Для решения поставленных задач была разработана программа, апробированная на данном коллективе [1,2,3].

Цель программы: оптимизация социально-психологического климата в организации N.

Задачи программы:

1. Повышение уровня сплоченности групп коллектива, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.

2. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, обмен знаниями и опытом.

3. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.

4. Налаживание контакта некоторых членов коллектива с руководителем. Общение с руководителем в неформальной обстановке.

Формы проведения – разнообразные: от групповых до индивидуальных. Время занятий по согласованию с администрацией и участниками тренинга [4,7].

Основное внимание занятий было уделено налаживанию доверительных взаимоотношений между участниками и, прежде всего, между сотрудниками и руководителем, которые не смогли найти точек соприкосновения.

Так как была определена цель работы - создание более доверительных, основанных на уважении и понимании отношений в коллективе, то директор чувствовал себя спокойно и имел возможность наладить отношения с этими подчиненными в неформальной обстановке.

Участниками групповых занятий стало 19 сотрудников. Директор также был участником занятий, параллельно с этой формой работы с ним была проведена беседа о его роли в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Программа тренинга рассчитана на 7 занятий, продолжительностью примерно от 1,5 до 2 часов.

Программа тренинга строилась согласно следующей структуре:

- приветствие;

- основная, содержательная часть работы;

- упражнение, способствующее завершению работы;

- обратная связь.

Представим содержание программы по оптимизации социально-психологического климата.

Структура занятий по оптимизации социально-психологического климата в организации N

1 Занятие: «Знакомство»

Задачи:

- выработка общегрупповых правил;

- развитие навыков уверенного взаимодействия в группе.

2 Занятие: «Мы одна команда»

Задачи:

- развивать групповую сплоченность,

- развивать групповое взаимодействие;

- выработка командной сплоченности в коллективе.

3 Занятие: «Удовлетворенность трудом»

Задачи:

- развитие стремления к достижению самостоятельно поставленной цели;

- повышение уровня мотивации

4 Занятие: «Формирование стрессоустойчевости»

Задачи:

- формирование стрессоустойчевости;

- научить избавляться от стресса.

5 Занятие: «Управление конфликтом»

Задачи:

- показать способы выхода из конфликтных ситуаций;

- научить спокойно и конструктивно воспринимать конфликт на рабочем месте.

6 Занятие: «Формирование доверительного отношения к руководителю»

Задачи:

- диагностика психологического климата в коллективе;

- научить доверительному отношению в коллективе

7 Занятие: «Подведем итоги»

Задачи:

- анализ психического состояния и диагностики;

- выявление значимости тренинга лично для себя;

- подведение итогов.

Индивидуальная психологическая консультация с руководителем 

Протокол консультации

Сведение о клиенте: руководитель организации N, Добрынин К. для него это первая консультация. Беседа длилась 40 минут.

Проблема: как повлиять руководителю на психологический климат коллектива.

Цель консультации: оказать помощь, способствовать реализации разработанных мероприятий для повышения эмоционального состояния коллектива. В процессе беседы были использованы приемы активного слушания, открытые и уточняющие вопросы, техники одобрения, отражения чувств. В ходе беседы был найден оптимальный выход из сложившейся ситуации.

Для определения эффективности разработанной и проведенной нами программы работы по оптимизации социально - психологического климата нами был проведен контрольный срез, который показал, что в коллективе сложилась благоприятная атмосфера. Заметно улучшились такие показатели как: дружелюбие, согласие между сотрудниками, теплота, сотрудничество, взаимная поддержка [5,6,8].

Отношения сотрудников в группе стали более благоприятными, сотрудники стали чувствовать себя более раскованно при руководителе.

Таким образом, данная программа способствовала улучшению социально - психологического климата в организации N.

В СССР под субботниками понималась форма добровольной бесплатной работы советских граждан, характеризующая их коммунистическое отношение к труду [3, с. 130]. На начальных этапах субботники считались добровольными, но со временем приобрели характер добровольно-принудительных и отошли от изначальной траектории, заданной основоположником данной традиции. Однако однозначно известно, что нельзя стимулировать работу сотрудника исключительно материальными ресурсами, равно как и нельзя заставить сотрудника добросовестно выполнять свой труд посредством одних лишь распоряжений и приказов руководства. Деструктивными будут последствия перехода от позиции мотивирования труда к принуждению проявления лояльности [4, с. 32].

На современном этапе уже в контексте трудовых взаимоотношений субботник по сущности представляет собой организационное мероприятие по комплексному благоустройству рабочего пространства, а в некоторых случаях и территорий, закрепленных за организацией.

В цивилизованном обществе такие проекты организуются в первую очередь с целью сплочения коллектива. Достигается это посредством совместной полезной деятельности, не связанной с рабочим процессом. Субботник помогает привести в порядок рабочее пространство: убрать все лишнее, ненужное – то, что захламляет рабочее место и может отвлекать при решении повседневных задач. Уборка территории как одна из форм проведения субботника считается пережитком прошлого, но тоже имеет место в некоторых организациях.

Стоит отметить, что мы придерживаемся позитивной телеологической парадигмы и субботник, по нашему мнению, обязан преследовать какую-либо полезную для работников цель и никак не может относиться к так называемой категории мероприятий «для галочки», рассматриваться сугубо с формальной стороны деятельности организации [5, с. 30].  Любая компания, которая следит за своим брендом и, в том числе HR-брендом (их репутацией) вынуждена подстраиваться к социальным и экономическим изменениям, а равно гибко реагировать на вызовы собственными изменениями и уходить от устоявшейся политики создавать мероприятия для мероприятий, а не для каких-то конкретных, позитивно направленных целей [6, с. 39].

Часто наблюдается тенденция, даже среди крупного бизнеса, когда особая роль отводится теме корпоративных социальных мероприятий [7, с. 4].  Бюджет на такие инициативы выделяется достаточно охотно, зачастую руководители организаций идут на разного рода уступки с целью проведения таких мероприятий, но подобная гибкость за редким исключением наблюдается в случае с внутрикорпоративными инициативами, направленными, к примеру, на сплочение коллектива, повышение лояльности сотрудников и так далее.

Субботники относятся к своего рода церемониям, которые являются одним из ключевых элементов корпоративной культуры [8, с. 48]. Сама по себе корпоративная культура является сильным стратегическим инструментом современной организации и дает возможность направлять сотрудников организации на общие цели и задачи, привлекать их к инициативности, а также облегчать общение между подразделениями [9, с. 58]. Исследователь Перелыгина И.А. освещает феномен корпоративной идентичности в его неотъемлемой связке с корпоративными ценностями организации [10, с. 157]. Важно понимать и то, что от фирменного стиля, традиций, ритуалов, ценностных ориентиров, их принятия и понимания всеми сотрудниками организации, зависит не только корпоративная культура, но и дальнейшее развитие предприятия в целом [11, с. 66].

Одной из главных задач субботника однозначно видится сплочение коллектива, поэтому крайне нецелесообразно его проведение без учета мнения самих сотрудников, их желаний, предпочтений и предложений по его организации. Если не учитывать обратной связи от сотрудников по проводимым мероприятиям, это может в конечном итоге привести к потере интереса к корпоративной жизни организации и лояльности сотрудников [12, с. 46].

Для того, чтобы соблюсти традиционное проведение мероприятия в субботний день, достаточно заранее запланировать его на приходящийся субботний рабочий день согласно производственному календарю, к примеру, в 2022 году на этот день приходилось 5 марта (сокращенный рабочий день).

В свою очередь, не в каждом году на какую-либо субботу приходится рабочий день, да и в целом может сложиться необходимость в неоднократном проведении мероприятия в пределах одного и того же года. В связи с этим, видится некоторая необходимость в уходе от устоявшегося названия «субботник» на нечто более нейтральное, к примеру, «чистый стол» или «чистый марафон», не привязанные к конкретному дню недели.

Организации любого мероприятия всегда предшествует составление понятного и конкретного плана предстоящих работ, ведь осознанная постановка стратегических целей и продуманная тактика действий представляют собой современный подход к организации корпоративных мероприятий [13, с. 276].

Понимание потенциального фронта работ позволяет перейти к проработке форм реализации мероприятия.

В зависимости от разработанного плана мероприятие может быть проведено:

- по количеству вовлеченного персонала: с привлечением одного, нескольких сотрудников либо всего отдела;

- по форме занятости: в рабочее или во внерабочее время;

- по продолжительности выполнения задач: за один день или в течение нескольких;

- по зонам ответственности: в индивидуальной или групповой формах.

К мероприятию могут быть привлечены как отдельные сотрудники, их группы, так и весь штат. Не каждая организация может себе позволить разом отвлечь всех сотрудников в рабочее время на подобного рода мероприятия, но и не каждая задача требует привлечения всего имеющегося штата.

Любое мероприятие, не выходящее за рамки рабочего времени однозначно будет встречено сотрудниками более лояльно, чем во внерабочее время, поскольку не требует от сотрудников корректировки своих личных планов. Вместе с этим, привлечение работников во внерабочее время должно сопровождаться не только их письменным согласием, но и оплачиваться. Бесплатное участие сотрудников в таких мероприятиях видится лишь тогда, когда коллектив сам изъявил желание организовать мероприятие, а бюджет на него выделить, по тем или иным причинам не удалось.  В таком случае перед сотрудниками уже встает вопрос их добровольного желания участвовать на безвозмездной основе. Со своей стороны, руководство организации в таком случае должно выступить в качестве одобряющей позитивно направленные инициативы сотрудников платформы.

Многие задачи выполняются за один рабочий день. Если же это невозможно, возникает необходимость в пролонгации периода работ. Важно еще на подготовительном этапе провести анализ планируемых задач и определить, сколько потребуется времени на их исполнение. Соблюдение баланса в этом вопросе исключит срыв выполнения задач, необходимость в дополнительных согласованиях и перегрузку вовлеченных в процесс сотрудников, особенно, если речь идет о сверхурочной работе.

Выполнение плана может быть реализовано посредством разделения на индивидуальные или групповые зоны ответственности. В первом случае каждый сотрудник будет чувствовать свой вклад в общее дело, а в другом – может быть достигнута сплоченность сотрудников посредством группового решения поставленных задач. Возможен и вариант использования гибридной схемы, когда гибко сочетаются индивидуальная и групповая формы ответственности.

Полноценный план, учитывающий все вышеперечисленные особенности позволяет перейти к его практической реализации, по итогам которой обязательно проводится анонимная обратная связь, с использованием общедоступных, неотслеживаемых инструментов опросов (к примеру, гугл-анкета). По итогам обратной связи делаются управленческие выводы об эффективности проведенного мероприятия, желании коллектива в становлении такого мероприятия традиционным.  Наравне с этим сотрудники могут передать исчерпывающую информацию, позволяющую сделать работу над ошибками и лучше, более продуктивно реализовать мероприятие в будущем.

Таким образом, сейчас любая компания при организации каких-либо корпоративных мероприятий должна учитывать цели, ценности и приоритеты современного трудового коллектива. Субботник и без изменения названия может выступить как фактор улучшения климата в коллективе, психологической разгрузки работников и органично влиться в существующую корпоративную культуру организации, придав ей новую, лучшую форму. Но вместе с тем, отсутствие аналитики, предварительного планирования, согласования всех важных аспектов данного мероприятия и эффективной обратной связи может выразиться в уклонении сотрудников от участия в таких мероприятиях либо их вклад будет носить лишь формальный характер.