кандидат экономических наук,

доцент кафедры “Менеджмента организации” 

Актуальность исследования. Актуальность темы рассматриваемой в статье состоит в том, что процесс управления конфликтами следует рассматривать во взаимосвязи со стратегическими мероприятиями, которые в будущем позволят улучшить результативность деятельности предприятия в целом. В современных условиях эффективность управления конфликтами заключается в способности умело находить пути их решения в случае возникновения. Важно понимать, что в ходе разрешения той или иной конфликтной ситуации последствия имеют место в  долгосрочной перспективе функционирования предприятия.

Управление конфликтами на предприятии требует наличия огромных знаний у руководителя об особенностях данного инструментария и его влиянии на стратегию управления.

Цель исследования. Определить основные причины возникновения конфликтных ситуаций. Помимо этого, необходимо доказать насколько важна роль руководителя при принятии тех или иных управленческих решений относительно конфликта  в рамках стратегического управления.

Основная часть исследования. Каждый из нас понимает, конфликт это стресс, столкновение противоположных взглядов, а мы, в свою очередь, стремимся определенным образом уйти от проблемы, либо проигнорировать ее.

Практика показывает, что на любом предприятии вероятность возникновения конфликтной ситуации огромная. Все потому что в центре любого процесса находится человек. Следовательно, взаимодействие людей приводит в явной или скрытой форме к столкновению их интересов.

Если раньше на предприятии возникал конфликт, и это считалось негативным явлением, то авторы нынешних современных трудов по управлению, такие как А.П. Егоршин и другие утверждают о невозможности и нежелательности отсутствия внутриорганизационного конфликта. Иными словами, некоторые конфликты возможны и даже желательны.

Проблема заключается в том, что конфликтная ситуация может снизить степень удовлетворения потребностей одного человека и помешать достижению стратегической цели предприятия в целом. Поэтому важно, чтобы конфликт не носил разрушительный характер.

Определим взаимодействие стратегии управления и управления  конфликтами на предприятии. Под стратегией мы понимаем набор правил для принятия управленческих решений, которыми предприятие руководствуется в своей деятельности на долгосрочную перспективу. Это организационные действия и подходы к управлению, которые используются для достижения задач и целей предприятия.

Под управлением конфликтами мы понимаем целенаправленное воздействие на их изменение в интересах развития социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Значимость управления конфликтами состоит в том, что последствия конфликта оказывают влияние на качество работы коллектива по решению поставленных задач в рамках стратегического менеджмента предприятия [3].

Бесспорно, управление персоналом в условиях постоянных изменений под воздействием факторов внешней среды является сложным элементом функционирования предприятия. При реализации стратегии управления атмосфера внутри коллектива меняется, и конечно, не избежать тех конфликтов, последствия которых оказываются непредсказуемо губительными для предприятия.

Конфликты, как правило, возникают на всех уровнях производственных отношений. Эффективно справиться с конфликтными ситуациями можно, зная причины их возникновения.

Перейдем к рассмотрению перечня причин возникновения конфликта, предложенного специалистом в области управления персоналом Р.Л. Кричевским [2]. К нему относятся три основные группы причин (таблица 1).

Таблица 1 – Причины возникновения конфликта по Р.Л. Кричевскому

Представленный в таблице перечень причин не является единственным. Нельзя исключать конфликты, обусловленные экономической составляющей жизни нашей страны.

В данной статье хотелось бы остановиться на группе причин, порожденных трудовым процессом, так как они являются одними из главных источников возникновения конфликтной ситуации.

Благодаря исследованиям, проводимым Гришиной Н.В. в области межличностных конфликтов, порожденных трудовым процессом, ей удалось выявить и систематизировать их причины на базе ряда предприятий. По результатам ее исследований к причинам их возникновения относятся:

1) факторы, которые препятствуют достижению цели трудовой деятельности, а именно, получению определенных продуктов;

2) факторы, которые препятствуют достижению вторичных целей трудовой деятельности, то есть достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда, а также отдыха;

3) несоответствие человеческих поступков принятым в коллективе нормам и ценностям;

4) некачественное описание служебных функций персонала [1].

В результате у людей складывается превратное, размытое представление о стратегии управления, о том, кто, за что несет ответственность и что делает.

Как мы видим, исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты не существует. Более того, можно еще добавлять множество других причин, порожденных организационной практикой.

Конфликты возникают, когда на предприятии происходит внедрение новых технологий, оборудования и инструментария. Осуществление данных мероприятий провоцирует изменение стратегии управления конфликтами и стратегии управления предприятием в целом.

Приведя ряд причин, способствующих возникновению конфликтных ситуаций, нам следует определить роль, которую должен выполнить руководитель при их разрешении. Главная его задача состоит в сохранении лояльности персонала в условиях новой среды, где постоянно меняются условия работы, управленческие стандарты.

Хотелось бы отметить роль руководителя как личности. Он должен обладать рядом качеств, которые характеризуют его как отличного организатора трудового процесса, как специалиста, компетентного в решении задач подразделения ему доверенного, а также как человека высокой культуры поведения, который обладает знаниями и навыками в сфере деловых отношений.

На наш взгляд, залогом эффективного управления  конфликтами на  предприятии являются способности и желание руководителя выполнять общие функции управления. Для этого ему необходимо обладать широкими знаниями в области профессиональной деятельности.

Благодаря таким качествам можно охарактеризовать руководителя как хорошего организатора трудового процесса и компетентного специалиста в своей деятельности, хоть этого и не совсем достаточно для предупреждения и преодоления конфликтов и стрессов в коллективе [4]. Но самое главное на наш взгляд то, что руководителю необходимо быть в определенной степени психологом.

Таким образом, личность руководителя – решающий фактор эффективного управления конфликтами на производстве. Ведь от его качеств зависит, будет ли он авторитетом и примером для подражания. И, конечно же, следует понимать, что руководитель управляет конфликтами непосредственно делом, то есть действиями с профессиональной точки зрения, а также словом, то есть обликом, авторитетом.

Несомненно, существует множество приемов разрешения конфликтов, пользуясь которыми руководитель грамотно будет регулировать и решать конфликтные ситуации таким образом, что это не будет во вред, как его авторитету, так и не нарушив психологический климат в коллективе. Огромное значение в эффективном управлении конфликтами имеет личность руководителя, его порядочность и культура общения.

Заключение. Цель исследования была достигнута, а именно, были рассмотрены причины возникновения конфликтов, определено влияние конфликтов на управление предприятием в рамках стратегического менеджмента, была обобщена роль личности руководителя как элемента эффективного управления конфликтами предприятия.

В рамках изучения межэтнических отношений в социально-психологической перспективе выделяются определенные предметные области и особенности подходов:

1. Предметная область:

Взаимодействие и коммуникация: Анализ форм взаимодействия, включая межличностные контакты, обмен информацией, общественные мероприятия и другие формы общения между представителями различных этнических групп.

Формирование этнической идентичности: Изучение процессов, которые формируют чувство принадлежности к определенной этнической группе, а также влияние этнической идентичности на поведение и взаимодействие с представителями других этнических групп.

Проявление этнических стереотипов, предвзятости и дискриминации: Анализ различных форм стереотипизации, предвзятости и дискриминации на основе этнической принадлежности, и их влияние на отношения и поведение между этническими группами.

Исследование конфликтов и способов их разрешения: Изучение причин и механизмов возникновения конфликтов между этническими группами, а также методов и стратегий их разрешения и урегулирования.

Адаптация и интеграция: Анализ процессов адаптации и интеграции представителей различных этнических групп в обществе, включая приспособление к новым социокультурным условиям, участие в общественной жизни и институтах, а также формирование новых общественных идентичностей.

2. Дисциплинарные подходы:

Социологический подход сосредотачивается на анализе структурных аспектов межэтнических отношений. Этот подход исследует социальные институты, законы и нормы, оказывающие влияние на взаимодействие между этническими группами.

Психологический подход глубоко изучает индивидуальные и групповые процессы, определяющие межэтнические отношения. Это включает анализ стереотипов, предвзятости и механизмов межгрупповой коммуникации и конфликтов.

Антропологический подход проводит детальное исследование культурных аспектов межэтнических отношений. Здесь рассматриваются традиции, обычаи и общественные институты, формирующие и поддерживающие этническую идентичность.

Политологический подход анализирует влияние политических факторов и институтов на межэтнические отношения, включая расовые законы, политику мультикультурализма и этические конфликты.

Каждый из этих подходов вносит свой вклад в понимание межэтнических отношений, обеспечивая комплексный анализ этого важного социально-психологического явления.

Этносоциология сосредотачивается на анализе второго уровня в межэтнических отношениях. Отношения на институциональном уровне, такие как взаимодействия между центром и регионами, а также межрегиональные отношения, рассматриваются как макросоциальные условия, воздействующие на личностные и межгрупповые отношения. [1]

При изучении этнических групп важно учитывать как прямые, так и опосредованные контакты между ними. Эти контакты могут происходить через различные каналы, такие как СМИ, официальные документы, а также предметы культуры. Поскольку этнические общности представляют собой крупные группы, их отношения формируются не только в современных условиях, но имеют также и историческую предысторию. Кроме того, внутри больших групп существуют разные социальные слои и политические объединения с разнообразными интересами, которые пересекаются на различных уровнях и в разных сферах деятельности.

Межэтнические отношения охватывают взаимодействия между народами в разных сферах, таких как политика, культура и другие. В узком смысле, это межличностные отношения между людьми разных национальностей в различных сферах общения, включая трудовую, семейную, соседскую, дружескую и другие.

Этнологи, изучающие межэтнические отношения, обычно сосредотачиваются на межкультурных взаимодействиях. Историки же рассматривают эти отношения в контексте исторического развития. Политическая социология анализирует влияние межнациональных отношений на политическую ситуацию в стране или регионах.

Этносоциологи и этнопсихологи изучают схожие аспекты. Они исследуют представления людей о своей и других этнических группах, их восприятие, готовность к контактам и психологические процессы. Однако для этносоциологов важно также изучать поведение людей разных национальностей в сфере межнациональных взаимодействий, тогда как этнопсихологи обращают внимание на внутренние психологические механизмы, формирующие эти отношения [1].

Методология изучения межэтнических взаимодействий часто основывается на социально-психологических теориях среднего уровня. Анализ осуществляется через призму личности, включенной в этническую группу. Развитие теории установки внесло значительный вклад в понимание этих взаимодействий. Установки рассматриваются как социально обусловленные отношения к объектам или явлениям, включающие осознание, оценку и готовность к действию [2][4].

Этнические стереотипы включают относительно устойчивое ядро, содержащее представления о внешности представителей данного народа, их историческом прошлом, образе жизни и трудовых навыках. Также существуют изменчивые суждения о коммуникативных и моральных качествах данного народа. Психологи считают, что этнические стереотипы занимают ключевое место среди межэтнических установок [5][6].

Концепция культурной дистанции, предложенная английскими психологами А. Фэрнхемом и С. Бочнером, классифицирует культуры по степени их различий. В отечественной этнопсихологии более подробное исследование этого феномена было проведено Н.М. Лебедевой. Она определила культурную дистанцию как осознание различий между культурами по определённым параметрам [9].

Для изучения социально-культурной дистанции широко используется шкала Богардуса, фиксирующая готовность принять человека другой национальности в различных социальных ролях Исследования показывают, что люди, избегающие контактов с представителями определенной национальности, обычно имеют предвзятые взгляды и к другим этническим группам.

В методологии изучения межэтнических отношений используется несколько теорий, включая теорию личности, деятельностный подход и теорию установки. Особое внимание уделяется изучению личности, включенной в этническую группу, её деятельностных и личностных потребностей, социальных установок, ориентаций, этнических стереотипов и национального самосознания.