Оценка специалистов компании важный процесс, без которого нельзя обойтись на современном этапе. Оценка сотрудников дает возможность руководителям и кадровым службам проводить эффективную кадровую политику, усовершенствоваться, набирать новых специалистов вместо тех, которые не справляются с нововведенными требованиями и далее делать работу более качественной.

Самые распространенные ошибки при использовании методов оценки на практике:

- нарушение самой процедуры оценки;

- субобъективность (предвзятость или лояльность к определенному работнику);

- тенденции к мягким, жестким или усредненным оценкам, формализм;

- несоблюдение пределов использования выбранного метода оценки;

На многих предприятиях существует недоверие относительно использования методов оценки работы персонала, что служит основанием для пренебрежительного введения оценочных систем. В качестве аргументов приводят следующие доводы: страх из-за сравнения с другим сотрудником; страх от несоответствия занимаемой должности; недоверие к нововведениям, методам оценки; оценка требует затрат времени и приводит к лишней “бумажной” работе; необходимость контроля для сбора необходимого материала для оценки сотрудников; оценка становится инструментом завуалированного «превышения власти».[1]

При разработке методов оценок определенной категории персонала необходимо выяснить, на основании каких критериев будет производиться оценка, другими словами, что именно в деятельности работника является наиболее важным, с точки зрения того вклада, который он вносит в работу подразделения или организации в целом.

Существует целая система оценки персонала – это ряд действий и мероприятий, направленных на оценку сотрудников, носит
постоянный характер, т.е. данную процедуру необходимо
проводить систематически.

Для каждой сферы деятельности метод оценки персонала подбирается с учетом специфики компании. Существуют 3 основных метода: качественный, количественный и комбинированный. В связи с этим возникают проблемы оценки в теоретическом и практическом плане. В современной теории акцент падает на методы оценки в некоторых из элементов системы управления персоналом (чаще всего при подборе персонала, при трудовой мобильности, при аттестации). В этом случае рассматриваются отдельно либо вопросы оценки личностных качеств сотрудников, либо вопросы оценки производительности труда, (количественные показатели). Таким образом, разрывается единая методологическая база оценки, работник рассматривается с одной стороны как личность, а с другой – как источник определенных экономических результатов. Между тем известно, что отдача от труда существенно зависит не только от деловых, но и личностных качеств человека, а, следовательно, и оценка персонала должна носить комплексный характер.[2]

Так как основная рабочая база страховой компании это страховые агенты и менеджеры по продажам страховых услуг (в офисе), то они в приоритете оценки потенциала, поскольку именно данная категория работников выполняет основные функции страховой компании, т.е. продвижением и продажей целевого «продукта» организации.

Агенты и менеджеры по продажам занимаются составлением договоров, которые фиксируются в базе компании и закрепляются за каждым специалистом, таким образом, есть возможность прослеживать выполненную работу каждого агента и менеджера. Следовательно, в данной компании при оценке агентов и менеджеров по продажам, более подходящим методом будет являться количественный метод, так как он позволяет оценивать такие результаты, которые зафиксированы в цифрах и показателях.

У каждого сотрудника будет возможность переводить реализованные договора в баллы, таким образом, будет сформирован метод бальной оценки, из которого будет следовать количество выполненных работ, их динамика (рост, либо потеря клиентов) что в конечном итоге приведет к оценке не только количества, но и качества работ сотрудников компании. Но также не стоит забывать и о других методах, поскольку использование лишь одного метода оценки не всегда может эффективно сказаться. При конечной оценке при балльной методике (подсчете баллов) будет ликвидировано субъективное мнение, которое может сказаться не благоприятно и не совсем достоверно отразить результативность работников.

Вывод

Таким образом, в компании, где есть четкая фиксация проделанной работы, от которой зависит рентабельность продаж, необходимо в первую очередь использовать количественный балльный метод оценки работников. Балльный метод относится к комплексным методам оценки, так как он учитывает количество проделанных работ в соотношении с качеством,  которые в дальнейшем благоприятно скажется не только на личном карьерном росте работника, но и самой компании.

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. пособие Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива. 2011.-352 с.;
2. Половинко В.С. Оценка в управлении персоналом, Журнал Академии труда и занятости. 3-4. Ижевск, 2010.;
3. Шекшня Е. В. Управление персоналом современной организации, учебник; Москва, изд-во “Интел-Синтез”, 2011.

Все статьи автора «Альфия Тугушева»