Актуальность проблемы настоящей статьи определяется прежде всего тем, что на сегодняшний день для российских предприятий необходимо совершенствование системы инновационного управления персоналом, так как инновационный путь развития напрямую зависит от того на сколько эффективно инновации используются в управлении персоналом

Как считает доктор экономических наук Н.Маусов, менеджмент — это совокупность принципов, методов и средств управления ресурсами предприятия в целях достижения максимальной прибыльности и эффективности [5]

Кадровый менеджмент- это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом[4]. Иначе говоря, он выступает как механизм целевого изменения мотивации работников на достижение высокого конечного результата.

Современные бизнес решения организаций не обходятся без мониторинга динамики рынка. Без применения продвинутых технологий довольно трудно удержать конкурентоспособность. Эта тенденция является толчком к развитию инновационных технологий управления человеческими ресурсами.

Инновация представляет собой конечный результат интеллектуальной деятельности с новыми признаками и свойствами. Отсюда инновационное управление человеческими ресурсами определяется как деятельность, направленная па совершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью развития творческого, инновационного потенциала работников и стимулирования инновационного поведения персонала. [6]

Иными словами, инновационное управление персоналом реализует себя через уклонение от традиционных моделей управления персоналом, которое меняет принципы работы специалистов кадрового отдела.

Между двумя областями управленческой практики и науки: управления человеческими ресурсами и инновационным менеджментом существует «пограничная зона» называемая формированием инновационного управления человеческими ресурсами. [3]

Цель инновационных технологий кадрового менеджмента-это изменение принципов работы HR-менеджеров. Стоит отметить, что инновации реализуют себя только в том случае, когда персонал сам готов осуществлять инновационную деятельность. Для российской практики это является проблемой так как с одной стороны компании стремятся к переменам и инновациям, а с другой-нуждаются в стабильном и устойчивом развитии, преемственности и традициям.

В изменяющихся экономических условиях большое значение имеет роль HR стратегий и человеческого фактора.

Human Resurs (HR) management- это концепция управления, которая возникла в 80е г. XX века. Современный HR заключается в мотивировании и стимулировании инновационной деятельности персонала. В рамках этой концепции решается двуединая задача: с одной стороны, активизируется творческая деятельность, а с другой-происходит ориентирование работников на максимальный вклад в деятельность организации и высокий уровень конечного результата.

Всю значимость HR-менеджеров в России и их основное значение в обеспечении конкурентоспособности компаний смогли оценить совсем недавно. Это повлекло за собой необходимость разработки и внедрения инновационного менеджмента в HR.

HR-службы должны эффективно решать управленческие задачи такие как: планирование состава трудового персонала, определение потребности предприятия в новых сотрудниках. Под влиянием правленческих звеньев создаются резервы персонала и определяются резервные группы, осуществление отбора кандидатов на вакантную должность, оформление контрактов и оценивание труда каждого работника. В их задачи также входит введение новых сотрудников в трудовой коллектив, определение заработных плат и льгот, обучение работников.1]

Инновационные навыки необходимы для реализации этих задач. Для успешного развития предприятие должно создавать применять и совершенствовать методы организации данных процессов, а это в свою очередь создает необходимость сформировать особую систему обучения персонала. Разработка и внедрение инновационных навыков в работу кадровых менеджеров необходимо, так как от этого зависит эффективность решения управленческих задач, которое и отражает проблему профессионального успеха. Это является одним из главных факторов формирования особой системы переобучения и отбора персонала, которая позволит раскрывать весь потенциал работника и направит его в нужное русло. Таким образом, на выходе получая высококвалифицированного инновативного менеджера.

Данная категория менеджеров выступает значимой фигурой в инновационной деятельности, так как каждый ее специалист-это управленец, обладающий не только высшим образованием, но и способностью генерировать новые идеи, а также он дополнительно мотивирован значимостью трудовой деятельности. Человек должен осознавать, что трудится не только ради себя, но также во благо предприятия. Труд не является бессмысленным – он нужен для достижения целей. Чтобы взаимоотношения предприятия и работника складывались удачно, необходима удовлетворенность со стороны первого и второго. Это основная цель совершенствования системы переподготовки кадровых менеджеров.

Наиболее эффективно зарекомендовал себя проактивный PEST анализ, которой в последнее время используется в качестве инновационного подхода к обучению. PEST-анализ — это инструмент, который выявляет «P-Pоlicy» политические, «E-Ecоnomy», экономические, «S-Sоciety» -социальные и «T-Technоlogу» -технологические факторы, оказывающие влияние на стратегическое развитие компании. PEST-анализ внешней среды помогает лучше понять сегодняшнюю обстановку. PEST-анализ компании показывает картину внешней среды и являясь инструментом для отслеживания, отражает влияние внешних факторов на бизнес. Отсюда следует, что, если это влияет на бизнес-значит влияет и на персонал. В связи с этим становится возможным выстроить долгосрочную перспективу. [7]

В Российской практике уже успешно реализуется зарубежный опыт применения HR-инноваций. Причем их можно разделить на стандартные и нестандарными, которые на первый взгляд могут показаться полным абсурдом, но они несут в себе эффективное развитие HR-менеджмента.

Во-первых, следует сказать о применении IT-инструментов. Этот вид инноваций широко внедряется в различных бизнесах. Основные направления IT-инноваций: электронный документооборот, автоматизация процесса подбора персонала (подача заявки, online-наблюдение за ходом подбора, отчетность, база кандидатов), Электронная база знаний и корпоративная газета, автоматизация адаптации новых сотрудников.

Во- вторых, мотивация является немаловажным фактором развития и движения HR-менеджмента. Развитие инновациионной системы мотивации персонала заставляют компании пересматривать системы компенсаций и льгот. Поэтому создаются следующие программы мотивации:

-программа удержания ключевых сотрудников, которая усложняет возможность конкурентам «перекупить» ключевых сотрудников.

-мотивация командных достижений которая состоит из номинации ежемесячных командных достижений,

-материальная стимуляции за идеи по улучшению тех или иных процессов.

Одно из самых необычных инновационных направлений, приобретающее популярность в кадровом менеджменте-это геймификация, т.е использование игровых подходов. В процессе использования таких подходов происходит превращение в игровой процесс реальных. В качестве примера можно указать следующее: вирусные флэш-игры для привлечения кандидатов, игры при обучении и постановке задач и использование игр с целью продвижения корпоративных ценностей

Так же стоит отметить, что в последнее время компании, принимающие взвешенные решения при принятии решений, используют метод опроса. Опросы могут проводиться как внутри компании, так и в ее пределах. На основании формализованных опросов сотрудников по всему миру и на основании детальных и глубоко-анализируемых результатов вырабатывается план улучшений по каждому подразделению и каждой проблеме. План улучшений реализуется в течение следующих двух лет и прослеживается на собраниях руководства. Результаты и текущий статус транслируются сотрудникам. План улучшений включает в себя мероприятия повышения эффективности организации, такие как уменьшение текучки, повешение вовлеченности, улучшение условий труда. [2]

Делая вывод, справедливо заметить, что в последнее время происходит кардинальное изменение роли кадровых служб в работе организации. Управление персоналом усложняясь превращается в науку, наделяя HR специалистов не только аналитическим складом ума, но и хорошей подготовкой, тем самым повышая эффективность управления в целом.

Актуальность проблемы настоящей статьи определяется в первую очередь тем, что на сегодняшний день российским предприятиям необходимо совершенствовать систему инновационного управления персоналом, так как инновационный путь развития напрямую зависит от того на сколько эффективно инновации используются в управлении персоналом.

Как отмечает доктор экономических наук А.Я Кибанов, до последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. [1]

Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.

На сегодняшний день службы управления  персоналом стали многофункциональными, их задачи гораздо шире, чем функции отделов кадров. Управление  персоналом  из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия. Главная цель HR-службы – повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития  персонала. Стратегический HR менеджмент стремится создать рабочую атмосферу, благоприятную для сотрудников.

Одна из ролей HR менеджера – реализация инноваций, которая включает:

1. Инновационное обучение – обеспечение базового понимания инновационного процесса и философий компании.
2. Наращивание потенциала – укрепление знаний, способностей и навыков, а также улучшение организационной структуры и процессов, таким образом, чтобы организация смогла эффективно выполнять свою миссию и следовать своим целям.
3. Мобильность талантов – повышение эффективности распределения работников между различными инновационными проектами.
4. Управление идеями – обеспечение управления инновациями в ходе совместной работы сотрудников организации, а также стимулирование развитие предприятия, обеспечение притока новых идей.
5. Управление рисками – создание корпоративной культуры, при которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным, а работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
6. Сотрудничество – обеспечение общей цели усилиями всех и каждого. Сильная команда в бизнесе – это самый важный и самый ценный ресурс. Успех работы команды зависит от четкого и грамотного распределения ролей. Также важно формировать команду из тех, кого не надо заставлять учиться, и создавать им условия для развития.

Инновация представляет собой конечный результат интеллектуальной деятельности с новыми признаками и свойствами. Отсюда инновационное управление человеческими ресурсами определяется как деятельность, направленная на совершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью развития творческого, инновационного потенциала работников и стимулирования инновационного поведения персонала.

Примером инновационной кадровой политики можно назвать компанию «IKEA». Ее политика основывается на исторически сложившихся корпоративных традициях и ценностях. От сотрудников ожидают, открытости, активной жизненной позиции, оптимизма и дружелюбия. Важную роль играет стремление людей к профессиональному совершенствованию, всестороннему развитию, желание учиться на собственном опыте и готовность делиться полученными знаниями с коллегами. Руководство делает все для того, чтобы эти качества нашли применение в компании, способствуя профессиональному росту сотрудников и повышению их удовлетворенности своей карьерой. Добиться такого эффекта было бы сложно без четко выстроенной, структурированной системы внутрикорпоративного обучения.

В заключении можно сказать, что команда HR менеджеров помогает бизнесу развивать конкурентное преимущество, которое включает в себя повышение потенциала компании. Для построения эффективной системы управления человеческими ресурсами, частные компании конкурируют друг с другом в «войне за таланты». И речь идет не только о найме талантливых сотрудников, а о том, чтобы помогать людям развиваться в профессиональном  плане, что сохранит их  приверженность компании в долгосрочной перспективе.