Данные особенности, которые установлены Федеральным законом о государственной службе, по факту заменяет собой нормы, которые содержит Трудовой кодекс. В целом это имеет оправдание, так как понятие трудовые отношения и отношения, которые связаны с государственной службой, государство разделяет. Нормы Трудового кодекса, которые являются заменяемыми, в большинстве своем аналогичны или имеют незначительные изменения в Федеральном законе о государственной службе.

Но в то же время некоторые положения Трудового кодекса не отражены в Федеральном законе из-за своей специфики, к ним относятся: охрана труда, социальное партнерство в сфере труда, защита трудовых прав, особенности регулирования трудовых прав отдельных категорий работников.

В каких-либо конкретных ситуациях при регулировании отношений на государственной службе, возможно использование норм Трудового кодекса, в их числе положения по охране труда, по защите трудовых прав, по заработной плате и другие.  В свою очередь Федеральный закон о государственной службе устанавливает регулирование отдельных отношений, которых нет в Трудовом кодексе. К примеру, дополнительно урегулированы отношения по должностям гражданской службы и их классификации, по финансированию гражданской службы, по формированию кадрового состава гражданской службы. [3, C.15]

Перед любым руководителем государственных органов встает вопрос формирования кадрового состава. Так при отборе кадров учитывают уровень образования, деловые качества в профессиональной деятельности, служебные заслуги и другие. Данные индивидуальные особенности сотрудников чаще всего возможно определить по документам, представляющиеся соискателями нанимателю при поступлении на работу.

В подавляющем большинстве, госслужащие работают в тесном контакте со своим руководством, подчиненными, коллегами, а также с гражданами. Несмотря на высококвалифицированный и многоопытный состав коллектива возникают ситуации, при которых возникают проблемы в межличностном общении, которые ведут к конфликтам личным или служебным, что в свою очередь влияет на эффективность работы. Следовательно, при формировании кадрового состава следует учесть субъективные особенности отбираемых служащих.

К современным кадровым технологиям можно отнести метод отбора, оценивания, решение конкретных ситуаций, проведение аттестации и квалификационного экзамена. Данные технологии оценивают служебную квалификацию служащих, но также есть и направленные на оценку психологической и другой совместимости сотрудников. К ним можно отнести тестирование, дидактические, психологические методы и практику работы с персоналом. Применение данных технологий помогает работодателю оценить ту или иную характеристику работника и принять решение о приеме его на работу.

В частном секторе работодатель вправе принимать такие решения, которые основаны на личном опыте, опыте сотрудников кадровой службы, или же при помощи интуиции, не объясняя причины работнику.

При поступлении на государственную службу подобная свобода категорически недопустима. Часть 4 статья 32 Конституции Российской Федерации гласит, что граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе. К тому же каждый руководитель, выполняющий должностные обязанности, рассчитывает на адекватность как в профессиональном, так и в личностном плане сотрудников и имеет на это право.

Статья 22 Федерального закона о государственной службе устанавливает, что должности государственной службы замещаются по результатам конкурса, за исключением отдельных случаев. [3, C.17] При этом существующий порядок проведения конкурса на замещение должности способствует привлечению широкого круга желающих принять участие в отборе. Для проведения конкурса требуются временные, организационные и материальные затраты.  Проходит достаточно определенное время с момента образования вакансии до момента ее замещения, что является в какой-то степени ограничением для осуществления полномочий государственного органа.

Срочность, которая возникает при решении вопроса о приеме на работу специалиста, отсутствие определенных навыков у членов конкурсной комиссии соответствующего государственного органа, стандартные требования, предъявляемые к претендентам, затрудняют применение кадровых методик при проведении конкурса. Следовательно, понижается уровень объективного оценивания отдельных характеристик будущего работника. В таком случае конкурсная комиссия и представитель нанимателя или могут рисковать, выбрав сотрудника наугад, а затем уже  в процессе работы оценивать его деловые, личностные качества, или воспользоваться таким механизмом, как резерв кадров, который уже заложен в законе о государственной службе.

Кадровый резерв формируется с учетом Сводного реестра государственных служащих и поступивших заявлений госслужащих, а также граждан на конкурсной основе, состав граждан, который прошел конкурсный профессиональный отбор, зарекомендовавших себя в качестве подготовленных лиц и потому обладающих правом замещения должностей гражданской службы без конкурса, а также правом направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку. [3, C.17]

Основными принципами формирования кадрового резерва и работы с ним являются:

- объективность оценки профессионально-деловых и личностных качеств, результатов служебной (трудовой) деятельности кандидатов;

- профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв, создание условий для их профессионального роста;

- гласность в работе с кадровым резервом.

Подпункт 4 пункта 2 статьи 60 Федерального закона о государственной службе определяет формирование кадрового резерва на конкурсной основе как приоритетное направление формирования кадрового состава гражданской службы.

К тому же закон не запрещает формирование кадрового резерва без проведения конкурса. К формированию резерва кадров можно выделить два подхода:

- выделение определенного числа лиц из уже работающих государственных служащих в организации и подготовка их для замещения должностей;

- включение не работающих в данной организации по итогам конкурса в резерв кадров.

В первом подходе кадровый резерв служит  средством для реализации такого направления формирования кадрового  состава гражданской службы, как содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. [3, C.17] Такое требование как должностной рост означает еще, что в кадровый резерв включаются лица, которые уже находятся на должности в государственной службе. Таким образом, кадровый резерв делается проверенным, а также устойчивым организационным ресурсом государственного аппарата.

Вместе с тем при помощи проведения квалификационного экзамена и аттестации определяется оценка результатов профессиональной деятельность на государственной службе. Данное положение следует толковать вместе с принципами формирования кадрового состава, а конкретнее: с учетом служебных заслуг и деловых качеств в профессиональной служебной деятельности и при совершенствовании профессионального мастерства гражданских служащих. [3, C.18] Помимо этого следует учитывать, что на основании подпункта 2 пункта 4 статьи 62 Федерального закона о государственной службе нахождение в кадровом резерве есть основание для направления государственного служащего на профессионального переподготовку, стажировку или же повешение квалификации.

Другой подход может быть использован для оценивания лиц, которые соответствуют всем формальным требованиям, предъявляемые при приеме на государственную службу и служат основаниями выбора при проведении конкурса, в том случае, если отсутствует возможность оценки претендента по его работе в коллективе либо при решении определенных возложенных задач на государственный орган. По факту речь идет о лицах, которые на момент проведения конкурса или включении в резерв не работали в государственных орган, ни в подобных структурах. Формирование такого кадрового резерва возможно использовать в качестве запланированной подготовки к замещению должностей, которые только в будущем могут стать вакантными. В таком случае наниматель при необходимости имеет право использовать существующий кадровый резерв и провести с согласия лиц, которые включены в данный резерв, различные тестирования, поручать им временную работу, использовать иные возможности и привлекать данных лиц к решению определенных задач, которые будут возложены в будущем на сотрудника. Также лицо, проходящее все испытания, имеет надлежащую подготовку, возможно принять сразу после того как вакансия будет открыта без проведения конкурса.  Подбирать кандидатуру для замещения вакантных должностей не обязательно только из состава кадрового резерва, также наниматель может использовать по собственному интересу, придерживаясь своими представлениями о его целесообразности, но это не означает, что использование кадрового резерва нужно превращать в механизм «обхода» существующих требований при замещении должности.

Лица, которые включены в кадровый резерв, могут замещать должности гражданской службы и при этом не требующие прохождения конкурса, но включить их в кадровый резерв возможно лишь по результатам конкурса.

Данный вариант применения кадрового резерва для решения вопросов о приеме на работу следует использовать в том случае, когда осуществление функций сотрудников будет в большой степени иметь зависимость от навыков правильного общения с коллегами, руководителем, а также гражданами.

Согласно пункту 8 статьи 64 Федерального закона о государственной службе в Российской Федерации   при замещении вакансий государственной гражданской службы необходимо руководствоваться Положением о кадровом резерве на гражданской службе, утвержденным Президентом Российской Федерации, а также Положением о кадровом резерве субъекта Российской Федерации, утвержденным соответствующим нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации. [3, C.18]

В пример дискриминации в сфере оплаты труда авторы хотят описать случаи с ущемлением прав работников, которых перевели на дистанционный режим работы [2; 3], молодых специалистов и работников, которые проходят испытательный срок. Некоторые исследователи считают дискриминацию в сфере труда серьезной этической проблемой. [4]

Заработная плата любого работника складывается из оплаты времени, проведенного за работой, и оплаты за выполнение объема работы, возложенного на него. Что касается работников, переведенных на дистанционный режим работы, то авторы считают, что вне зависимости от того, работают ли они в очном формате в офисе или в дистанционном формате, работодатель имеет право снизить заработную плату работнику только в том случае, если подчиненный не выполняет полный объем своей работы (то есть некомпетентно исполняет свои обязанности, прописанные договором). В случае же, если работник выполняет свою работу добросовестно, и отчеты по ее выполнению удовлетворяют работодателя, то возникает вопрос: Имеет ли работодатель право сократить зарплату, прикрываясь введенным карантином? Ответ авторов – однозначное «нет».

Произошедшие ситуации с сокращением зарплаты дистанционных работников можно объяснить неосведомленностью работника о своих правах, но происходят и такие ситуации, когда проявляется крайняя степень выраженной дискриминации.

В пример вышесказанного авторы хотят описать случай из жизни, произошедший во время карантина. Из-за двухнедельного «локдауна», введённого в Москве, был закрыт торговый центр, из-за чего работники магазина одежды были вынуждены уйти на двухнедельный карантин, при этом не оставаясь без зарплаты (вводился режим так называемых «нерабочих оплачиваемых дней»). Работодатель, воспользовавшись хитростью, чтобы не платить сотрудникам зарплату напрасно, требовал, чтобы они на время этого карантина взяли отпуск, а тому, кто не соглашался, грозился увольнением. Целью работодателя в этой ситуации было сохранение бюджета организации. Для того, чтобы  не выплачивать зарплату за нерабочие 2 недели, а потом еще и за отпуск сотрудников, работодатель решил совместить нерабочие недели с неделями отпуска, и выплатить зарплату только за отпуск. Это является дискриминацией, так как работник, который наработал на отпуск, имеет право сам выбирать дату своего отпуска. Отпуска предоставляются согласно утвержденному графику отпусков. У работников на время отпусков есть планы, согласованные с семьями.

Рассмотрев ситуацию, в которой молодому специалисту без опыта работы устанавливают меньшую заработную плату, чем та, которую подразумевает действующая система оплаты труда, установленная работодателем, авторы данной статьи пришли к выводу, что это в полной мере считается дискриминацией по отношению к молодому специалисту.  Он может иметь опыт работы, если  молодым специалистом считается работник, который первый раз устроился на работу с официально полученным образованием по данной специальности. Без образования его не берут на работу, а следовательно у него не может быть опыта работы, но, получив образование, молодой специалист при выполнении всех своих обязанностей имеет право получать полную, установленную для работников этой должности заработную плату. [5]

Аналогичной дискриминацией многие считают ситуацию, когда работнику  назначают меньшую заработную плату на испытательный срок. Авторы же с данным мнением не согласны, и считают, что это абсолютно справедливое решение.

Сущность испытательного срока – испытать работника, понять, подходит ли он для данной работы. [6] А. Р. Насырова пишет, что на предприятии к каждому сотруднику на испытательном сроке «прикрепляется» наставник, который обучает нового сотрудника, оценивает, как он работает, помогает ему влиться в трудовой коллектив. [7] Это – дополнительные расходы для работодателя.

Работник на испытательном сроке в большей вероятности не выполняет полный объем обязанностей, которые выполняют уже постоянно работающие сотрудники. На испытательном сроке нет даже полной уверенности, что этот сотрудник будет работать в данной организации, вдруг он не справится с работой на испытательном сроке, и работодатель его не примет, или же может быть, что сам работник потеряет желание здесь работать. Поэтому, в таком случае, выплачивать полную заработную плату работнику на испытательном сроке будет дискриминацией по отношению к уже давно работающим сотрудникам, которые будут получать за полный объем работы не больше, чем работник на испытательном сроке. В этом плане ранее существовавшая практика, когда работника можно было принимать на испытательный срок с меньшей зарплатой, а в трудовом договоре указывать, что после испытания зарплата изменится и будет составлять новый (больший) размер, кажется нам разумнее.

Дискриминация в сфере оплаты труда и в сфере труда вообще – социальное явление. Ей подвергаются, как правило, малозащищенные категории граждан – женщины, инвалиды [8; 9], молодые специалисты. И государство должно разрабатывать и внедрять новые формы защиты этих категорий граждан, оперативно реагировать на нарушение их прав. А вот получение на период испытательного срока обычным гражданином меньшей зарплаты на наш взгляд не должно рассматриваться как нарушение трудового права.