УДК 331.1.

ИННОВАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

Маслова Надежда Валентиновна
Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов
аспирантка кафедры экономики и управления

Аннотация
В статье рассматриваются характерные особенности инновационной модели управления трудовыми ресурсами.

Ключевые слова: инновационная модель управления, инновационный подход, трудовые ресурсы, управление персоналом


INNOVATIVE MODEL OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ORGANIZATION

Maslova Nadezhda Valentinovna
St. Petersburg Humanitarian University of Trade Unions
postgraduate student of the Department of Economics and management

Abstract
The article considers specific features of the innovative model of human resource management/

Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Маслова Н.В. Инновационная модель управления трудовыми ресурсами организации // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 6. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/06/35827 (дата обращения: 28.09.2017).

Основная задача кадрового менеджмента в организации – сохранение и наращивание трудового потенциала. Условия постоянной борьбы за сохранение и повышение уровня конкурентоспособности и эффективности хозяйственной деятельности вынуждают организацию обращаться к вопросам раскрытия потенциала трудовых ресурсов через инновационные подходы к управлению персоналом. Способность решать свои задачи и достигать организационные цели путем внедрения инновационных подходов к управлению в современных условиях является значительным конкурентным преимуществом. Инновационные технологии являются фактором, способствующим удовлетворению новых социальных потребностей и интересов современных работников. Они создают объективные возможности для реализации не только индивидуальных, но и общеорганизационных целей [12].

Применение инновационных технологий в управлении персоналом позволяет говорить о переходе к инновационной модели управления трудовыми ресурсами. Инновационной модели управления трудовыми ресурсами организации присущи следующие характерные особенности [1, 4, 9]:

Изменение роли кадровой службы. Причиной неэффективного управления персоналом в современных организациях является использование организациями традиционных систем управления персоналом, которые не нацелены на решение стратегических вопросов. Традиционные системы управления персоналом не способны быстро адаптироваться к новым требованиям: иерархия, бюрократизм, четкое разграничение рабочих мест зачастую только тормозят процесс развития организации. Во многих организациях к персоналу привыкли относиться как к практически безграничному ресурсу, при этом руководство не пытается использовать более эффективно работников и их потенциал, ему зачастую проще набрать новых людей, чем мотивировать и стимулировать уже имеющихся. В условиях растущей конкуренции изолированность кадровой политики от общей бизнес-стратегии, фрагментарность кадровой структуры пагубно отражаются на успехе компании. Инновационная деятельность подразумевает активную кадровую политику, направленную на проектирование и интеграцию стратегии управления персоналом в общую организационную стратегию. Изменение роли кадровых служб – переход от традиционных отделов кадров к службам управления персоналом, расширение функций, постановка широкого круга задач, ориентированных  на достижение стратегических целей организации, интеграция кадровой службы как активного участника в общее управление организацией  наравне с финансовыми и производственными отделами – важное условие успеха современных и будущих компаний.

Изменение приоритетов кадровых программ и проектов. Кадровые программы и проекты в инновационной модели нацелены на решение следующих задач:

  • формирование интеллектуального капитала компании;
  • формирование социального капитала организации;
  • формирование системы управления знаниями;
  • повышение индивидуальной стоимости каждого сотрудника и человеческого капитала организации в целом.

Изменение сути кадровых технологий. Кадровые технологии, применяемые в инновационном управлении персоналом, становятся:

  • ситуационными, то есть учитывающими деятельность организации, ее стратегию развития, ситуацию на рынке;
  •  стратегически направленными, то есть направленными на достижение стратегических целей, стоящих перед организацией;
  • проактивными, то есть прогнозирующими и предупреждающими проблемные ситуации до их появления.

Акцентирование внимания на формировании команды. Перспективной моделью корпоративного менеджмента, обеспечивающей эффективное организационное развитие [16] выступает team building или технология формирования команды. Профессиональная технология формирования команды нацелена на решение таких важных задач, как [17]: повышение мотивации работников; формирование организационной культуры; сплочение и направление сотрудников на достижение командных целей; адаптация новых сотрудников; диагностика коллектива: выявление в коллективе лидеров, определение сильных и слабых сторон группы.

Формирование сильной и адаптивной организационной культуры. Значению организационной культуры в инновационном управлении персоналом уделяется большое внимание, так как культура организации – активный фактор конкурентной борьбы, в том числе и за квалифицированных сотрудников. Сильная организационная культура обеспечивает эффективную деятельность организации, создает условия для приобретения дополнительных конкурентных преимуществ, выступает инструментом стратегического развития организации и нацелена на внедрение инноваций и инновационных методов развития [5,6,13]. Эффективная организационная культура уменьшает степень неопределенности в коллективе, вносит ясность в ожидания членов коллектива, создает чувство причастности к организации, выполняя функции внутренней интеграции  сотрудников[8,11,15]. Главной целью формирования и управления организационной культурой является повышение конкурентоспособности предприятия, которая достигается путем решения ряда задач[3,7,10,11,13,14,20]: повышение мотивации персонала, формирование лояльности и приверженности сотрудников, формирование настроя персонала на высокую производительность, повышение конкурентоспособности персонала, создание комфортного социально-психологического климата в коллективе, который создает условия эффективного использования трудовых ресурсов, адаптация новых сотрудников, формирование нетоварных конкурентных преимуществ организации (в частности, имиджа организации), привлечение на предприятие квалифицированных  кадров, стимулирование инновационной активности.

Децентрализация и поддержание интенсивных горизонтальных связей. Способность к ведению инновационной деятельности организации находится в непосредственной связи с ее организационной структурой. Организационная структура современной организации должна быть сформирована таким образом, чтобы организация имела возможность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям среды. Отрицательные эффекты, получаемые организацией при ведении хозяйственной деятельности, зачастую связаны с потерей гибкости и снижением эффективности управления громоздкими организационно-производственными структурами [2, 19]. Для успешной деятельности в современных условиях, чтобы достичь гибкости в нововведениях и эффективности производства, наиболее важно найти оптимальное соотношение в структуре между централизацией  и децентрализацией власти, уйти от ненужного бюрократизма, который только тормозит развитие. У ориентированных на инновации организаций вся организационная структура должна способствовать нововведениям. Организациям, ориентированным  на внедрение инновационных методов работы и получение долгосрочных результатов, необходимо стремится к отходу от традиционных  принципов построения (принцип иерархии) и жестких структур к более гибким и адаптивным структурам, которым характерно наличие множества независимых центров принятия решений (принцип гетерархии, где каждый руководствуется правилами игры и сложившейся ситуацией.) [13, 18]. Формализованные отношения и строгая структурированность  могут стать причиной потери управляемости, гибкости и способности к инновациям и, как следствие, снижению эффективности не только системы управления, но и всей организационной системы в целом.

Создание инновационной модели управления персоналом требует полной вовлеченности сотрудников всех уровней. В данной модели не должно быть наблюдателей, в ней должны быть только участники, тогда модель будет успешной. Необходимость перехода к инновационному управлению должна быть объяснена всем вовлеченным в процесс сотрудникам – чем больше и проще объяснений, тем меньше будет непонимания, сопротивления и тем эффективнее будет процесс перехода.


Библиографический список
  1. Аксенова Елена Анатольевна Стратегический ассесмент: как сформировать человеческий ресурс организационных изменений: Учебное пособие для студентов вузов/ Е.А. Аксенова. – М.: Аспект Пресс, 2008. -352 с., стр.17-21.
  2. Аренков И.А., Салихова Я.Ю., Гаврилова М.А.  Конкурентный потенциал предприятия: модель и стратегии развития// Проблемы современной экономики – 2011. – №4 (40) – С.123.
  3. Асаул А.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления/Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. – СПб.:»Гуманистика», 2006.
  4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Проспект, 2009.
  5. Болотов С.П. Организационная культура и эффективность менеджмента: Учебное пособие. Сыктыкар: Изд-во Сыктыкварского ун-та, 2000. -  С.58-59.
  6.  Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И. Современный менеджмент организаций: теория и практикка/А. С. БольшаковА. И. ШлафманВ. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2011 -370 с.
  7. Быков В., Пичко Н. Корпоративная культура в системе социально-трудовых отношений //Общество и экономика. – 2009. – №3. – С.136-144
  8. Ветошкина Т. Организационная культура как инструмент управления персоналом в условиях перемен//Кадровик. Кадровый менеджмент.-2009.- №11.-С.14.
  9. Маршев В.И. История управленческой мысли: Учебник. –М..: ИНФРА-М, 2005. –  С.695-696.
  10. Мотышина М.С. Социально-экономические организации: концепции, особенности, механизмы развития. -СПб.: Изд-во СПбГУП, 2009.-352 с.
  11. Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: Современный подход. Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009.- С.31-32.
  12. Потемкин В.К., Прозоровская К.А.  Инновационный менеджмент в кадровой работе: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПБГУЭФ, 2003. –С.41.
  13.  Савченко Л. С. Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательской деятельности : Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд.экон.наук. – СПб., 2003.
  14. Старцева В. Н. Модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала в организациях: (на примере отечественных высокотехнологичных компаний): Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. социол. наук – Нижний Новгород, 2009.
  15. Управление человеческим потенциалом современной организации/ Под общ.ред.д-ра экон.наук, проф.С.Д.Резника. –Пенза: ПГУАС, 2004.
  16. Шадрина Л.Ю. Организационная культура и ее воздействие на социальные технологии управления. – Новосибирск: НГУЭ, 2008. -С.135.
  17.  Шлафман А.И. Факторы, определяющие темпы развития предпринимательских структур //   Журнал правовых и экономических исследований  № 1 2012 г. С 165-167.
  18. Яирова Л.П. Менеджмент: организационно-управленческая культура. Функции, координация, коммуникации. Стратегическое корпоративное управление. М., 2000. – С. 32.
  19. http://ru.wikipedia.org/wiki/%CA%EE%EC%E0%ED%E4%EE%EE%E1%F0%E0%E7%EE%E2%E0%ED%E8%E5
  20. http://www.sintal-training.com/Sintal_team-building.html


Все статьи автора «Шлафман Александр Изевич»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: