УДК 330

АНАЛИЗ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩЕЙ ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ

Носкова Кристина Альбертовна
Владимирский государственный университет имени А. Г. и Н. Г. Столетовых
аспирант

Аннотация
Развитие инновационного поведения сотрудников способствует повышению организационной эффективности. Инновация имеет более широкий охват всей организации, влияющий на эффективность бизнеса через практики управления человеческим капиталом. Практика управления человеческим капиталом способствует развитию инновационного поведения сотрудников, создает возможность, при которой поведение сотрудника может быть приведено в соответствие с организационными целями. Конкурентное преимущество в современной бизнес среде достигается за счет развития инновационного потенциала сотрудников.

Ключевые слова: административные инновации, инновационный продукт, инновационный процесс, управление человеческим капиталом, эффективность управления знаниями


ANALYSIS OF HCM PRACTICES, PROVIDING INNOVATIVE DEVELOPMENT ORGANIZATIONS

Noskova Christina Albertovna
Vladimir State University named after Alexander and Nikolay Stoletovs
graduate student

Abstract
Development of innovative behavior of employees enhances organizational effectiveness. Innovation has a wider coverage of the entire organization , influencing business performance through human capital management practices . The practice of managing human capital contributes to the development of innovative behavior of employees , creates a possibility that the behavior of an employee can be brought in line with organizational goals . Competitive advantage in today's business environment is achieved through the development of innovative potential employees.

Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Носкова К.А. Анализ практики управления человеческим капиталом, обеспечивающей инновационное развитие организаций // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 4. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/04/33106 (дата обращения: 02.06.2017).

Обострение конкуренции становится нормой ведения бизнеса в России. Динамически развивающиеся организации стратегическое преимущество получают с помощью инновационных методов управления человеческим капиталом.

Бурное развитие высоких технологий, информационных и коммуникационных технологий вынуждают организации активно искать новые пути, идеи, эксперименты и творческие решения в улучшении текущего продукта, процесса, системы и технологии, которые обычно называют как организационные инновации. Информационные технологии, знания получили широкое распространение в сфере управления человеческими ресурсами.

Как сделать организацию более привлекательной, оригинальной? Многие считают, что сконцентрироваться нужно на продукции или технологических решениях. Однако, для успеха организации необходимо использовать инновации и знания. Инновационное поведение работников обеспечивает значительные конкурентные преимущества. Инновационное поведение как процесс управления знаниями внедряет решения в организационной практике.  Работники, используя свои знания и навыки, приносят пользу своей организации и становятся ее незаменимым ресурсом. Общие знания сотрудников является важным ресурсом для содействия инновационному поведению.

Организации стремятся получить конкурентное преимущество любой ценой и обращаются к более инновационным источникам через практику управления человеческим капиталом, которая сосредоточена на услугах HR-консалтинга, HR-технологиий, кадровом планировании,  начислении заработной платы. Практика управления человеческого капитала определяется как система, предназначенная для привлечения, развития, мотивации и сохранения сотрудников в целях экономического роста организации. Практика управления человеческим капиталом представляет собой набор инструментов, с помощью которых человеческий капитал способствует организации достижению своих бизнес-целей. Практика управления человеческим капиталом рассматривается как набор методов, используемых организацией для управления человеческими ресурсами. Практика управления человеческим капиталом ассоциируется с результатами работы организации.

Одним из эффективных способов управления человеческим капиталом является практика использования социальных медиа для обмена знаниями как внутри организации между работниками, так и вне организации с лицами, не являющимися работниками организации. Применение в социальных медиа режима реального времени повышает производительность организации. В режиме реального времени и с минимальными затратами можно оценить бизнес-интерес, воспользоваться обратной связью с контрагентами, осуществить мониторинг настроений и тестировать новые идеи и концепции продукта до принятия решения об их запуске. Аналитика рабочей силы и трансформирующих технологий в режиме реального времени укрепляет стратегию человеческого капитала.

Организационные инновации

Инновации в настоящее время считаются основополагающим источником создания стоимости в компаниях. Под понятием инновации определяется создание новых знаний и идей, разработка новых продуктов, содействие бизнес-операциям с целью повышения процессов и внутренних бизнес-структур для создания ориентированных на рынок продуктов. Новые инновационные продукты, услуги направлены на стремление человеческого потенциала к инновациям, творчеству и изобретательности.

Концепция наукоемких организаций зародилась в связи с глубокой модернизацией общества от индустриальной экономики к экономике знаний и информационной экономике. Массовое внедрение инновационных технологий сможет обеспечить требуемые темпы роста и позволит изменить социальную сферу, позволит провести структурную модернизацию отраслей, которые связаны с человеческим капиталом. Люди, знания, компетенции, инновации стали источником благосостояния организаций. Человеческий капитал является источником инноваций, занимает главное место в создании организационной ценности и инновации.

Рис. 1 Процесс создания организационных инноваций

Рис. 1 Процесс создания организационных инноваций

Под организационными инновациями понимается создание новой идеи и нового поведения в организации. Процесс создания организационных инноваций представлен на рисунке 1. Размеры организационных инноваций чрезвычайно сложны и рассмотриваются в двух аспектах:

1) широта инноваций, которая включает в себя политику, систему, административные процессы, продукты, услуги и др.;

2) глубина инноваций, которая включает важность, степень влияния, влияет на долгосрочные доходности.

Организационные инновации состоят из инновационной продукции; технологических инноваций и административных инноваций. Организационные инновации были классифицированы как технологические инновации и административные инновации.

Технологические инновации подразделяются на инновационный продукт и инновационный процесс.

Инновация, инновационный процесс и административная инновация имеют равную возможность для повышения производительности и эффективности, и создания конкурентного преимущества.

Учитывая важность инновационной продукции, технологических инноваций и административных инноваций в повышении производительности  производства  организационные инновации являются многомерным явлением.

Инновация определяется как развитие и коммерциализация нового продукта для удовлетворения потребностей внешнего пользователя или потребности рынка. Инновация представляет собой систематический процесс работы, который опираясь на существующие знания, научно-исследовательский и практический опыт, направлен на производство новых материалов, изделий и устройств, в том числе прототипов. С другой стороны инновационный процесс необходимо рассматривать как создание нового процесса или улучшения к существующего процесса. Инновационный процесс включает в себя внедрение нового значительно улучшенного производства или методов, которые включают в себя изменения в технике, оборудовании или программном обеспечении.

Административные инновации рассматриваются как производительность, полученная от изменений в организационной структуре или административном процессе, информационной системе, и включают в себя основную деятельность в рамках организации, которая непосредственно связана с управлением.

Инновационная культура и поведение

Формирование коллективных ценностей, убеждений, взглядов и предположений генерируют стандарты поведения в организации. Организационная культура способствует общему восприятию мыслей, чувств и мотивирует сотрудников на развитие бизнеса. Организации способствуют своим работникам в желании повысить инновационную культуру. Инновационное поведение поддерживается и развивается через социализацию рабочих мест. Социальные сети проникают в систему организации. Социальные сети формируют культуру эффективного распространения знаний по всей организации. Социальные сети существенно координируют и развивают связи между людьми в организации, способствуют эффективному сотрудничеству, являются важной силой развития знаний и инновационной культуры.

Организации, стремящиеся развивать инновационное поведение сотрудников, должны стремиться формировать культуру, которая поддерживает инновационное поведение. Инновационное поведение сотрудников необходимо поощрять. Инновационная культура организации коррелирует с инновационным поведением сотрудников.

Хорошая организационная культура может положительно повлиять на организационные функции. Этот эффект обусловлен тем, что в центре внимания на управлении знаниями является передача знаний, обмен знаниями.

Развитие инновационного поведения сотрудников предоставляет возможность организациям оставаться конкурентоспособными или получить конкурентное преимущество.

Инновационное поведение это процесс признания проблемы, создания новых идей, решения проблемы, поддержка новых идей и решения их использования в организации. Инновационное поведение зависит от желания сотрудников и вознаграждения.

Для увеличения инновационности сотрудников организациям необходимо развивать инновационные навыки, знания работников. Совместные знания сотрудников является важным ресурсом организации, которые могут быстрее и успешнее облегчить использование знаний, способных к инновациям. Основная цель управления знаниями, основанными на знаниях социального развития, заключается в поощрении передачи и обмене знаниями для обеспечения основы конкурентного преимущества. Создавая инновационную культуру, которая способствует передаче знаний и инновационному поведению работника, необходимо развивать устойчивое конкурентное преимущество.

Стремление к инновациям обеспечивается путем развития бизнес-среды, технологий, глобализации, конкуренции.

HR-технологии

Талант варьируется от технологии, которой управляют организационные процессы, такие, как рекрутинг, развитие лидерства, управление производительностью, преемственность к HR-системам, которые поддерживают процессы, такие как выплата заработной платы, учет рабочего времени. Как оценить решения и технологии, чтобы получить максимальную отдачу от HR программных тенденций, и эффективно интегрировать технологию для получения экономического успеха от применения человеческого капитала. Использовать потенциал рабочей силы организациям помогают облачные приложения управления человеческим капиталом. Облако управления человеческим капиталом представляет собой инновационную систему управления персоналом. Интеллектуальные (облачные) решения управления человеческим капиталом помогают руководителям выбрать талант еще до того момента как кандидаты становятся сотрудниками.

Технологическая инновация сочетает в себе мобильность, облачные вычисления и бизнес-аналитику.

Большинство традиционных HR показателей таких, как текучесть кадров, среднее время заполнения открытых позиций, общее количество часов обучения не могут прогнозировать эффективность организации. В связи с этим традиционные HR-технологии теряют свои позиции, им на смену пришли облачные технологии, которые широко внедряются в следующих секторах российской экономики для управления человеческим капиталом:

- бизнес-услуги;

- торговля;

- финансы;

- телекоммуникации;

- правительство.

Успех облачных разработок приводит руководителей организаций к мысли о применении облачных HR-технологий управления человеческим капиталом, и как следствие оптимизация собственных IT-бюджетов. Облачные сервисы помогают избежать крупных стартовых инвестиций. Облако имеет точечную основу и гибкость автоматизации процессов.

Например, применение облачных технологий в системе здравоохранения позволяет управлять всеми административными процессами и сочетает в себе функции делопроизводства, регистратуры, кадровых процессов.

HR-технологии позволяют применять новые подходы к управлению человеческим капиталом, такие как:

- стратегия привлечения, найма, развития и удержания таланта;

- набор критериев эффективности и производительности;

- периодическая оценка эффективности работы персонала;

- сплоченность персонала;

- корпоративная культура;

- метрики производства учебного материала с учетом потребностей персонала.

Применение HR-технологий и HR-инструментов позволяют экономить время и силы, повышая гибкость в реагировании на изменяющиеся требования.

Кадровое планирование

Сегодня экономика требует более активную, стратегическую роль отдела кадров. Так как конкуренция за человеческие ресурсы усиливается с каждым днем, то в области людских ресурсов требуется объединение HR и IT технологий с прямым доступом кандидатов, работников и менеджеров к HR-информации в любом месте и в любое время.

Кадровое планирование представляет собой систематический процесс выявления, приобретения, разработки и удержания сотрудников в целях удовлетворения потребности организации в человеческом капитале. В некоторых компаниях сканирование таланта происходит даже в отсутствие конкретных вакансий. Запас и поиск таланта используется как непрерывный процесс разработки кадрового резерва для отбора и найма конкретных лиц на конкретные позиции. Это является лучшей практикой кадрового планирования управления человеческим капиталом.

Рынок приобретения таланта является наиболее быстро меняющейся частью HR-технологии. Приобретение таланта требует применения новых социальных рекрутинговых инструментов, расширение сети талантов, применение и обработки большого массива данных, развивающейся научной оценки таланта, появление новых рекрутинговых IT-платформ. Руководители организаций должны эффективно применять инструменты по управления талантом.

Пул таланта, рыночные отношения, конкуренция, региональная экономика постоянно находятся в движении, требуя ловкости и гибкости от рабочей силы. Растущее внимание к аналитике рабочей силы, доминирование мобильных устройств, приложений и платформ, социальные медиа влияют на изменение инструментария кадрового планирования. Рабочая сила становится виртуальным ресурсом. Мобильные инструменты, мобилизация HR-технологий на рабочем месте оптимизируют процессы для удовлетворения потребностей сотрудников, когда они находятся в не офиса.

Практика кадрового планирования состоит из трех компонентов:

- процесс – комплексная диагностика потребностей в рабочей силе;

- стратегия – взаимодействие между бизнес-процессами и рабочей силы;

- инфраструктура.

Кадровое планирование играет объединяющую роль в современном предприятии, и оно помогает персоналу сосредоточиться на основных рабочих параметрах, таких как, производительность, конкурентоспособность и сплоченность сотрудников.

Развитие инновационного поведения сотрудников способствует общей организационной эффективности и результативности, которые в свою очередь выравнивают практику сотрудников и поведение с общей организационной целью максимальной эффективности и результативности. Этот результат имеет значение для менеджеров по управлению человеческими ресурсами, стремящихся разработать и внедрить соответствующую стратегическую стратегию управления человеческими ресурсами, которая выравнивает практику сотрудников с целями организации.

Новые знания применяются для измерения производительности труда сотрудников. Инновационное поведение работников является показателем эффективности организации. Инновационное поведение повышается с улучшением социального капитала (высокое доверие, поощрение инновационной культуры и высокой численности сильных и слабых связей). Важность инновационного поведения заключается в получении конкурентного преимущества, и повышение организационной эффективности и результативности. Таким образом, показатели эффективности связаны с инновационным поведением сотрудников.



Все статьи автора «Носкова Кристина Альбертовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: