повышению эффективности труда сотрудников, поэтому применение неэкономического стимулирования является также важно составляющей при формировании эффективного трудового коллектива любой организации. К неэкономическому стимулированию можно отнести воздействие на сотрудников такими факторами, которые позволят сотруднику получить удовлетворение таких потребностях как развитие профессионализма и личностных качеств, приобретение новых навыков, знаний и возможности чувствовать себя нужным и важным в решении различного рода задач, определяющих цели компании.

Ключом к эффективному управлению персоналом могут стать знания о том, что движет человеком в его трудовой деятельности. Человек – заложник своих потребностей, мотивов, ценностей. На протяжении нескольких веков этот ключ искали гении управленческой мысли. Иерархия потребностей А.Маслоу, теория экономического человека Тэйлора и ряд других теорий, рассмотренных ранее, пытались дать ответ на вопрос, что определяет поведение работника. Но ни одна из них так и не стала абсолютно верным решением. Выяснить, ради чего работают сотрудники,– значит получить мощный инструмент воздействия на них. Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении предприятия имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Сегодня мировое сообщество активно пропагандирует необходимость инновационного развития. Такой сценарий обуславливает необходимость повышения уровня инновационной активности, увеличения числа научных исследования, активизация научно-педагогических сотрудников.

За годы перехода страны к новому экономическому укладу отечественная наука и система образования претерпели заметные изменения. Появились проблемы, которые не могли не повлиять на снижение масштабов проведения научно-исследовательских работ, на связи высших учебных заведений и научных учреждений системы образования с промышленностью, социальной сферой страны, отраслевой и академической наукой, активность участия ученых высшей школы в решении проблем отраслей в силу их низкой инновационной восприимчивости и отсутствия эффективных механизмов вовлечения объектов интеллектуальной собственности системы образования в хозяйственный оборот страны.

В Федеральной целевой программе “Научные и научно-педагогические кадры инновационной России” на 2009 – 2013 годы сказано, что “из-за хронического недофинансирования в 90-е годы прошлого века оказалась подорванной система воспроизводства научных кадров”, результатом чего стал “кризис, который выражается в абсолютном сокращении числа исследователей во всех государственных секторах науки и высшего образования, быстром старении и изменении их качественного состава”.

Таким образом, переход на инновационный путь развития невозможен пока научно-педагогические сотрудники, наиболее активные участники научных процессов, происходящих в отрасли не будут достаточно мотивированы как экономически, так и неэкономическими методами мотивации.

Главная мотивация для человека, занимающегося наукой – это интерес к приобретению новых знаний, это здоровое любопытство. В связи с этим, хотелось бы отметить слова нашего великого соотечественника Петра Леонидовича Капицы, который говорил: “Ученый – не тот, кто пишет научные статьи или просто занимается наукой. Ученый – тот, кто не может не заниматься наукой”. Сюда же можно отнести здоровое честолюбие людей, занимающихся наукой. Они хотят получить признание, сделать что-то новое в науке (я сознательно начинаю не с материальных вопросов). И для того, чтобы лучшие умы и наиболее преданные люди науки оставались в России, необходимо создать им конкурентоспособные условия, обеспечить современным оборудованием, предоставить соответствующее информационное обеспечение. Конечно, одну из главных ролей играет зарплата.

Согласно Стратегии инновационного развития Российской Федерации до 2020 года одним из базовых направлений по обеспечению государственной безопасности и повышения конкурентоспособности страны определяется инновационное развитие национальной экономики, фундаментальная и прикладная наука, образование. Тем не менее, переход на инновационный тип развития невозможен без формирования конкурентоспособной национальной инновационной системы, ключевым фактором успешного функционирования которой является эффективная система воспроизводства конкурентоспособных на мировом уровне кадров научной и научно-образовательной сферы, которая невозможна без правильной мотивации.

Индивидуальный подход в мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго – другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию. Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая. Потребности зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни. У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться к стабильности и позитивной корпоративной культуре. С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать условия для их удовлетворения.


[1] Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2012. С. 39.

[2] Мындря П.Н. Мотивация труда в системе внутрифирменных экономических отношений // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2010. – № 2 (22).



Все статьи автора «Анна Негадова»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация