Сотрудники могут активно работать и искать пути улучшения своей работы, а могут оставаться равнодушными к производственному процессу, поскольку их индивидуальные потребности и возможности не учитываются.

Помимо мотивационных средств материального, нематериального и организационного характера, существует еще одно средство стимулирования работников. Это средство социальной мотивации сотрудников. Следует отметить, что принципы его действия во многом схожи с принципами функционирования организационных механизмов мотивации персонала.

Социальная мотивация работника – это не что иное, как выраженное в соответствующей форме социальное одобрение или осуждение его профессионального поведения. Понятно, что позитивное поведение работника подлежит одобрению, а негативное – осуждению.

Социальная мотивация обеспечивает спонтанность, креативность, изобретательность и рациональность поведения персонала, а значит, приносит дивиденды организации, как и другие виды мотивации. Такие дивиденды являются результатом влияния гигиенических и мотивационных факторов на деятельность людей. Кроме того, социальные мотивационные факторы привносят креативность, изобретательность и необходимые формы поведения сотрудников, что позволяет связать эти формы поведения с другими видами мотивации. Иногда социальная мотивация как фактор создается искусственно. В этом случае социальная мотивация не всегда обеспечивает наилучшую отдачу от деятельности человеческих ресурсов [4]. Преимущества социального стимулирования иногда воспринимаются не сразу. Требуется длительное время, чтобы социальная забота о человеческих ресурсах превратилась в экономическую выгоду. Для того чтобы сформировать работоспособность группы работников и вывести социально-экономическую перспективу деятельности организации на более высокий уровень, необходимо добавить менеджеров по качеству. Конечно, этот процесс требует огромного количества времени [1].

Основная задача руководителя организации при мотивации конкретного сотрудника – учитывать его личность при формировании и активизации потребностей. При этом необходимо помнить, что личность сотрудника определяется биологическими и социальными факторами, деятельностью самого сотрудника, случайными обстоятельствами, значимыми событиями и событиями, определяемыми работой.

Сегодня индивидуальность работника играет все более важную роль в рыночной среде. Соответственно, меняется соотношение между потребностями и стимулами, которое лежит в основе систем мотивации.

Прежде чем использовать систему неденежной мотивации в действующей организации и выбирать конкретные способы воздействия на сотрудников, необходимо рассмотреть, как каждый сотрудник демонстрирует свою приверженность компании.

В результате проведенного исследования можно выделить следующие типы сотрудников:

- сотрудник-коллективист – член команды, его собственные интересы равны интересам компании в целом.

- сотрудник-индивидуалист – личные интересы не отождествлены интересам компании, нацелен, прежде всего, на материальную мотивацию [4].

В связи с этим важно правильно отнести сотрудников к одному из типов. От этого зависит выбор наиболее эффективного и действенного метода стимулирования.

Однако в то же время не существует единой мотивационной структуры, общей для всех сотрудников, и важно учитывать индивидуальную полезность специалистов с точки зрения общего успеха организации и их индивидуальные достижения на своем посту, а также соответствующим образом распределять их [4].

В то же время важно понимать, что ни сегодняшняя практика управления персоналом, ни теория менеджмента не представляют безусловной и ясной картины взаимосвязи между отдельными моментами в области мотивации сотрудников и высокоэффективными способами управления ею.

Тема мотивации персонала широко рассматривается в журналах по связям с общественностью и научной литературе. В то же время попытки адаптации традиционных классических теорий мотивации к современности носят в основном несистематизированный характер.

На сегодняшний день низкий уровень изученности мотивационных особенностей персонала, занятого в отдельных отраслях экономики и способах производства, свидетельствует, прежде всего, о трудностях в практической организации системы мотивации персонала.

Социологические исследования тенденций и особенностей развития мотивационных аспектов менеджеров могут оказать большую помощь при изучении руководителями структур стимулирования и мотивации своих сотрудников.

Сегодня понятие философии управления человеческими ресурсами можно встретить в самых разных источниках. Оно имеет большое значение при рассмотрении фундаментальных вопросов [5].

Философия управления человеческими ресурсами базируется на совокупности организационных принципов, административных и моральных правил и норм взаимоотношений с персоналом, системе убеждений и ценностей, подчиненных глобальным целям организации и признаваемых всеми сотрудниками организации.

Следование философии приносит счастье и успех в отношения между руководителями и подчиненными, что приводит к эффективному организационному развитию. Несоблюдение философских основ может привести к конфликтам и недопониманию между руководителями и сотрудниками, что может снизить эффективность организации [6].

Если люди заинтересованы в порученной им работе, т.е. если они мотивированы, то они будут выполнять эту работу качественно и добросовестно [5].

В то же время руководителям необходимо повышать качество трудовой жизни в отношениях с подчиненными. А именно: чтобы удовлетворялись личные интересы работников, учитывались их возможности для полной реализации потенциала, устанавливались доверительные отношения, справедливые, открытые и равноправные отношения, чтобы они имели возможность активно участвовать в принятии важных организационных решений, получали соответствующее нормам вознаграждение за трудовые достижения и обеспечивались безопасные условия труда [3].

Таким образом, основной целью мотивации является формирование условий, побуждающих человека к совершению того или иного поведения для достижения цели с максимально возможным эффектом. Представление о возможности мотивации сотрудников к труду претерпело значительные изменения в практике управления [2].

Правильная разработка систем мотивации персонала позволяет современным работодателям:

– в частности, они соотносят цели работы конкретных подчиненных, структурных подразделений и компании в целом с методами, используемыми для их достижения;

– решить проблемы, связанные с текучестью кадров, и удержать высококвалифицированных специалистов, закрепленных за конкретной компанией [2];

– снизить финансовые и временные затраты на привлечение, поиск и адаптацию персонала;

– создать организованный коллектив единомышленников, способствующий доверию к профессиональным интересам работодателя и желанию плодотворно работать в компании, стремясь к результату и полной самоотдаче [6].

Таким образом, в конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации персонала является мощным двигателем дальнейшего роста компании за счет существенного снижения затрат на подбор и адаптацию персонала (и одновременного снижения текучести кадров) и, прежде всего, за счет повышения общей эффективности работы коллектива.