ЛУГУЕВА Д.Г. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЕ В ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЯХ


ЛУГУЕВА Д.Г. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЕ В ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЯХ


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ, 13.00.00 ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
// Современные научные исследования и инновации. 2012. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2012/02/6808 (дата обращения: 04.06.2017).

Система оплаты труда в высших учебных заведениях России давно нуждалась в корректировке. В первую очередь это связано с невысоким уровнем заработных плат в целом по стране.
С 1 ноября 2008 года оклады работников в государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования определяются не Единой тарифной сеткой, а системой, разработанной внутри каждого такого учреждения. Решение о переходе на новую систему оплаты труда (НСОТ) было принято правительством в августе 2008 года.
Основное отличие НСОТ прежде всего в том, что она разделяет сотрудников по видам экономической деятельности. Большие полномочия в вопросах распределения фонда оплаты труда получает ректор. Кроме того он самостоятельно принимает решение о необходимом количестве сотрудников.
В американских университетах профессор шагает по большой карьерной лестнице: начиная с зарплаты 48 тыс. долларов в год, он может спокойно дойти до 90 тыс. Чтобы подняться на очередную ступень, он должен соответствовать разным требованиям: иметь публикации, определенный индекс цитирования, положительные отзывы студентов и проч. В этом суть стимулирования. Кстати, отзывы студентов особенно важны: чтобы стать полным профессором, нужно три года подряд попадать на высокие позиции в студенческих рейтингах. Если оценки студентов низкие, полным профессором стать невозможно.
С введением новой системы зарплата работника может увеличиться в зависимости от результатов и качества его труда, а может и остаться на уровне гарантированной ее части, но не меньше, чем был его оклад при старой системе.
Примерный размер изменения заработной платы в федеральных учреждениях высшего профессионального образования:
По профессорско-преподавательскому составу:
- в 116 вузах произошло увеличение заработной платы – от 1 до 47 %;
- в 25 вузах произошло снижение заработной платы – от 2 до 42 %.
По учебно-вспомогательному и прочему обслуживающему персоналу:
- в 131 вузе произошло увеличение заработной платы – от 1 до 86 %;
- в 10 вузах произошло снижение заработной платы – от 1 до 13 %.
По административно-управленческому персоналу:
- в 113 вузах произошло увеличение заработной платы – от 1 до 131 %;
- в 28 вузах произошло снижение заработной платы – от 1 до 60 %.
При отсутствии минимальных окладов в примерном положении, утвержденном приказом Рособразования от 09.10.2008 г. № 1383 в ходе формирования НСОТ федеральные образовательные учреждения использовали разные подходы к определению уровня гарантированной части заработной платы, к определению структуры заработной платы и повышению составляющих частей заработной платы .
В 45 вузах минимальный оклад по I ПКГ (Профессионально-квалификационная группа) установлен в размере 4330 рублей и более.
Минимальные размеры окладов с применением «вилок» по ним по всем профессиональным квалификационным группам работников установлены при введении НСОТ в большинстве вузов страны.
В зависимости от финансовых возможностей вузов, а также от того, к какой составляющей части заработной платы (к должностному окладу, компенсационным или стимулирующим выплатам) в конкретном вузе отнесены обязательные выплаты за занимаемую должность и наличие ученой степени, минимальные должностные оклады варьируются: по I ПКГ – от 1221 до 6000 руб., по IV ПКГ – от 3000 до 26294 руб.
Диапазон размеров минимальных окладов с учетом применяемых «вилок» окладов по каждой ПКГ составляет: по I ПКГ – от 1221 до 11170 руб.; по IV ПКГ – от 3000 до 35700 руб.
В то же время анализ порядка установления минимальных окладов по ПКГ в федеральных образовательных учреждениях свидетельствует о том, что в отдельных вузах был установлен единственный минимальный оклад для всех ПКГ как минимальная гарантия оплаты труда для всех работников, независимо от занимаемой должности.
При введении НСОТ средняя заработная плата основного персонала значительно различается по вузам и составляет в кратности нового МРОТ от 1,9 до 6,7 раза.
При этом доля бюджетных средств, направленных на введение нового МРОТ в объеме дополнительных бюджетных ассигнований, выделенных на введение НСОТ, имеет огромный разброс и составляет по вузам от 0 % до 100 %.
В основу построения новой системы оплаты труда положены такие принципы как:
- обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа работы;
- поэтапное приближение минимальной базовой ставки и минимального базового оклада к величине прожиточного минимума трудоспособного населения;
- использование системы поощрения за высокие результаты и качество выполнения работы, основанной преимущественно на применении индивидуальных доплат и надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к оплате по тарифу, а также разового премирования за особые достижения в труде.
При введении новой системы оплаты труда в образовательном учреждении, размер базового оклада, базовой ставки педагогического работника, за норму труда, определяется в размере не менее установленного федеральными, республиканскими или муниципальными органами власти уровня для соответствующей профессионально-квалификационной группы работников. В случае если, гарантированная заработная плата работника по условиям новой системы оплаты труда оказывается меньше, чем по действующим условиям – работнику предусматривается компенсационная доплата. Также учитывая, что целью НСОТ является повышение качества работы учреждения приведем рекомендованные примеры оценки данного показателя. Педагогические показатели учебной и воспитательной работы:
-достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом;
-подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференций различного уровня;
-профильный, углубленный уровень образовательной программы;
-охват подготовка и проведение внеклассных мероприятий по предмету;
-применение современных образовательных технологий;
-участие педагога в методической работе на школьном, городском, региональном, федеральном уровнях;
-индивидуальная работа с учащимися, испытывающими затруднения;
Социальные показатели:
-отсутствие или снижение количества учащихся, стоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних;
-снижение (отсутствие) пропусков учащимися (лекций) уроков без уважительной причины;
-охват учащихся дополнительным образованием;
-отсутствие нарушений со стороны учащихся Правил внутреннего распорядка.
Социально-психологические показатели:
-удовлетворенность учащихся и родителей;
-рейтинг учителя по результатам анкетирования;
-высокий уровень социально-психологической сплоченности класса;
-отсутствие обоснованных обращений учащихся, родителей, коллег-педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокой уровень решения конфликтных ситуаций.
Трудовая дисциплина:
-образцовое содержание кабинета;
-высокий уровень исполнительской дисциплины (подготовки отчетов, заполнения журналов, ведения личных дел и т.д.) .
Необходимо учесть, как государственная политика в сфере образования реализуется в подразделениях вуза. Как организована связь с рынком труда на уровне факультетов и кафедр, охотно ли работодатели берут студентов на практику, как налажено взаимодействие с партнерами — представителями бизнеса. Главное — чтобы список параметров, являющихся основанием для стимулирования, был избыточным и незакрытым. В конце концов, этот список — ориентир: каждый вуз может что-то из него выбрать и добавить свое.
На мой взгляд, новая система оплаты труда (НСОТ) педагогов вряд ли улучшит положение.
В вузах НСОТ предоставляет практически неограниченные права по распоряжению бюджетными (а в перспективе – и внебюджетными) средствами ректорам: именно они будут самостоятельно составлять штатное расписание и определять размеры доплат для каждого работника. “Зарплатная” реформа предполагает, что, начисляя надбавки, ректор должен советоваться либо с наблюдательным советом вуза (а они созданы лишь в единичных университетах), либо с профсоюзом. Преподаватели вузов опасаются, что в условиях непрозрачности НСОТ многие ректоры будут “одаривать” доплатами не самых способных, а самых лояльных. Этому способствует и недостаточная объективность критериев оценки работы преподавателей, которые предложило вузам страны Минобразования РФ . Как, например, объективно оценить “применение инновационных методов”? Зато плату педагогам за непосредственную работу (например, за составление учебных планов, написание методичек) отнесли на счет стимулирующих выплат. Стимулирующие выплаты предусмотрены также за количество научных публикаций, подготовленных аспирантов, выступлений на научных конференциях и так далее. Кроме того, никто не мешает увеличивать количество публикаций, печатая псевдонаучные “опусы” в малоизвестных журналах, содержание которых толком не проверяется.
Немалую тревогу вызывает и внебюджетная часть фонда оплаты труда в вузах. В значительной мере она складывается из средств, поступающих за обучение на коммерческих местах. Однако в связи с ухудшением демографической ситуации во многих вузах студентов, обучающихся на коммерческой основе, становится все меньше – почти для всех хватает бюджетных мест. Поэтому вузы вынуждены расширять спектр платных услуг. Хорошо, если в качестве таковых они предлагают новые образовательные проекты по профобразованию и повышению квалификации. Однако гораздо чаще вузы, не мудрствуя лукаво, вводят платные пересдачи, консультации и компьютерное тестирование, а иногда и обязательную покупку учебников или методичек, написанных вузовскими преподавателями.
В вузе “ученико-час” использовать бессмысленно, потому что здесь другой тип занятий — лекции, семинары, научное руководство и прочее. Сам по себе учебный модуль (курс) устроен сложнее, чем в школе, — не случайно существует понятие зачетной единицы, с помощью которой измеряется трудоемкость курса. Тем не менее, хотелось бы использовать какую-либо усредненную величину. Такой величиной стало соотношение преподавателей и студентов, причем соотношение применительно к конкретному вузу зависит от специальности.
Пока же преподавателям, возможно, стоит обратить внимание на идею, предложенную учителем одной из школ города Перми. Он организовал банк социальных услуг. Сегодня в нем состоят уже 20 разнопрофильных специалистов: парикмахер, водитель, педагог, мастер и даже массажист! Все они предоставляют свои услуги бесплатно – просто в обмен на услугу, нужную им: “я помогаю тебе с ремонтом, а ты подтягиваешь моего сына по английскому” и т.д. Возможно, такая инициатива и подрывает основы денежной экономики, но зато совершенно точно помогает выжить учителю, не ожидая сомнительной помощи от государства.

Приказ Рособразования от 09.10.2008 г. № 1383

http://www.opec.ru/docs.aspx?id=224&ob_no=87740

Редакция “Капитала Страны”, 29.09.2009.



Все статьи автора «DINARA»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: