В данной статье описывается процесс принятия на работу выпускников, получивших диплом бакалавра. Он сопоставляется с этапами отбора персонала в организацию.

Общеизвестно, что процесс отбора персонала в организацию проходит несколько этапов:

⎯    первичный отбор;

⎯    собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов;

⎯    справки о кандидате;

⎯    собеседование с руководителем подразделения;

⎯    испытание;

⎯    решение о найме.

Необходимо отметить тот факт, что отбор персонала становиться стрессовым мероприятием не только для потенциальных кандидатов, но и для самой организации в целом и сотрудника отдела кадров в частности. Рассмотрим каждый этап процесса отбора персонала в организацию и сопоставим его с мнением кандидата.

Первичный отбор заключается в анализе анкет, представленных потенциальными кандидатами или отобранных самим сотрудником отдела кадров, с точки зрения соответствия минимальным требованиям человека, занимающего вакантную должность.

«Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции». [1]

Данный процесс реализует исключительно сотрудник организации, поэтому потенциальный кандидат может зарекомендовать себя только с помощью данных, написанных в его резюме. Потенциальному кандидату, не имеющему опыта работы, рекомендуется указывать в резюме не только личные качества, которые ему присущи, но и сделать особый акцент на достижения в учебной или общественной деятельности. Например, указать на участие в олимпиадах с занятым местом и рангом их проведения (университетская, областная, российская); отметить выступления на конференциях с определенной темой доклада; обратить внимание на организаторские способности можно, сообщив в резюме данные о работе в деканате или о выполнении роли старосты.

Для прохождения успешного первичного отбора выпускнику университета стоит отобразить полностью личную информацию и информацию о достижениях. Для проведения успешного отбора сотруднику отдела кадров необходимо особое внимание уделить портрету будущего сотрудника и четко прописать в объявлении о вакансии минимальные требования.

Следующий этап отбора персонала в организацию проводит непосредственно сотрудник отдела кадров. Следует отметить тот факт, что в большинстве случаев, даже в крупных банковских структурах, на этом процедура отбора заканчивается. Получается, что сотрудник отдела кадров принимает решение: подходит ли организации кандидат на данную вакансию или нет. Однако, на данном этапе сотруднику отдела кадров, не знающему все нюансы и специфику работы на данной должности и в данном подразделении, необходимо определить степень соответствия кандидата портеру идеального сотрудника. Иными словами, подтвердить и раскрыть информацию, изложенную в резюме. На одном из собеседований на этапе проведения интервью сотрудник отдела кадров пригласила руководителя подразделения, куда проводился набор сотрудников, с целью рассказать все обязанности предстоящей работы кандидата. Стоит отметить честность работодателя, который, обращая внимание на все нюансы работы, “убивал двух зайцев”: кандидат четко представлял, чем нужно будет заниматься и сопоставлял со своим внутренним желанием этим заниматься; работодателю удавалось на этапе собеседования исключить людей, с большей долей вероятности ушедших бы после испытательного срока. Необходимо понимать, что сотрудник отдела кадров может оценить только общие характеристики кандидата – личные характеристики, а также степень соответствия корпоративной культуре организации.

На этапе собеседования с сотрудником отдела кадров выпускнику следует показать все положительные качества, подтверждая их фактами из жизни. Сотрудник отдела кадров должен выяснить, совпадают ли ценности кандидата с ценностями компании. Результаты собеседования стоит оформить в письменном виде и дать оценку кандидату – продолжить или прекратить работу с ним.

Почему кандидату следует давать только правдивую информацию? Потому что на этапе сбора справок о кандидате работодатель может проверить честность будущего сотрудника. Как и обычному человеку, работодателю будет неприятно узнать о том, что кандидат врал, говорил о достижениях другого человека. Кандидату, имеющему небольшой опыт работы, необходимо иметь контакты руководителя или специалиста отдела кадров, способных дать характеристику бывшего сотрудника. Кандидат может запросить в университете, в котором учился, характеристику и отдать ее сотруднику отдела кадров.

Выпускнику не стоит сообщать работодателю ложную информацию. Сотруднику отдела кадров, чтобы удостовериться в честности будущего сотрудника организации необходимо получить подтверждение информации, сказанной кандидатом. «Доверяй, но проверяй».

«Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом». [2]

Самым сложным и волнительным для кандидата является собеседование со своим потенциальным руководителем. Как правило, данный этап собеседования организуется организацией сразу после собеседования с сотрудником отдела кадров. На этом этапе работодатель проверяет профессиональные навыки кандидата. Даже если кандидат не имеет опыта работы, потенциальный руководитель может спросить о ключевых понятиях той сферы, в котором предполагается работать кандидату. В банковской сфере руководитель может спросить о банковских продуктах и услугах, о том, что такое банк, попросить проанализировать баланс предприятия, а также попросить составить проводки с учетом плана счетов, используемых в кредитных организациях. Кандидату всегда нужно готовиться к предстоящему собеседованию, повторив материал, полученный на занятиях в университете. Руководитель определяет, достаточно ли профессиональных знаний у будущего сотрудника для работы на определенной позиции в организации, а также способен ли кандидат в определенные организацией сроки изучить новый материал. Иногда руководитель понимает, что не сможет работать с данным кандидатом в силу своих внутренних предубеждений.

Перед этапом собеседования с руководителем выпускнику стоит подготовиться и повторить знания, связанные с профессиональной деятельностью. Руководитель может сделать вывод о некомпетентности кандидата, однако последний может владеть данным материалом, но его забыть. Опираясь на полученные профессиональные знания кандидата, руководитель должен понять: сколько времени ему следует уделить обучению сотрудника; сможет ли последний справиться с материалом работы; какова вероятность того, что кандидат не уйдет после испытательного срока.

«Организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев» [3]

Иногда для подтверждения профессиональных знаний руководитель дает кандидату испытание. Если предполагаемая должность кандидата связана с аналитическими способностями, то кандидату может быть дан баланс компании, а испытание будет заключаться в том, как кандидат сможет охарактеризовать финансовое состояние компании. Велика доля вероятности, что потенциальный сотрудник организации не справиться на сто процентов с заданием. Однако в данном испытании руководитель проверяет способность анализировать, а не факт правильного решения.

Испытание дается не каждому выпускнику и не в каждой сфере, однако к нему нужно быть готовым. Выпускнику не стоит фокусироваться на правильном решении испытания, но необходимо проговорить определенный ряд действий для решения задания.

На завершающем этапе отбора персонала в организацию на основе анализа результатов собеседования руководитель вместе с сотрудником отдела кадров принимают решение о найме на работу. Сотрудник отдела кадров готовит кандидату письмо с условиями его работы: дату начала работы, название должности, величина зарплаты, режим работы и пр. В настоящее время сотрудник отдела кадров, как правило, звонит кандидату и сообщает о том, что последний принят на вакантную должность.

При решении о найме на работу выпускника работодатель руководствуется результатами всех этапов проведения собеседования. Работодатель принимает кандидата на вакантную должность с испытательным сроком, активно наблюдая за сотрудником и подтверждая свое предполагаемое решение.

В заключении необходимо отметить, что процесс отбора персонала – продолжительный и дорогостоящий процесс для организации. Однако в настоящее время не практикуется в организациях прохождение кандидатами всех этапов собеседования. Например, этап сбора справок о кандидате большинством работодателей не проводится. Действительно, в организации возможен любой порядок проведения собеседования с потенциальным кандидатом потому, что Законодательством не прописана точная процедура данного мероприятия.

Для успешного прохождения собеседования при приеме на работу выпускнику университета следует составлять полное резюме, отображать в нем только положительные качества, сопоставлять их с жизненными фактами, не сообщать работодателю ложную информацию, вспомнить материал своей профессиональной деятельности, а также задавать вопросы работодателю о будущей работе.

Для успешного выбора будущего сотрудника организации сотруднику отдела кадров следует: в рамках первичного отбора особое внимание уделить портрету будущего сотрудника, на этапе собеседования определить совпадают ли ценности кандидата с ценностями компании; проверять кандидата на честность, собирая справки о потенциальном сотруднике, дать возможность кандидату пообщаться с его непосредственным руководителем; принимая решение о приеме на работу, основываться на результатах всех этапов собеседования.

Указанные выше рекомендации повысят эффективность управления персоналом и деятельность организации в целом.