Развитие сотрудников в большинстве компаний основано, конечно, на компетенциях. Эта система координат, которая задает и устанавливает поведение и соответственно, параметры работников компании.

Как правило, система включает в себя лидерские качества и управленческие компетентности. Для обеспечения обратной связи в некоторых компаниях организовывается мероприятие под названием бизнес-игра, потому что деловая игра, как формат, идеально подходит для решения поставленных задач.

Деловая игра – это нестандартное и эффективное средство для оценки и развития сотрудников, которая позволяет легче принимать и разделять цели и задачи компании. Формат деловой игры также используется для построения команды, создавая корпоративную модели принятия решений, развитие управленческих и коммуникативных навыков, развитие компетенций сотрудников [1].

Корпоративная бизнес игра всегда имеет определенный сюжет, в котором развивается бизнес реальность. Деловая игра позволяет участникам более четко понять текущее место в компании, и цели, которые они хотели бы достичь. Это создает мощную мотивацию – люди понимают, что нужно сделать, чтобы достичь этих целей.

Несмотря на то, что корпоративная деловая игра – инструмент для развития сотрудников, было бы неправильно сравнивать его с тренингами или другими традиционными способами развития и обучения.

Целью игры устанавливаются не только навыки для развития бизнеса, а также равные возможности осознать свою роль в команде, чтобы показать свои яркие качества, развивать компетенции. Использование деловых игр позволяет выявить личностные характеристики участников, что особенно важно в выборе и оценке управления, а также развитие компетенций сотрудников.

Любая организация, которая стремится увеличить свое значение и долгосрочную работу на рынке, хочет, чтобы у нее работали работники, заинтересованные в развитии их компетенции, рост индивидуальной и коллективной работы. Один из самых распространенных способов развития персонала является его обучение.

Психологическая компетентность может быть охарактеризована через эффективность, конструктивные мероприятия (внешние и внутренние) на основе психологической грамотности, т.е. это означает эффективное применение знаний, умений и навыков для решения задач, стоящих перед человеком, проблемы.[3]

Обучение персонала организации на рабочем месте дешевле и эффективнее, имеет тесные связи с повседневной работой и облегчает вхождение рабочих в образовательный процесс, которые не привыкли к обучению в школе. Но в то же время, это обучение ограничивается за рамок данного рабочего места.

Обучение персонала организации проводится за пределами рабочего места в организации, во избежание дополнительных финансовых затрат и отвлечения работников от выполнения своих обязанностей. Это позволяет не только улучшить свои навыки, но и проводить переподготовку и повысить уровень общего образования. [2]

Один из наиболее распространенных методов повышения эффективности обучения – деловые игры, отличительными особенностями которых являются:

- увеличение умственной деятельности учащихся, независимо от их желаний, через формирование специальных условий в аудитории;

- ознакомление студентов с возможностью расширить свои знания и навыки не только компетенции учителей, но и компетенций друг друга;

- повышение интереса студентов в процессе обучения;

- вовлечение в процесс обучения всех трех компонентов личности: интеллектуальной, эмоциональной и волевой.

Любая классификация игр является весьма условна, так как они ориентированы, в дополнение к приобретению специальных знаний и навыков, чтобы обучать людей, чтобы взаимодействовать, общаться и развиваться. В то же время можно выделить: ролевые игры, имитационные игры, производственные игры, которые вроде упрощены решениями применительно к конкретным ситуациям.

Ролевые игры – это разновидность игр, где четко поделены между сторонами роли, которые они должны выполнять в игре. Эти роли могут быть:

- антагонистические, когда участники соревнуются друг с другом, пытаясь максимизировать свой выигрыш (например, участники выполняли роль лидеров бизнеса, которые разделяют конкретный рынок, и победителем становится тот, кто останется с самой большой долей рынка );

- неантагонистические, когда цели участников игры не противоречат друг другу (например, один игрок берет на себя роль работодателя, а другой – кандидата на конкретную вакантную должность. Другой пример – игроки выступят в роли менеджеров разных отделов (маркетинг, производство, финансы и т.д.) одного предприятия, каждый из них в игровой ситуации отстаивает интересы своего подразделения, но все они имеют общую цель -прибыльный рост в масштабах предприятия [4]

Моделирование игры – своего рода деловые игры, в которых поведение данной модели определяется операционной средой организации, представленных в виде деловой игры. Моделирование игры отличаются от той роли, в которой :

- они не являются и в ней четко определены роли конкретных руководителей (специалистов), в моделируемой среде управления;

- установлены некоторые конструкции, технологии, принципы, регулирующие поведение людей и их взаимодействие. Пример такой игры может быть довольно хорошо известен в игре «Кораблекрушение».

Отличительными особенностями производства деловой игры являются:

- его базой может быть только модель социально-экономической системы (предприятия) в целом, а не отдельных его элементов;

- моделируемая система всегда считается в динамике прямо в игре, проявляется в принятии решений участников, последовательность (цепь) управления.

При проведении различных бизнес-игр уделяется особое внимание со стороны компетентной организации, в ходе которых должны быть решены следующие основные вопросы:

- Продукты питания, отдыха, транспорте для доставки участников к месту проведения игры;

- В деловой игре наличие видеокамер, телевизоров, компьютеров, калькуляторов и другого оборудования;

- Полный набор канцелярских товаров (кнопки, скрепки, карандаши, маркеры), листы ватмана, бумага и т.д..;

- Возможности в самой аудитории, которая предназначена для проведения деловых игр, чтобы можно было свободно перемещать столы и стулья, чтобы сформировать игровое пространство. В процессе моделирования и производства деловых игр, участники должны научиться разрабатывать и принимать коллективные решения. Это трудно, потому что в процессе групповой дискуссии участники должны не только защищать свои собственные мнения, но и принять точку зрения своих коллег. К сожалению, в большинстве случаев, группа использует один из двух типов поведения:

- решение принимается голосованием;

- принимается альтернативное решение, что защищает наиболее волевого члена группы, который имеет, как правило, достаточно громкий голос.[5]

В обоих случаях, самые умные альтернативы не принимаются в качестве окончательного решения. Таким образом, наиболее соответствующие методы производственного и группового принятия решений в процессе деловых игр – метод мозгового штурма, и метод Делфи.

Таким образом, цели, для которых в традиционном обучении затрачивалось много усилий, в деловой игре достигаются всего за несколько шагов.

1. Абрамова Г.С., Степанович В.А. Деловые игры: теория и организация. – Екатеринбург: Деловая книга, 2005. – 121с.
2. Айламазьян А.М. Актуальные методы воспитания и обучения: деловая игра. – М.: Владос-пресс, 2000. – 78с.
3. Бодалева А.А. Психологическое общение / А.А. Бодалева. – М.: Академия, 2006. – 256с.
4. Лихачев Б. Педагогика. – М., 2000. – 99с.
5. Махмутова В.Н. Обучение как одна из проблем управления персоналом / В.Н. Махмутова, А.А. Рабцевич // В сборнике: Общество в эпоху перемен: формирование новых социально-экономических отношений материалы V международной научно-практической конференции. Саратов, 2014. С.16-18.
6. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение: учебник. – М.: Профиздат, 1991. – 156с.
7. Рабцевич А.А. Адекватность работников современным требованиям к рабочей силе как фактор инновационного развития // В сборнике: Статьи и тезисы докладов XIX Международной молодёжной научной конференции «Социально-экономическое развитие России: возможности, проблемы, перспективы. Взгляд молодых». Ответственные редакторы: О.В. Артемова, А.В. Власова. 2014. С. 154-155.

Все статьи автора «Сямрикова Анжела Игоревна»