Достижение групповой сплочённости в процессе обучения в вузе возможно различными способами и на различных уровнях. Однако по праву центральная роль здесь принадлежит психологическому тренингу [3, 4]. Действительно, воздействовать на групповые процессы силами самого учебного коллектива и через него – это самый очевидный и доступный подход. Некоторые педагоги возражают, что отдельная личность (студент, курсант, слушатель), находясь в учебной группе, получает меньше внимания, чем при индивидуальной работе. Это не совсем справедливо, т.к. существует ряд причин, обусловивших развитие и успех групповой формы работы. В первую очередь то, что жизнь человека – это явление социальное. Во время учёбы, работы или игры, в моменты совместной деятельности любой человек ориентирован вступать в контакт с другими людьми, делиться своими впечатлениями. В процессе обучения ежедневно действуют такие факторы, как давление сокурсников, межличностные конфликты, лидерство, конформизм. Эти аспекты оказывают соответствующее влияние на взгляды и поведение обучающихся, их профессионально-личностное становление [5]. В конечном счёте опыт, приобретаемый в специально созданной (тренинговой) среде, переносится на отношения в учебной группе. Таким образом, объединяя традиционное обучение с элементами тренинговой работы, формирование личности будущих специалистов происходит в экологичной для них форме, естественным путём, с выраженным познавательным интересом.

Известно, что потенциальное преимущество группы состоит в возможности индивида получить обратную связь и поддержку от других её членов, имеющих сходные проблемы или опыт, способных благодаря этому оказать психологическую помощь. В процессе происходящих в учебной группе взаимодействий осознается значимость сокурсников и потребность в них. Именно в учебном коллективе отдельная личность чувствует себя принимающей других и принимаемой другими, доверяющей им и внушаемой доверие, заботящейся и окруженной заботой, оказывающей помощь и получающей её. Реакции, возникающие и прорабатываемые в процессе групповых взаимодействий, могут помочь разрешению межличностных конфликтов как в самой группе, так и во вне её. В дружественной и контролируемой обстановке можно усваивать новые навыки, экспериментировать с новыми стилями поведения и получать опыт «проверки реалий» на специально подобранной группе партнеров. Присутствие равноправных участников (обучающихся), а не только одного преподавателя (психолога), создает естественное ощущение комфорта. У недостаточно уверенных в себе курсантов (студентов, слушателей) не возникает чувства, что на них оказывают давление, с тем, чтобы они немедленно себя проявили. Когда они начинают заявлять о себе, то чувствуют себя спокойней, ощущая поддержку и зная, что такие же проблемы существуют и у других.

Важно, что в тренинговой группе можно быть не только участником событий, но и зрителем. Наблюдая со стороны за ходом группового взаимодействия, моделирования значимых элементов профессиональной деятельности [6, 7], можно идентифицировать себя с активными участниками и использовать результаты этих наблюдений при оценке собственных эмоций и поступков. Множество обратных связей создает отражение личности и её поведение сразу во многих ракурсах, что позволяет ей оценить собственные поступки и установки. Подобное обстоятельство приобретает особое значение в контексте различного социометрического и должностного (т.е. среди курсантов назначаются командиры взводов и отделений) статуса обучающихся, их поведения в учебной группе.

Особенности психологического тренинга состоит в том, что он способствует личностному росту курсанта, слушателя, студента. Каждый обучающийся, учитывая специфику обучения и последующей профессиональной деятельности, развивает в себе социально-востребованные качества, установки, образцы поведения [8]. Каждая попытка самораскрытия или изменения курсанта, как правило, вызывает одобрительную реакцию, рост авторитета в группе, и, соответственно, повышается самооценка личности.

В зависимости от методологической ориентации и функциональной направленности работы в учебных группах их участниками могут быть как относительно приспособленные к учебному процессу, эмоционально уравновешенные или успевающие обучающиеся, так и лица, которые нуждаются в определённой психологической помощи в связи с эмоциональными или поведенческими особенностями (например, неуспевающие или конфликтные курсанты).

Один из способов определить, когда инновационное обучение может принести наибольшую пользу, состоит в изучении «уклонистов» – тех, кто без аргументированного объяснения отказался от тренинговой работы. Отказ может быть обусловлен многими обстоятельствами, например, нехваткой времени, особенностями личности, взаимоотношениями в группе, иными интересами и др. Большое внимание заслуживают причины отказа от групповой психологической работы, которые были выявлены И. Яломом. Первой причиной была озабоченность людей проблемами внегруппового характера и, как следствие, резкий спад интереса к жизни группы. Второй причиной была неспособность вписаться в группу: поведение «отказника» не соответствовало поведению других членов группы, которые к тому же проявляли недостаточную психологическую искушенность, чуткость и проницательность. Третья причина была связана с неспособностью к душевной близости, которая выражалось в отстранённости, нежелании самораскрытия, нереалистичных ожиданиях. Четвертая причина состояла в боязни «заразиться» чужими эмоциями: на некоторых членов группы отрицательное воздействие оказывали проблемы, занимавшие тех, кто слишком «умело» изливал свои негативные переживания на окружающих. Данные аспекты в сочетании с особенностями условно-ролевого взаимодействия в специализированном вузе оказываются чрезвычайно актуальными.

Говоря об успешности совместной работы, следует отметить, что, с одной стороны, учебная группа должна быть достаточно большой (не менее 8-10 чел.), чтобы обеспечить необходимое разнообразие взаимодействий, с другой – достаточно компактной для того, чтобы каждый мог чувствовать себя её неотъемлемой частью. По мере роста численности группы повышается вероятность того, что отведённое для её работы время будет узурпироваться кем-либо из наиболее разговорчивых, склонных к доминированию курсантов и что в ней будут образовываться подгруппы и группировки. Когда группа слишком малочисленна, она перестает действовать как группа, а её члены оказываются вовлеченными в проводимые в условиях группы частные психокоррекционные мероприятия. Значимым фактом является также длительность каждого учебного занятия. Считается, что девяносто минут (т.н. «учебная пара») достаточно, чтобы активно воздействовать на групповую динамику. Как показал наш опыт, включение в учебный процесс (при освоении различных тем и учебных дисциплин) тренинговых занятий один раз в месяц является вполне приемлемым.

Интересен опыт тренинговой работы в смешанных группах (т.е. с обучающихся разных учебных групп, потоков, курсов). Степень интегрированности состава группы зависит от её задач и временных рамок, которыми она ограничена. Группы, рассчитанные на малые сроки существования (обучения, например, в рамках повышения квалификации слушателей) или на оказание эмоциональной поддержки, тяготеют к большей однородности в составе участников, а группы, рассчитанные на более длительные сроки или на выработку межличностного понимания, могут выиграть от большей гетерогенности.

Стремление к однородности или к пестроте состава группы неизбежно сопряжено с необходимостью чем-то поступиться. Сходство обычно ведёт к большей взаимной симпатии и поддержке, а различия предоставляют больше возможностей для возникновения противоречий и, следовательно, для развития. Большинство специалистов отдают предпочтение относительно гетерогенным группам, в состав которых входят лица, имеющие жалобы на разные социально-психологические проблемы и по-разному относящиеся к окружающему. Многообразие, которое возникает, когда включаются в группу курсанты, имеющие различные личностные характеристики и поведенческие особенности, приводят к трениям и конфронтации, прорабатывая которые, в конечном счёте, могут добиться оптимальных результатов в личностном развитии и обучении. Однако следует иметь в виду, что членам группы может потребоваться довольно много времени, чтобы справиться с проблемами, возникающими при столкновениях с самыми разными людьми, которые не обязательно будут тут же удовлетворять их потребности в межличностных отношениях [8]. Цена разнородности может быть слишком высока и в том случае, если она ведёт к изоляции. Присутствие курсанта-одиночки со специфичными личностными характеристиками может в значительной степени лишить группу активности, необходимой для продуктивной работы. Более того, видимость сочетания различных полов и возрастов может быть даже хуже, чем полная однородность. Главный недостаток гомогенных групп, примерами которых являются учебные группы курсантов специализированных вузов, состоит в ограничениях, возникающих из-за узости спектра предоставляемых ими возможностей: гомогенные группы создают недостаточно стимулов. При формировании (выбора) группы в первую очередь обращают внимание на организационный аспект, а также на схожесть жизненных проблем и возраста, что должно соответствовать сплочению участников. Апробация использования отдельных тренинговых упражнений как активных форм обучения при проведении занятий с курсантами Военного университета Министерства обороны Российской Федерации показала увеличение познавательной мотивации на 15 % (оценивалась по количеству оценок на занятии) и качества усвоение учебного материала на 10 % (оценивалось по среднему баллу полученных курсантами оценок). Однако, главным достижением подобных новаций явился позитивный эмоциональный настрой обучающихся, преодоление конфликтов в группе, уход в общении от кличек.

Таким образом, несмотря на то, что психологический тренинг как основной инструмент психологической работы известен достаточно давно, в практике воздействия на групповые процессы в учебных коллективах он применяется не столь широко и активно, сколько требуют реалии современного образования.

Психологический тренинг предлагает широкий спектр методов обучения, направленных на развитие навыков межличностного взаимодействия или на изучение процессов, которые происходят в малых группах. Групповые занятия способствуют личностному росту, профилактике и преодолению межличностных конфликтов среди обучающихся. Сочетание тренинговой работы с традиционными формами проведения учебных занятий позволяет создать комфортные условия обучения, повысить потенциал групповой работы, реализовать взаимную поддержку среди обучающихся. Как следствие, прогнозируется повышение качества профессионального обучения.

На благоприятный социально-психологический климат организации влияет один из главных факторов – удовлетворенность работой, т.е. положительные эмоции, хорошее  психологическое состояние работающих в коллективе, их взаимоотношения друг с другом, а также их степень энергической  активности, эффективности и удовлетворённости участников коллектива выполняемой ими работой. Социально-психологический климат основан на отношениях в коллективе работающей группы людей и как следствие является показателем их состояния.

Как известно, в коллективе нередко возникают конфликтные ситуации. Это может происходить вследствие нескольких факторов, например: личная неприязнь, недопонимание, различие во взглядах, занятость работой и другие. Поэтому, регулярное поддержание положительной психологической обстановки в коллективе является первой необходимостью любой организации. Данная организационная установка основывается на раскрытии социально – психологического потенциала сотрудников, как в целом, так и каждого работника по отдельности. Эффективность и качество всей работы сотрудников зависит от успешной совместной работы, удовлетворения процессом и положительными результатами ее труда. Как показано в таблице 1, обстановку внутри коллектива можно разделить на два типа [1].

Таблица 1 – Тип обстановки внутри коллектива

Первый тип свидетельствует о том, что сотрудники чувствуют себя комфортно в коллективе, при этом повышается уровень личностного развития, в коллективе царит доброжелательная и спокойная обстановка, коллектив нацелен на взаимопомощь и поддержку, а также предприятие может эффективно функционировать в данной обстановке. Что касается второго типа, то в неблагоприятной для сотрудников работе происходит ухудшение эффективности работы предприятия. Сотрудники пытаются как можно скорее покинуть коллектив, а в будущем и место работы, происходит торможение в личностном развитии, а так же возможно возникновение конфликтов между сотрудниками.

С применением инноваций, новых подходов к управлению, организация неизбежно сталкивается с противостоянием изменениям, ростом  неудовлетворенности  работников.  Такие настроения  в коллективе могут  возникать,  например,  по  причине  отсутствия  готовности работников выполнять обязанности, необходимые для  исполнения [4].

Рассмотрим характеристики социального и психологического климата в коллективе (рисунок 1).

Благоприятный социально-психологический климат является одним из важных и главных факторов коллективной деятельности предприятия, поэтому профессиональные межличностные отношения, сплоченность участников коллектива, проявление симпатий сотрудников друг к другу, желание находиться в коллективе является одним из главных условий в организационной деятельности любого предприятия. Данная сплоченность коллектива способствует увеличению показателя его срабатываемости, вследствие повышения данного показателя возникает возможность в увеличении эффективности результатов взаимной сплоченной работы. Также сплоченность коллектива влияет на устойчивость взаимных отношений сотрудников, показывает их самоотдачу в работе, которая напрямую способствует повышению уровня производительности труда [3].

Рисунок 1 – Характеристики социального и психологического климата в коллективе

Соблюдение следующих факторов, которые способствуют оказанию положительных результатов на сплоченность коллектива, очень важно в создании благоприятного климата внутри организации:

– точное осознание коллективом цели, которую они преследуют;

– высокая самоотдача для достижения поставленных целей;

– взаимопомощь сотрудников, для достижения эффективности совместной деятельности;

– достижение взаимного сотрудничества в коллективе.

Помимо прочего, следует выделить, что один их факторов социально – психологического климата, такой как сплоченность, показывает, насколько работника удовлетворяет его работа. Удовлетворенность показывает, насколько сотрудник выкладывается на работе, как он относится к своей деятельности, другими словами, устраивает ли его социально-психологический климат в коллективе, который влияет на рост производительности труда [5].

Поддержание благоприятного климата в коллективе прерогатива больше руководства организации, чем самих сотрудников. Поэтому для руководства одной из важных задач является установка и в дальнейшем поддержание взаимоотношений сотрудников, создание благоприятного климата внутри коллектива, способствующего их профессиональному развитию. Результатом выполнения плановой воспитательной деятельности с психологическим и педагогическим уклоном будет являться благоприятный социально-психологический климат внутри команды. Трудовая деятельность сотрудника будет более эффективной, плодотворной и оперативной, если его будет устраивать обстановка в команде, взаимоотношения с коллегами, а так же с руководителями.

При системе формирования межличностных отношений, сотрудники внутри коллектива ставят себя на определённые уровни, создают себе что-то вроде статуса, авторитета. Данному формированию естественно сопутствует общение. Общение является многоступенчатым процессом,  который начинается с первого знакомства и установления контактов между участками процесса.

Общение, как многоступенчатый процесс, имеет следующие функции:

– установление и поддержание благоприятной атмосферы для сотрудников, во время их совместной работы;

– создание совместного плана действий сотрудников, основанного на компромиссах всех субъектов;

– взаимное уважение каждого из членов коллектива;

– установление связей между служащими работниками, которые соответствуют их социальному статусу.

Помимо функций, так же существуют несколько свойств личности, которые положительно влияют на установление и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе. Данными свойствами выступают такие личностные качества, как: коммуникабельность, организованность, чувство ответственности, трудолюбие, вежливость, пунктуальность, тактичность, а так же инициативность [2].

Таким образом, внутреннее видение людей на различные обстоятельства зачастую обуславливается их собственными психологическими процессами. Любой человек – это отдельная личность со своим индивидуальным характером и особенностями темперамента, и что немаловажно, имеет определенную квалификацию и запас полученных им знаний. То есть, если сотрудник профессионально относится к своей деятельности, это вызывает огромное уважение к нему. Поэтому такой сотрудник становится примером для подражания своих коллег, стремящихся так же развивать и увеличивать не только личностный рост, но и профессиональные навыки.

Обобщив то, о чем сказано выше, следует отметить, что социально- психологический климат в организации создается больше внутри личности, формируя ее настрой, который показывает уровень взаимопонимания в коллективе, условия и индивидуальные предпочтения в работе. Для того чтобы достигнуть эффективности деятельности в организации, следует правильно распределять требуемую трудовую нагрузку между работниками коллектива, опираясь на их индивидуальные и коллективные возможности. В то время как доброжелательная атмосфера в коллективе окажет только положительное влияние на его развитие и совместную деятельность. Такой социально-психологический климат в организации откроет множество возможностей как для организации в целом, так и для отдельного ее сотрудника.