УДК 334.02

К ВОПРОСУ О МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ НА ОСНОВЕ КУЛЬТУРЫ

Калинин Владимир Валентинович
Рязанский заочный институт (филиал) Московского государственного университета культуры и искусств
директор кандидат педагогических наук, профессор кафедры управления и экономики, заслуженный работник культуры Российской Федерации

Аннотация
В статье обоснована роль российской культуры как источника развития и условия консолидации общества. Проблема анализируется с позиций единства фундаментального и отраслевого влияния культуры. Формулируются выводы об отсутствии четких очертаний «образа будущего» в России, о заниженном значении культуры в новой парадигме управления. Современная модель управления невозможна без диалога культуры и управления, без приоритета культурологической основы общенациональных и региональных стратегий развития.

Ключевые слова: культура управления, модель управления, организационная культура, приоритет культуры, социально-культурные показатели, фактор культуры


TO A QUESTION OF MANAGEMENT MODEL ON THE BASIS OF CULTURE

Kalinin Vladimir Valentinovich
Ryazan extra-mural institute (branch) of Moscow State University of Culture and Arts
director candidate of pedagogical sciences, professor of chair of management and economy, honored worker of culture of the Russian Federation

Abstract
In the article the role of Russian culture as a source of development and conditions for consolidation of the society. The problem is analyzed from the position of unity of fundamental and sectoral impact of culture. Draw conclusions about the absence of clear outlines «the image of the future» in Russia, about an undervalued the importance of culture in the new paradigm of management. The modern model of management is impossible without a dialogue of cultures and management, without priority cultural foundations of national and regional development strategies.

Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Калинин В.В. К вопросу о модели управления на основе культуры // Современные научные исследования и инновации. 2013. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2013/07/25665 (дата обращения: 03.10.2017).

Роль культуры в современном обществе не обозначена и не воспринята в обществе с достаточной степенью ясности, что является показателем изменений, связанных со сменой культурных идеалов и образцов поведения. Это не является слабой стороной культуры, но ограничением в развитии общества является, и поэтому получает противоречивые толкования и результаты, как среди специалистов, так и в широком общественном мнении. Например, в экономико-правовом аспекте культуру можно отнести к сфере услуг, в педагогическом смысле – понимать как сферу дополнительного образования и обучения, а в деле воспроизводства культуры в социальной практике – как форму профессионального и любительского творчества.

Противоречия эти многочисленны, но в совокупности они имеют два ярко выраженных аспекта. Во-первых, культура, являясь по существу базовым фактором развития, никак не займёт место среди государственных приоритетов новой России. Во-вторых – восприятие культуры и оценка культуры в обществе заметно отличаются от восприятия и оценки в управленческой подсистеме общества. Если в предыдущий советский период нашей истории не удалось с хорошим запасом прочности, сообразно декларированным идеалам, воплотить идею о всесторонне развитой личности, то это вовсе не означает, что процессы моделирования и воспитания соответствующих качеств работников сегодня прекратились. Подтверждением тому служит весьма чётко обозначившаяся тенденция (мода?) формирования новых «старых идеалов» личности через организационную культуру предприятий, где формируется главный элемент, и этот элемент — поведение людей.

Наряду с философскими, этическими, историческими, просветительскими, этническими и национальными аспектами культуры, всё более чётко проявляется её управленческое значение. В перспективе управляющие субъекты не смогут более оставаться в стороне от необходимости понимания возможностей и угроз феномена культуры, и на каждый стратегический период в целях развития успеха будут учитывать этот фактор как приоритетный и основополагающий.

Идея использования фактора культуры для повышения эффективности организаций в конкурентной борьбе зародилась в теории менеджмента, стала мировым трендом, осознанной потребностью развития менеджмента, завоёвывает всё больше сторонников и признаётся основой выживания. В этом контексте наиболее эффективной точкой роста могут стать организации  некоммерческого общественного сектора, где прибыль инвестируется в развитие, и, что важно, где сфера культуры представлена весьма широко и где менеджмент в кратчайший срок способен дать самые лучшие результаты [1,c. 6]. Более того, всё более заметно вырисовывается трансграничное взаимопроникновение культуры и управления, и Россия не явилась исключением в этом процессе. Это подтверждается примером нашего вхождения в рынок, когда с 90-х годов предметом пристального внимания специалистов управления стала практическая задача подготовки менеджеров для зарождавшегося бизнеса. Поскольку собственных рекомендаций по обучению специалистов управления в условиях рынка у нас не было, как не было и рыночных отношений с присущей им конкуренцией, опорной базой изменений послужило широкое заимствование зарубежного управленческого опыта.

На этом этапе преобладала весьма специфическая идея поиска универсального механизма, способного автоматически, за счёт изменения правил игры, управлять экономикой. Таким «щучьим велением» стала концепция саморазвития и саморегулирования рынка.

Это была, на наш взгляд, наивная стратегия, но идея управлять через универсальный механизм увлекла не только политиков и власть, но и специалистов управления. В результате реальной практики единого рецепта от всех рыночных недугов мы не получили, а вопросы влияния культуры на управление, экономику и бизнес не нашли должного понимания и воплощения, а то и вовсе не учитывались в программах развития. Но никто не отменял классический тезис о том, что культура организации не может существовать вне пределов культуры общества, в котором эта организация зародилась и развивается, поэтому чуждые ценности ещё не смогли полностью изменить наш образ жизни.

Сегодня понятие организационной культуры вошло в различные программы обучения руководителей, но отсутствуют внятные индикаторы и чёткие границы развития организационной культуры, которое, по нашему глубокому убеждению, должно строиться на диалоге культуры и управления, но одновременно – на приоритете культуры, а не бизнес интересов. Эту тонкую грань между значимостью приоритетов смогут найти и обозначить те специалисты управления, которые отдают себе отчёт в том, что среди критериев развития должны в первую очередь значиться социальные и национальные особенности культуры, а также перемены в образе и стиле жизни людей.

Период цивилизации российского управления затянулся на десятилетия и его можно охарактеризовать как период пренебрежения культурой, а, следовательно, ответственностью, нравственностью и долгом. С истечением времени и приобретением опыта, на фоне стремления разрешить проблемы общественной жизни с помощью политико-экономических и правовых механизмов, всё большее влияние приобретают социально-культурные критерии и показатели. При сохранении этой тенденции практика менеджмента и сфера его деятельности всё в большей степени будут определяться интересами организаций, а не политическими интересами менеджмента или политическими решениями властей.

Организационная культура – самостоятельный термин, обладающий выраженной целостностью и автономностью, его невозможно заменить общим термином культура, также как и невозможно равноценно освоить чужую организационную культуру. Реальная практика профессионального управления ограничивается именно факторами культуры, устоявшимися традициями, и нет принципиального значения – коммерческий или некоммерческий статус имеет то, или иное предприятие. Причина длительного по времени внедрения индикаторов культуры в жизнь организаций кроется в консервативной природе культуры и в её двойственном (узком и широком) толковании многими поколениями специалистов. Так, например, до сих пор бытует весьма распространённое мнение, что культура – это, образно говоря, песни и пляски, и что проблемы экономики и производства от культуры не зависят – это не удел культуры. Это удел управленцев, которые сами себя к культуре не относят и, что важно, не считают себя субъектами культуры по причине, что не поют и не пляшут. То же самое можно отнести и к экономистам, которые рассуждая о влиянии человеческого фактора, практически не рассматривают социально-культурные характеристики социально активных субъектов (индивидов и групп), которые собственно и двигают процесс развития, в том числе и в области экономики.

И формально они правы, поскольку культура – это до сих пор, прежде всего, отрасль хозяйственной деятельности, к тому же не приносящая ощутимого дохода, а потому финансируемая по остаточному принципу. Узкая, прикладная трактовка свела возможности влияния культуры к инструментальным воздействиям. Из этого становится понятным, например, полное отсутствие культуры, даже в её инструментальном значении, среди национальных проектов развития России.

Получается, что проблемы управления в России, равно как и решение проблем её развития, вызваны не результатами неэффективных менеджеров, а культурно обусловлены. Ведь именно культура порождает ценности, которые воспринимаются потребителями и должны стать фундаментом деятельности менеджмента. На наш взгляд, с такого толкования должны начинаться сегодня как политика, так и стратегия менеджмента.

Но именно фактор культуры впоследствии приводит к «разбитому корыту», если не находит отражения в государственной политике. Причём, имеется в виду не размещение услуг культуры на отведённое место в реестре – между парикмахерскими услугами и услугами сапожной мастерской, а понимание культуры как базовой, системообразующей силы, проникающей в деятельность каждого элемента общества и определяющей направленность содержания этой деятельности.

Роль и статус культуры, а главное – практическое её воплощение, являются самым тонким и уязвимым местом среди мер, направленных на преодоление системного кризиса в управлении, но также и в любой другой сфере, где проявляется кризис – в экономике, политике, или в отрасли культуры и искусства.

Дело в том, что недостаточно учитывать социально-культурные показатели при принятии стратегических управленческих решений, которые впоследствии автоматически переходили бы в оперативные процессы. Следует выстраивать и обратную связь, которая обязательно показала бы, что на деятельность любой организации, среду её существования, решения её руководства, на формальные и неформальные отношения и даже на государственное устройство оказывают непосредственное воздействие особенности национальной культуры, культурные традиции и обычаи. Собственно управление, социальные институты и нормы – это также элементы культуры и её производное.

Такая, казалось бы, очевидная истина пока не стала руководством к действию. Чтобы это случилось, следует проделать огромную работу по разъяснению и внедрению в сознание представителей всех уровней власти непреходящей ценности – понимания того, что культура цементирует здание государства, является основным источником, формирующим его интеллектуальный управленческий потенциал. Это надо не только понять, но и осознать, а главное – превратить в управленческие решения, начиная с базовых законов и бюджета страны.

Более того, в условиях разрастания коррупции, двойственных ценностей и субъективизма решений, культура остаётся единственной возможностью для сохранения самобытности управления, способного адаптировать его лучшие мировые достижения к условиям государственных, частных или общественных организаций. Если, конечно, не успокаивать себя мыслью о фатальности названных и многих других проблем, и их культурной обусловленности.

Профессиональная деятельность современного специалиста управления выходит за рамки только отраслевых знаний и навыков. Специфика отрасли важна для решений низового и среднего звена управления. Для стимулирования развития и роста, как на уровне организации, так и в рамках территориальной системы культуры, в своих решениях менеджменту необходимо опираться на более широкие мировоззренческие представления о природе, социуме и человеке, что позволяет ЛПР видеть свои действия в стратегической перспективе. И, пожалуй, сегодня имеет смысл ставить вопросы не только и не столько об организационной или управленческой культуре, а рассматривать проблему более широко, как культуру любого вида профессиональной деятельности, особенно применительно к управлению организациями.

Это важный штрих к портрету менеджера культуры, который должен включать в себя, помимо специфических знаний и навыков, характеристики общей культуры субъектов управления. В этом, на наш взгляд, заложено ключевое консолидирующее значение культуры, как для перспективы стратегического управления, так и для решения проблемы профессиональной подготовки менеджеров, формирования у них адекватных ценностей и идеалов. Такое понимание позволяет и требует:

  1. всесторонне осмыслить потенциал культуры, отводя ей приоритетную роль в решении проблем управления;
  2. оценить сущность и перспективу управленческой культуры, дать оценку её состояния;
  3.  заложить в программы профессионального обучения компетенции специалистов, позволяющие им на этой основе впоследствии выстраивать гибкую адаптированную стратегию развития своих организаций, избегая готовых рецептов;
  4. подготовить менеджеров, мыслящих по-новому и способных эффективно превратить неопределённость будущего из угрозы в фактор успеха.

Отметим ещё один немаловажный момент – примирительную функцию культуры. Ситуацию системного кризиса с помощью культуры можно использовать в позитивных целях и создать обновлённое здоровое государство, сохранив политическую устойчивость России. Сегодня это требует от властей огромных усилий, которые будут иметь гораздо больший эффект, если станут опираться на социально-культурные цели, которые при грамотном балансе монокультурных и мультикультурных интересов, не могут стать, и не будут являться предметом политических разногласий в силу своей социально-политической объективности. Рано или поздно эти цели сыграют свою роль, поскольку продвижение идей приоритетности культуры уже в настоящее время активизируется широким внедрением корпоративной культуры и развитием культуры управления, которые входят в практику жизнедеятельности не только российского бизнеса, но и некоммерческих организаций. Это позитивный момент в процессе формирования культуры нового общества, его уклада и образа жизни. Он реализуется во многом вопреки официальной стратегии и независимо от государственных приоритетов.

Но при всём оптимизме, есть противоречие, порождаемое различиями в ценностных ориентациях между новыми корпоративными отношениями и традиционным поведением наших людей, особенно прочно укоренившимся в социально-бытовой культуре, в организационных отношениях бюджетной сферы и сфере свободного времени.

Организационная культура управления по существу является профессиональной, но ограниченной определёнными рамками опыта и традиций (клановой), поскольку опирается на ценностные ориентиры, сложившиеся естественным путём и воспринятые в тех или иных культурах, странах, социальных группах и регионах. Так, для западной культуры характерны отношения с преобладающими индивидуалистическими ценностями, а в странах Востока – это преобладание коллективистских ценностей. Российские организации, к примеру, уповая на силу готовых универсальных рецептов успеха, как правило, без должной адаптации внедряют заимствованный экономический и управленческий опыт.

Возникает ситуация, когда, с одной стороны, ещё сильно влияние коллективистской психологии и традиций советского периода. С другой стороны – ценностные ориентиры усилиями государства в его стремлении к рынку смещаются в сторону западных моделей поведения. В результате работники приучаются жить на предприятии по корпоративным законам, а вне производства действуют в атмосфере привычного, сложившегося культурно-бытового уклада. Фактору культуры со стороны государства в этой ситуации не отводится приоритета.

Особенность феномена слабого влияния культуры на социальные процессы состоит ещё в том, что на самом деле это влияние является управленческой проблемой потому, что культура России уникальна, её богатство не знает равных и вполне соответствует богатству ресурсов нашей страны. Но, как и по степени использования ресурсов в целях повышения качества жизни, так и по уровню применения потенциала культуры в этих же целях, мы не создали и даже не нашли адекватной модели управления. До тех пор, пока культуре будет отведено место гедонистической и развлекательной отрасли, проблемы общества будут строиться на основе двойных стандартов.

Нам необходима такая модель управленческой деятельности, которая в своей основе опиралась бы на социально-культурные критерии и показатели. На какие задачи должна быть настроена эта модель? Во-первых, на преодоление двойственности управления и двойной морали в обществе; во-вторых, на обеспечение корректировки стратегии управления; в-третьих, на динамичность и модификацию образа жизни в зависимости от конкретных социально- культурных изменений внешней среды.

Проблема «двойных стандартов» управления выражается противоречием между изменениями внешней среды и системой управленческой реакции на эти изменения. С одной стороны, внешнюю среду, окружающую организации культуры в начале второго десятилетия ХХI века, можно характеризовать как быстро меняющуюся, близкую к турбулентной. При этом рынок услуг массовый, сегментированный (внутри сегментов рынка ниши заполняются быстро), конкурентный, требующий от игроков сложного, стандартизированного продукта, сделанного под конкретного потребителя. Взаимоотношения на рынке – избирательные со стороны потребителя, а по мотивации выбора развиваются в сторону учета индивидуальных интересов. Характер труда сложный, сочетающий педагогические, профессиональные творческие и организаторские качества работников. Востребованы специалисты высокой квалификации, способные гибко и оперативно реагировать на изменяющиеся потребности.

С другой стороны, власть, она централизованная, её базовый способ реализации – процедура, инструкция, реализуемые через приказ. Управленческие решения предполагают множество уровней согласования и длительный срок от стадии замысла и разработки до принятия. Отношение к будущему: проблемная экстраполяция прошлого.

Получается, что разрешены и есть в наличии новые идеи и подходы к управлению, но структура управления, система разработки, согласования и принятия решений остаётся прежней: иерархической с пирамидальной ориентацией. По отношению к учреждениям культуры эта ситуация приобрела особую значимость, поскольку государство как учредитель предоставило больше самостоятельности по самым различным направлениям деятельности, а, следовательно, возникло больше ответственности за выбранный курс и принимаемые решения, но внешняя среда эволюционирует быстрее, чем происходит реакция на изменения. При скромных штатах и бюджетах организаций культуры оперативно реагировать на потребности рынка будет весьма сложно и это станет ограничением, если не включать новые механизмы трудовых отношений, соответствующие индивидуализации услуг.

Для некоторых учреждений культуры и органов управления это стало неожиданностью, нарушением привычного уклада. Пришлось в оперативном порядке отделять друг от друга понятия вечности духовных ценностей и скоротечности изменений в системе управления. Организационные структуры, казалось вечные, стали уже неэффективными в условиях динамичной внешней среды. Им необходимо на что-то опереться, отслеживать зависимости между внешним окружением и организационными целями, и многое другое, чего требует рынок. Кадровая политика уже не может строиться на психологии ожидания государственной поддержки, без неё во многих регионах не удаётся направить социальные программы на усиление роли культуры. Стало понятным, что управление «по инструкциям» не соответствует характеру внешней среды, что изменение структуры приходится производить по сценариям стратегии сокращения, а не в соответствии с потребностями рынка социально-культурных услуг. Всё это не даёт оснований утверждать, что в обществе и государстве имеется осознанное стремление управлять процессами формирования потребностей. На деле приходится «догонять» массовый спрос. Он же, как известно, формируется преимущественно идеями массовой культуры и не приведет к позитивному изменению ситуации с ценностными ориентирами, как в обществе, так и в отдельных его сегментах. В итоге при отсутствии стратегической ясности главными ресурсами учреждений культуры в процессе своей деятельности до сих пор остаются проверенные возможности устаревшей системы управления, и опора на энтузиазм специалистов, но это, к сожалению, индикаторы выживания, а не эффективной адаптации и развития в условиях постоянства изменений.

Успешно действовать в таких условиях сможет организация культуры, которая строит партнёрские взаимоотношения с потребителями, предъявляет профессиональные требования к личностным и профессиональным качествам нанимаемых работников и руководителей, требует быть конкурентоспособными, самостоятельными, инициативными. Старая идея универсализма работника культуры, когда он одновременно специалист в каком-либо жанре искусства, художественный руководитель и менеджер ещё в те времена получила меткую народную оценку: «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Однако же, сегодня эта кадровая политика повсеместно применяется, хотя все понимают, что это выглядит пародией на эффективное управление. Также не находит должного воплощения и узкая специализация руководителя культуры, она становится всё большим ограничением эффективности по вполне понятным кадровым и экономическим причинам.

Необходим иной подход, когда статус человека, принимающего решения в области культуры, будет превалировать над всеми другими ролями в системе государственного и общественного управления, а для этого надо, как уже нами отмечено, культуре отдать её объективный приоритет как цели развития государства. Тогда и будет востребован профессиональный менеджер, способный неопределённость рассматривать как позитивный фактор развития, опираясь на собственные (личные и организационные) резервы и источники.

Для эффективной адаптации ему потребуется преодолеть ограничения во взаимоотношениях с потребителями, характере труда руководителей, в структуре организаций, в психологии отношения к будущему, организационной культуре и в характере принимаемых решений. Преодоление ограничений может и должно, на наш взгляд, осуществляться через установление целей, опирающихся на сильные стороны организаций, внешней среды и управленческих теорий.

«Социальная модель, которую мы хотим получить в перспективе, сочетающая рыночную экономику и демократию с многовековыми культурными традициями общины, коллективизмом, стремлением к справедливому распределению, не будет иметь четких очертаний до тех пор, пока не получит своей культурологической составляющей. Без этого она будет функционировать неэффективно, как модель, у которой хорошо видны недостатки, но отсутствуют конструктивные решения по их преодолению.

Этот аспект представляет собой не политическую или управленческую традицию власти, а очевидный культурный феномен. Стоит ли на него опираться в долгосрочной перспективе формирования идеального образа будущего состояния России? Если да, то каков будет результат от его применения? Ответы на эти вопросы следует искать в культурологической области» [Калинин, 2007, с.7].


Библиографический список
  1. Друкер, Питер, Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом “Вильямс”, 2004. – 272 с.
  2. Калинин В.В.Культура в системе развития современного российского общества. В кн.: Культура: управление, экономика, право. 2007, №4. С. 5-7.


Все статьи автора «KalininV.V.»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: