Однако, несмотря на закрепленные законом правила, нередко приходится сталкиваться с  трудовыми спорами между работодателями и работниками, в которых официальным органам власти необходимо защищать права работников. В сфере защиты прав наемных работников наметились две негативные тенденции: рост нарушений прав  наемных работников (нарушения законодательства при приеме на работу  и  увольнении, задержка и невыплата заработной платы и т.д.) и снижение эффективности судебной системы в данной области  [1]. Возрастает  количество судебных дел по трудовым вопросам. Исследованные в ходе работы статистические данные доказывают, что, несмотря на то, что защита прав наемных работников гарантируется Конституцией и Трудовым кодексом РФ,  работодатели все равно нарушают их. Таким образом, проблема защиты прав работников сегодня очень актуальна, данная проблема требует решения и активного вмешательства со стороны государства.

Данное исследование было посвящено обобщению   и классификации проблем в области  нарушений трудового законодательства и определению мер, направленных на усиление защищенности наемных работников. Обработка статистических данных осуществлялась с помощью  компьютерной  программы Statistica. Методика исследования включала оценку структуры и динамики нарушений прав работодателей, проверку статистических гипотез с помощью критерия знаков, критерия Спирмена.

Начало законодательному регулированию трудовых отношений было положено еще в 1035 году в «Русской Правде» [2]. За годы развития трудового законодательства были сделаны колоссальные достижения. Современное трудовое законодательство гарантирует свободу труда,  защиту прав своих граждан, возможность наемных работников обратиться в судебные органы для защиты своих прав.

Одна из задач исследования заключалась в анализе причин возникновения трудовых конфликтов, результаты которого показали, что большинство  производственных конфликтов обусловлены нарушениями трудового законодательства и проблемами в  сфере трудовых отношений.

С целью своевременного выявления и предотвращения нарушений в области трудового законодательства, в России создана  Государственная инспекция труда (ГИТ). ГИТ осуществляет проверки организаций плановые и внеплановые проверки соблюдения трудового законодательства организациями.  В 2012 г ГИТ г. Москвы было проведено 2745 плановых проверок,  в ходе которых выявлено 15767 нарушений (для сравнения, в 2011 г. – 1336 проверок и 6051 нарушений) [2]. В целом по России за 2012 год было проведено 135591 проверок, в ходе которых выявлено 679146 нарушений [1]. Анализ результатов  проверок ГИТ  позволил выявить и ранжировать основные нарушения в области трудового законодательства организациями г. Москвы. Основные нарушения трудового законодательства в 2012 г. были выявлены: при оформлении и расторжении трудовых договоров (29,6%), в области охраны труда (24,1%), в области аттестации рабочих мест (12,3%),  в области оплаты и нормирования труда (11%),  в области рабочего времени и времени отдыха (10,99%), в условиях трудовых договоров (10,6%) [2]. Анализ результатов проверок в 2010 и 2012 гг. показал улучшение ситуации в области соблюдения работодателями трудового законодательства. В частности, на 4,63% уменьшилось число нарушений в области оформления и расторжения трудовых договоров, на 3,28% сократилось количество выявленных нарушений в области обучения и инструктирования работников по вопросам охраны труда. Вместе с тем, на 4,85% возросло число выявляемых нарушений при аттестации рабочих мест, на 5,64% – в сфере использования рабочего времени.

Один  из вопросов, который интересовал исследователей, заключался в обнаружении различий в области нарушений прав работодателей в целом по России и в г. Москве. Уровень корреляции между долей однотипных нарушений прав наемных работников можно оценить как слабый (значение коэффициента корреляции составляет 0,44). Это обусловлено различиями в характере деятельности организаций: в Москве по количеству выявленных нарушений  доминируют торговые и офисные организации, в России – организации обрабатывающей промышленности. Проведенный нами анализ показал, что  в Москве основные нарушения выявляются при  инструктировании работников по охране труда и оформлении трудовых договоров, в целом по России  – доминируют нарушения в области нецелевого использования средств на охрану труда.
Несмотря на некоторое улучшение ситуации в данной области, обусловленное в определенной степени повышением эффективности системы государственного контроля (более чем в 2 раза возросло числа проверок и более чем в 2,5 раза – выявляемых нарушений), для достижения более кардинальных изменений в данной сфере по нашему мнению необходимо:

1. Ужесточить наказания работодателей в области  нарушения прав наемных работников, повысить штрафы до значительной суммы. В настоящее время размеры штрафов не стимулируют к соблюдению законодательства. Максимальный размер штрафа для организаций  за нарушение законодательства о труде и об охране труда – 30-50 тыс. руб.,  за несвоевременное выполнение предписаний инспекции труда – 10-20 тыс. руб. Для индивидуальных предпринимателей  – от 1 до 5 тыс. руб.
2. Необходимо повысить уровень юридического образования работодателей. С этой целью государство может устраивать лекции, мастер-классы для предпринимателей, объясняя необходимость соблюдения прав работников. За наиболее грубые нарушения можно лишать  предпринимателей  права быть работодателем. В действующем законодательстве предусмотрена мера по дисквалификации должностных лиц на срок от 1 до 3 лет, но нет подобной меры для индивидуальных предпринимателей и учредителей.
3. В-третьих, государство может стимулировать работодателей к добросовестному соблюдению Трудового Кодекса,  прав и свобод работника.  Например, предоставляя помощь в бизнесе, субсидируя и предоставляя определенные льготы и т.д.  Одним из способов мотивации  работодателей  является конкурс «Лучший работодатель города Москвы», проводимый ГИТ г. Москвы. Таким образом, существующий комплекс государственных мер, направленных на мотивацию предпринимателей и организация в области  защиты прав и свобод наемных работников, нуждается в совершенствовании.

На наш взгляд, трудовые отношения работников не может не затрагивать этика. Этика – это философская категория, система знаний, изучающих закономерности, организации общественных отношений и их влияние на эффективность функционирования общества. По вопросу этических основ права авторы уже высказывались ранее. [6]

Совместное действие морали и права влияет на последствия нарушения установленных ими правил. Когда человек поступает вне правил морали, возможно лишь общественное осуждение такого человека, а вот если он нарушает норму права, которая строится на нормах морали, то это уже влечёт ответственность по закону. В современных экономических реалиях особое значение приобретают права человека, в том числе и защита трудовых прав. По этому вопросу высказывались авторы монографии Мировой финансовый рынок и Россия [4; 5].

В организациях существуют кодексы корпоративной этики. Это система правил или этических принципов, управляющих поведением членов определенного сообщества (социальной, профессиональной или этнической группы), выражающих понимание достойного поведения в соответствии с этическими принципами, моралью данного сообщества.

Этическая проблема – дискриминация при приеме на работу и в период работы. Вопросам дискриминации в сфере труда посвящены работы правоведов Т. Ю. Богомолова [1], С. В. Коржук [2], А. В. Петрякова [10] и др.

Недопустимость дискриминации закреплена во многих международных правовых актах (Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 19 июня 1998 г. и др.). В России принцип равенства трудовых прав и свобод регламентирован ст. 37 Конституции РФ и в трудовом законодательстве (ст. 2–4, ст. 64, ст. 132 ТК РФ).

Вопрос дискриминации является одним из наиболее важных. По фактам дискриминации, к сожалению, отсутствует официальная статистика. Как указывает заместитель Председателя Общественного Совета Минтруда России, директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова, ни один государственный орган не ведет учет фактов дискриминации. Считается, что в России ее нет. Тем не менее, по данным эксперта, на практике дискриминация встречается довольно часто, при этом проявляется она в разнообразных формах и касается различных аспектов трудовой деятельности от приема на работу и увольнения до оплаты труда. Так, работникам на период испытательного срока нередко устанавливают пониженный по сравнению с коллегами размер оклада, а сотрудникам, обладающим равной квалификацией и занимающим одну и ту же должность, выплачивают различную заработную плату. [12]

Также некоторые авторы пишут о видах дискриминации, которые совсем не исследовались учеными. Например, С. В. Орлова, К. В. Молошаг рассматривают в качестве дискриминации факты харассмента на работе, когда карьера человека напрямую зависит от согласия или не согласия поддерживать интимные отношения с руководителями компаний или непосредственными начальниками. И это – скрытый вид дискриминации, в связи с чем особо опасный. [7]

Н. А. Редков указывает, что дискриминации подвергаются выпускники вузов, которые впервые устраиваются на работу: несмотря на высокую квалификацию им предлагают работать за зарплату значительно ниже, чем у других работников, даже более низкой квалификации. [11]

Если речь идет о дискриминации при приеме на работу, то работодатель редко указывает истинную причину отказа – свое решение он обычно мотивирует либо отсутствием соответствующей вакансии, либо недостатком у соискателя требуемых профессиональных качеств. Доказать факт дискриминации на практике достаточно сложно, в связи с чем дела о дискриминации рассматриваются в пользу работника редко.

Наиболее распространенными видами дискриминации являются: гендерная (по признаку пола), возрастная, по инвалидности. Достаточно часто основанием для дискриминации служат также религиозная принадлежность, профсоюзная деятельность и даже внешний вид человека (например, наличие лишнего веса, пирсинга, татуировок и др.).

Мы хотели бы обратить особое внимание на проблему дискриминации по инвалидности. Актуальной проблемой на сегодняшний день является проблема занятости и трудоустройства инвалидов. Инвалиды испытывают определенные трудности в поиске работы по причине ограниченности своих возможностей, в связи с этим они нуждаются в поддержке со стороны государства. [8]

Что касается нашей страны, то в России трудоустройство инвалидов – дело проблематичное. Преимущественно инвалиды трудоустроены в социально-ориентированных организациях. Например, Всероссийское общество инвалидов и помогает инвалидам, и само является работодателем для инвалидов. [9]

С трудоустройством инвалидов в коммерческие компании ситуация критическая. Руководители организаций обычно ссылаются на различные негативные моменты, касающиеся обеспечения инвалидам особых условий, на присутствующие риски и т. п. А некоторые просто не знакомы с порядком трудоустройства этой категории граждан и отказывают им по иным причинам, что, по нашему мнению, просто неприемлемо.

Однако многие работодатели попросту забывают о том, что отказ в трудоустройстве инвалиду по причине его физического недостатка является недопустимым, о чём прямо говорится в ст. 64 ТК РФ. Единственной причиной для отказа может стать недостаточный уровень профессиональной подготовки. Если инвалид обладает необходимым для работы уровнем знаний и навыками, работодатель обязан принять его на работу. В Российской Федерации решением вопроса занятости населения занимается государственная служба занятости населения. Соответственно, туда может обратиться и человек с инвалидностью за помощью. Данная организация занимается предоставлением профориентационных услуг и проводит ознакомление с имеющимся банком вакансий. В качестве поддержки инвалидов государством предоставляются гарантии осуществления трудовой занятости путем проведения ряда специальных мероприятий, профессиональная реабилитация, создаются специализированные предприятия с подходящими условиями труда и т. п.

Безусловно, государство и общество должны помогать людям с ограниченными возможностями и быть заинтересованными в их трудоустройстве для того, чтобы они чувствовали себя равными и свободными в осуществлении деятельности по своей профессии, которая им подходит. А работодателям необходимо не оставаться равнодушными к проблемам этих людей.

Подводя итоги вышесказанному, мы бы хотели сделать вывод: право на труд имеет каждый гражданин нашей страны, поэтому проблема дискриминации разных малозащищенных категорий (инвалидов, молодежи, женщин и проч.) – это государственная проблема. Мы надеемся, что наше государство будет обращать особое внимание на те важные проблемы, которые мы сегодня затронули, чтобы каждый человек имел возможность трудиться и чувствовал себя наравне со всеми.