УДК 33

ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННЫХ КАДРОВЫХ СЛУЖБ

Барнякова Анна Вячеславовна
Уральский государственный педагогический университет
магистрантка 2 курса Института кадрового развития и менеджмента (ИКР и М)

Аннотация
Статья посвящена тенденциям развития современных кадровых служб.

Ключевые слова: кадровая политика организации, современные кадровые службы


TRENDS FOR THE PERSONNEL SERVICES

Barnyakova Anna Vyacheslavovna
Ural State Pedagogical University
2nd year undergraduate of the Institute of Personnel Development and Management (RBIs and M)

Abstract
This article is about trends for the personnel services

Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Барнякова А.В. Тенденции развития современных кадровых служб // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 4. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/04/33856 (дата обращения: 03.06.2017).

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.[6, с.195].

Сегодня кадровая политика – показатель стратегически ориентированного предприятия, гарантия его долгосрочной перспективы. Персонал в данном случаеценный ресурс, источник экономического роста,капитал, который предполагает финансовые и трудовые инвестиции, а также организационныеизменения. Эффективность использования человеческих ресурсов зависит от кадровых служб, от принятых ею управленческих решений.Всё это позволяет рассматривать кадровую службу в числе ведущих структурных подразделений организации и акцентирует внимание на необходимости изучения и освоения современных тенденций развития продуктивности кадровой работы.

Основным критерием эффективности становится более полное использование потенциала сотрудников.Службы по управлению персоналом стремятся привести в соответствие интересы сотрудника с интересами организации, что повышает личную заинтересованность работников в повышении эффективности деятельности.

Большую роль в повышении эффективности играет создание системы повышения квалификацииперсонала. Поддержание высокой продуктивной способности. Разрабатываются программы личностного и карьерного роста. Делается упор на скрытые возможности, индивидуальность, творческую активность, инициативность способность адаптироваться к меняющимся условиям. Работать в группе.

Кадровые службы стремятся интегрировать все сферы работы с кадрами с момента вхождения человека в организацию до его высвобождения либо выплаты пенсионного вознаграждения. Реализуют многие функции ранее находящиеся в юрисдикции других организационных подразделений, расширяя свою деятельность. Разрабатывают системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности, управляют профессиональным продвижением по службе, разрабатывают системы найма,профориентации и адаптации персонала, предотвращают конфликты и стрессы, изучают рынки трудовых ресурсов и многое другое.

На продуктивность управления также влияет работа по привлечению персонала обеспечение всех структурных подразделений необходимой, а главное качественной рабочей силой. Здесь положительный результат гарантируют денежные инвестиций.

Не менее важным фактором повышения эффективности является кадровая работа, направленная на совершенствование трудовых отношений, между сотрудниками, сотрудниками и организацией, а также сотрудниками и внешними постоянно меняющимися политическими, экономическими, правовыми условиями. Создание благоприятного морального климата, комфортных для работы условий, использование в работе преимущественно гуманистического стиля управления.

Совершенствование методов оценки персонала с привлечением к такой деятельности линейных менеджеров.

Кадровая политика должна ставить задачей также развитие структуры управления персоналом. Ведь такое количество новых задач требует и специалистов для их решения. Новая структура предполагает появление новых структурных подразделений, каждое из которых буде решать тот или иной возложенный на неё комплекс задач. Например,  управление развитием персонала, управление трудовыми отношениями, мотивацией и стимулированием. Эти структурные группы могут быть постоянными, а могут быть временными, созданными для решения конкретной задачи. В общей структуре уже не должно бытьжесткой иерархичности.

Отдельно на показатель эффективности влияет подбор и расстановка управленческого аппарата. Выросли требования к профессиональной подготовке соискателей на управленческие должности, в том числе для менеджеров по персоналу.Человек, который строит систему управления персоналом, формулирует цели и задачи кадровой политики должен быть сведущ во многих областях деятельности организации. Быть компетентным в области экономики, социологии и психологии, обязательно в области менеджмента вообще и кадрового менеджмента в частности. Должен обладать такими качествами личности как целеустремленность, масштабность, коммуникабельность способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решения в условиях неопределенности и ограниченности информации и др.

Менеджеру по персоналу важно постоянно совершенствовать и изменять свою управленческую деятельность, Среди всех функций управления на первый план выходит исследовательская, которая подразумевает исследование тенденций развития, анализ причин появления проблем, поиск путей их решения. Предвидения ситуаций успехов и кризисов. В Дальнейшей перспективеколичество рабочего времени затрачиваемого на исследования будет только возрастать.  Главным показателем, влияющим на эффективное решение проблем,становится своевременность, обратное может привести к кризисам или гибели организации.

Таким образом, можно выделить наиболее перспективные тенденции развития кадровых служб:

  • Развитие кадрового потенциала, создание условий для возможности его эффективного применения.
  • Развитие системы найма персонала. Применение новейших методов по отбору, мотивации и стимулированию персонала.
  • Развитие структуры кадровой службы.
  • Формирование стабильного коллектива с заданными характеристиками.

Разработка критериев оценки на соискателей на управленческие должности кадровых служб.


Библиографический список
  1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации : стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб.пособие для студентов вузов по спец. “Менеджмент орг.” и “Упр. персоналом” / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М. : ИНФРА-М, 2010. — 301 с.
  2. Поташник Марк Максимович. Управление персоналом: способы подбора кадров [Текст] / М. М. Поташник // Нар.образование. — (Управление образованием). — 2012. — – № 2.
  3. Федорова Н. В. Управление персоналом организации [Текст] : учеб. пособие по спец. “Менеджмент орг.” / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. — / 4-е изд, перераб. и доп. — М. : Кнорус, 2008. — 512 с.


Все статьи автора «Барнякова Анна Вячеславовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: