Усиливающееся в последние годы влияние крупных компаний на социально-экономическое развитие страны обуславливает необходимость привлечения бизнеса к формированию социально-экономической политики государства, а также разработки согласованных с ним действий, направленных на внедрение социально ориентированных моделей поведения.

В современной научной литературе [2, с. 128] приводится следующая классификация участия бизнеса в социальной сфере – традиционная благотворительность (передача денежных и любых других ресурсов на безвозмездной или льготной основе с целью решения общественно значимых задач), систематическая (попытка предприятий увязать благотворительную деятельность с собственными стратегическими целями) благотворительность и социальное инвестирование (табл. 1).

Таблица 1 – Формы участия бизнеса в социальной сфере

Согласно результатам исследования Ассоциации менеджеров России, самым распространенным мотивом  благотворительности регионального бизнеса является стремление наладить и поддержать хорошие отношения с местными и региональными властями. Среди других мотивов часто встречается стремление укрепить имидж компании, обеспечить ее рекламу.

Примеров участия бизнеса в социальных и благотворительных программах уже достаточно велико. Однако только крупные предприятия могут себе позволить создание отделов, специализирующихся на вопросах социальной политики. Большинство же компаний стараются минимизировать административные расходы на благотворительность и не готовы включить в свой штат соответствующих специалистов.

С целью обобщения коллективного опыта ответственной деловой практики компаний Союзом промышленников и предпринимателей создан банк корпоративных практик социальной направленности компаний, действующих на территории Российской Федерации. По данным на II квартал 2013 г. в базе зарегистрировано 252 программы (корпоративные практики) 125 компаниями различных отраслей экономики (табл. 2) [3].

Таблица 2 – Практика российских компаний в области реализации

социальных программ

Как показывает анализ, наибольшее внимание российские компании уделяют вопросам социальной политики в отношении работников: повышение квалификации и образование, система мотивации, охрана здоровья и улучшение условий труда, добровольное медицинское страхование, корпоративные пенсионные фонды и пр. Что касается их участия в развитии территорий присутствия, то оно осуществляется через инвестиционные программы технической модернизации, экологические программы, а также благотворительность и спонсорство. Следует подчеркнуть, что вклад компаний в социально-экономическое развитие территорий остается пока крайне малым, предпринимательский сектор пока явно недостаточно участвует в обеспечении социальных потребностей общества [4, с. 10].

В России одними из самых крупных предприятий являются металлургические корпорации, поэтому они являются лидерами в плане проведения различных социальных программ. Так, ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» в 2011 г. направило на реализацию благотворительных программ по социальной поддержке населения 396,4 млн. руб., по поддержке общественных организаций − 270,75 млн. руб. Компанией «Новолипецкий металлургический комбинат» направлено 260 млн. руб. на программы по поддержке социально незащищенных категорий населения, свыше 125 млн. руб. − в  благотворительный фонд «Милосердие» и 21,7 млн. руб. – на финансовую поддержку учебным заведениям. ОАО «Северсталь» в 2011 г. на реализацию социальных проектов в таких сферах, как охрана материнства и детства, образование, культура и спорт направила свыше 2,5 млрд. руб. [5, с. 26].

Одним из приоритетных направлений социальной политики ОАО «Северсталь» является забота о здоровье работников, а также развитие физкультуры и спорта (табл. 3).

Таблица 3 – Социальные программы ОАО «Северсталь»

ОАО «ММК» осуществляет значительные вложения на реализацию  программ  профилактики и лечения заболеваний и оздоровления работников и членов их семей (табл. 4).

Таблица 4 – Финансирование социальных программ ОАО «ММК»

Необходимо отметить, что ОАО «ММК» в 2011 г. направило 647,7 млн. руб. на реализацию социального пакета льгот и гарантий для работников Общества, при этом затраты в среднем на работника в год составили 30464 руб. Реализация социального пакета льгот и гарантий осуществляется в виде мероприятий, представленных в таблице 5.

Таблица 5 – Социальные программы ОАО «ММК»

Политика ОАО «НЛМК» в сфере мотивации персонала ориентирована на добровольное медицинское страхование работников,  негосударственного пенсионного обеспечения и оздоровление персонала (табл. 6).

Таблица 6 – Социальные программы ОАО «НЛМК»

В то же время предприятия участвуют в развитии инфраструктуры города и прилегающих районов, объектов культуры и спорта, оказывают поддержку общественным объединениям, проводят культурные и спортивные фестивали (табл. 7).

Таблица 7 – Социальные программы, реализуемые предприятиями

на территории присутствия

Стоит отметить, что отечественные компании, реализующие лучшие в России социальные программы, предпринимают действия, направленные на выработку последовательного и системного подхода к корпоративной социальной ответственности, однако их внешние социально-ориентированные программы осуществляются на уровне разовой благотворительности [9, с. 80]. В процессе приватизации крупные бизнес-структуры сосредоточили в своих руках основную часть национального богатства, но при этом не приняли на себя соответствующей доли ответственности за социально-экономическое развитие страны.

В опыте американских и европейских компаний задача обеспечения квалифицированного расходования благотворительных средств решается за счет обращения к некоммерческим организациям. Например, в США в городах со сложной социально-экономической ситуацией широко распространена практика реализации программ местного социально-экономического развития, объединяющих усилия и средства бизнеса и органов местного самоуправления. При этом обе стороны участвуют и в финансировании, и в разработке плана проекта, и в контроле за его реализацией. Исполняется же проект специально создаваемой некоммерческой структурой ‒ Агентством территориального развития.

В среде российского регионального бизнеса отношение к перспективам партнерской реализации социальных и благотворительных программ совсем иное. По результатам опроса предприятий Ассоциация менеджеров России сделала вывод о том, что бизнес испытывает трудности в обеспечении целевого и эффективного расходования социальных и благотворительных средств из-за отсутствия технологий, позволяющих такой контроль обеспечить.

По мнению других авторов [1, с. 47, 48] главные проблемы эффективного развития благотворительной деятельности бизнеса в России проистекают из-за слабо оформленного публичного спроса на социальную активность частного сектора: «общественный запрос не сформулирован, публичные представления о справедливости искажены, круг стейкхолдеров сводится, в основном, к государству и собственникам, слабы механизмы публичного информирования и общественного признания социальной деятельности компаний».

В настоящее время крупные компании оказывают значительное влияние на социально-экономическое развитие территорий. Негативные для устойчивого развития регионов социальные и экологические последствия деятельности мощных транснациональных структур можно предотвратить только путем согласованных действий власти и бизнеса, направленных на постепенное формирование социально ориентированных моделей их поведения, и, как следствие, повышение качества жизни российского общества.

По нашему мнению, наиболее перспективным направлением повышения уровня социальной ответственности бизнеса в регионе, обеспечивающим высокий уровень мотивации хозяйствующих субъектов к реализации социальных программ, является технология социального инвестирования, существенно отличающаяся от привычных видов благотворительности.

Социальные программы бизнеса, направленные на развитие территорий присутствия, более эффективными может сделать, во-первых, ориентация на достижение значимого социального результата при соблюдении бизнес-интересов компании или так называемого «бизнес-эффекта». Во-вторых, разработка и реализация социальной программы в результате совместной работы компании, органов государственной власти и регионального самоуправления, основанная на принципах социального партнерства, а не в качестве отклика на «просьбы из территорий». В-третьих, использование инновационного подхода, направленных на поддержку новых социальных технологий, и современных механизмов управления, прежде всего конкурсное распределение средств, долевое финансирование, мониторинг и оценка социальных и экономических результатов [2, с. 127; 10, с. 84].

Участие компаний в социальной сфере территорий, сопровождается не только ростом бюджетов социальных программ и профессионализмом управления ими, но и ростом взаимных ожиданий органов региональной и местной власти и бизнеса. С одной стороны, рост ожиданий органов власти от бизнеса может привести к тому, что социальные программы бизнеса могут восприниматься как обязательное, а не добровольное участие компаний в развитии социальной сферы территорий. Подобная позиция приводит  к усилению давления  на предпринимательский сектор со стороны  органов власти, выраженное в феномене «добровольно-принудительной благотворительности», прямым следствием которой является снижение эффективности социальных программ бизнеса. С другой стороны, у бизнеса, финансирующего социальную сферу, растет недовольство тем, как органы власти расходуют бюджетные средства и управляют социальной сферой. Таким образом, взаимодействие бизнеса и органов власти может либо поддерживать иждивенчество и бюрократизм последних, либо привносить в социальную сферу недостающие ей принципы эффективного управления [2, с. 129]. Следовательно, развитие партнерства государства и бизнеса может стать основой для повышения эффективности реализации социальных программ и, как следствие, решения задач социально-экономического развития территорий.

По мнению исследователей, роль человеческого фактора как источника развития неуклонно возрастает, а наравне с ней возрастают требования со стороны общества к человеку, его физическому состоянию, образовательному уровню, профессиональной подготовке, квалификации, общей культуре, социальной активности, т.е. в целом его трудовому потенциалу [1]. Для того, чтобы выдержать конкуренцию по привлечению и сохранению высококвалифицированных специалистов, современной компании необходимо владеть различными инструментами и методами управления. Немаловажное значение здесь играет система управления персоналом, в том числе подсистема социального развития персонала и проводимая организацией эффективная кадровая политика.

Подсистема социального развития персонала встраивается в общую систему управления персоналом и рассматривает такие аспекты, как: организация питания в компаниях; жилищно-бытовое обслуживание; развитие физической культуры и спорта; поддержка в лечении; обеспечение детскими учреждениями; организация социального страхования; организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления и т.д. [2, с.76].

Управление социальным развитием компании представляет собой систему факторов, формирующих социальную среду (рисунок 1).

Рисунок 1 – Факторы, влияющие на социальную среду компании

Политика социального обеспечения компании предусматривает поддержку, защиту и помощь работникам организации, выраженная в комплексе льгот, предлагаемые организацией как дополнение к вознаграждению персонала в рамках программ внутриорганизационного страхования.

Сегодня одним из направлений реализации стратегии развития организации и формой обеспечения социальной защиты работников являются социальные программы.

Такого рода программы являются эффективной системой побуждения работников к творческой и результативной трудовой деятельности.

Разработка социальных программ в первую очередь должна предусматривать:

• решение приоритетных социально-экономических, научно-технических и других важнейших задач;
  
• ресурсное обеспечение;
  
• создание условий для защищенности сотрудников;
  
• достижение требуемого конечного результата в установленные сроки.
  

Социальные программы компаний, как правило, включают в себя комплекс мер по следующим направлениям:

• выплаты средств из фонда социального страхования;
  
• оказание материальной помощи;
  
• организация отдыха работников компании;
  
• медицинское обслуживание;
  
• решение жилищных вопросов работников компании;
  
• дополнительное пенсионное обеспечение работников и пенсионеров;
  
• участие в городских социальных программах и благотворительности [3].
  

Как правило, список льгот и гарантий сотрудникам определен в коллективном договоре организаций.

Но, как известно, социальный пакет у каждой компании свой. Одни строго выполняют трудовое законодательство (больничные, отпуска), другие расширяют объем соцпакета: льготы на питание, оплата ГСМ, расходы на лечение, оплата части ЖКХ и т.д., третьи – предлагают в пользование служебный транспорт, кредиты на льготных условиях и т.д. Как мы видим, объем социального пакета работника во многом зависит от ресурсного обеспечения компании и желании руководителя.

Разработка социальных программ происходит по нескольким этапам (рисунок 2) и
включает следующие аспекты:

• конкретизацию проблемы, формирование концепции по улучшению социального
  положения сотрудников;
  
• определение целей, содержания и формирование программы реализации программы;
  
• ресурсное обеспечение;
  
• достижение результатов по программе мероприятий [4].
  

Рисунок 2 – Этапы разработки социальной программы

Социальный план компании включает различные социальные мероприятия компании, под которые выделяются финансовые средства и которые находят свое отражение в коллективных договорах. В составе социальных льгот и гарантий, закрепленных в таком локальном документе, дополнительно к выплатам, предусмотренным законодательством, работникам предприятия и пенсионерам производятся значительные выплаты, связанные с рождением детей, медицинским обслуживанием, выходом на пенсию, юбилейными датами, смертью работника и его близких.

В качестве современных тенденций в области социального развития компаний и разработки социальных программ предлагается рассматривать такое направление как корпоративная социальная ответственность (далее КСО). В формулировке стандарта CSR/КСО-2008 «социальная ответственность» трактуется как обязательства организации, учитывающие принятую ею ответственность за решение социальных проблем своего персонала, местного населения и общества в целом [5,с.6]. Это необходимая составляющая любой успешной компании, целью которой является достижение лидерских позиций на рынке и сохранение их. КСО – это добровольный вклад бизнеса в развитие общества, осуществляемый посредством социальных инвестиций, направленных на профессиональное развитие и социальную защиту персонала, поддержку здравоохранения, спорта, культуры, образования, охрану окружающей среды и т.п. [6].

Можно сказать, что КСО в современной российской организации основывается на общественной роли самого бизнесмена как морального агента, способного не только воспринимать и учитывать ценности общества, но и активно принимать участие в их формировании.

Корпоративная социальная ответственность, как и любое инновационное преобразование организации, имеет в своем основании специфические источники или силы, которые диктуют ответственное поведение. Разделим их условно на внешние (например, общественный договор, согласующий поведение бизнеса с целями и ценностями общества) и внутренние (где корпорация предстает как моральные агент; ответственность, вызванная существующей реальной властью бизнесмена) источники [7, с.54].

Развивая идеи КСО современного бизнеса, некоторые экономисты (Т.Левитт, М.Фридман, Дж. Гелбрейт, К Девис и др.) по-разному трактуют источники первой, которые диктуют обязанности ответственно поведения корпорации по отношению к объекту управления (персонал корпорации, контактные аудитории, партнеры и др.). На данный момент существуют три очевидно выделенных трактовки источников КСО.

Первая точка зрения принадлежит неоклассическим экономистам Т.Левитту и М.Фридману, которые утверждали, что рыночные силы являются таким источником, поскольку любая корпорация стремится, с одной стороны, к выгоде, с другой – к следованию базовых законам цивилизованного общения, основывающегося на честности, добросовестности и пр. Однако, здесь общее мнение экономистов расходится: Т.Левитт считал КСО весьма ограниченной, делая упор в своих трудах на то, что, в конечном итоге подобная добросовестность и добросердечность в отношении развития социальных служб (школы, больницы и пр.) приведет к гибели не только саму кампанию, но и всю систему капиталистических отношений. Девизом такого подхода можно назвать: «Используй свои ресурсы для повышения своей прибыльности в той мере, в какой она будет соответствовать правилам игры».

Вторая точка зрения дала жизнь политическим процессам, как основным источникам КСО. Дж.Гелбрейт напрямую связывает взаимоотношения корпораций и государства, которое должно регулировать деятельность компаний, воздействовать на них, применяя механизмы государственного регулирования, чтобы вторые не ставили свои интересы выше интересов общества. Их девиз: «Жесткие рамки для приведения власти корпораций общественным целям».

Третий подход принадлежит профессору Аризонского университета К.Девису, который рассматривает КСО с точки зрения системы, разделяя КСО на общеинститутском уровне и на уровне компании. Он предположил, что конкретные управленческие решения принимает руководитель корпорации, а соответствующий институт бизнеса дает общее направление его развитию, задавая тон, культурные рамки и специфические интересы компании. Именно Девису принадлежит так называемый «железный закон ответственности», в котором он выводит следующее: «Те, кто не берет на себя ответственности, адекватной их власти, в результате утратят их власть». Это не могло сказаться на определении им самого понятия КСО, которое в современном контексте достаточно узко отражает суть данного понятия. К.Девис в нем сосредотачивает свое внимание на двух категориях – «действие – реакция», когда в результате осознания компанией проблем, которые выходят за рамки экономики, техники, права, компания реализует свою деятельность как своеобразную ответную реакцию на эти проблемы.

Как механизм регулирования социальной политики компании КСО базируется на ряде принципов М. Кларксона – основателя и первого директора Центра корпоративной социальной деятельности и этики на факультете менеджмента университета Торонто [8]:

• открытость. Организация прозрачна для своих сотрудников, клиентов, с точки зрения достоверности информации;
  
• системность. Реализация социальных программ должна быть регулярной и последовательной.
  
• значимость. Определяется как важная необходимость реализации соцпрограмм, их продуктивность и масштабность.
  
• недопущение конфликтов. Организации включают в стратегию социального развития защиту прав работников, осуществляют мероприятия, направленные на решение конфликтных ситуаций [8].
  

Таким образом, разработка эффективной социальной программы в системе управления персоналом, основанной на принципах корпоративной социальной ответственности позволит добиться в компании снижения «текучести» кадров, привлечению высококвалифицированного персонала, удовлетворению потенциальных потребностей сотрудников и повышения у них мотивации к труду.