При приеме на работу соискатели часто сталкиваются с неопределенностью относительно своего будущего со стороны работодателя. В данном случае взаимодействие происходит по модели принципал – агент, одной из основных особенностей которой является полнота и асимметрия информации [1].То есть, с одной стороны работодатель не имеет полно информации о работнике и его намерениях, с другой стороны – работник также не может знать всего о работодателе. Работник не знает о том, для каких целей работодатель нанимает его, и что может ждать работягу в ближайшем будущем.

Естественно, что каждый участник подобного рода взаимодействий, в том числе и работник (агент) желает получить максимум информации о другом участнике взаимодействия, чтобы не беспокоится за свое будущее. Какие же способы позволяют узнать о намерениях работодателя, и решить проблему относительно неопределенности будущего работника?

Есть три основных способа, благодаря которым работник может получить информацию относительно своего будущего. Это фильтрация, сигналы и рационирование[1]. Наиболее часто работники пользуются первыми двумя способами, третьим – крайне редко.

Что касается фильтрации, то получить информацию данным методом потенциальному работнику достаточно сложно, ведь как правило именно соискатель ищет работу, и именно соискателей отсеивают, т.е. фильтры устанавливают именно на них. Однако, если потенциальный кандидат достаточно успешен и пользуется спросом на рынке труда, то он также может фильтровать, отбирать потенциальных работодателей. Акцент стоит сделать на том, что фильтрация, основывается на ответной реакции, т.е. устанавливаются некоторые параметры, значения, в ответ на которые реагирующая сторона предпринимает те или иные действия, или не предпринимает ничего. У работодателей в отличие от соискателей достаточно большое количество вариантов установки фильтров. Здесь видится два варианта. Преимущественно на ранних стадиях процесса найма (но можно, в принципе, на любых)можно  установить свои требования к работодателю: обозначить минимальный размер заработной платы, добавить какие-то свои желаемые особые условия (оплата ГСМ, сотовой связи, автомобиль). Данные требования можно обозначить в специальном разделе резюме, вместе с подачей резюме работодателю в сообщении и т.д. Риск того, что работодатель сможет Вас обмануть, остаётся (все равно всего знать невозможно, поэтому данный риск существует всегда ). Если Вы, например, обозначите требования минимальной заработной платы в 50 000 рублей, то те фирмы, которые будут просматривать Ваше резюме, и не смогут предоставить Вам подобной заработной платы – отсеются и вряд ли будут делать Вам предложения по работе. Если Вы укажете в резюме, что желаете получить на новом месте возможность карьерного роста, то Вы, вероятнее всего оградите себя от предложений фирм, которые хотят найти себе исполнителя на какую-то непрестижную малоперспективную позицию. Обманывать Ваши ожидания относительно карьерных перспектив фирмы, скорее всего, побоятся, так как существуют различные сайты отзывов о работодателях, да и Вы будете советовать всем Вашим знакомым в случае негативного опыта данную организацию в качестве потенциального места работы не рассматривать. Однако вероятность обмана полностью не исключается. Жанна Кравчук, специалист по администрированию персонала рекрутинговой компании Adecco Group Russia говорит следующее: «Иногда при поиске работников на отдельные позиции компания ориентируется не только на ключевые навыки и знания кандидата, но и на уровень зарплаты, которую тот указывает в анкете или резюме. Исходя из логики, если кандидат оценивает себя высоко, то, следовательно, он стоит тех денег, но здесь главное для кандидата адекватно себя оценить и не перегнуть палку» [2].

Другим способом фильтрации и отсеивания неподходящих работодателей, а также прояснения информации относительно своего будущего является применение различных психологических техник, техник НЛП при собеседовании. Например, во время собеседования с работодателем часто возникает момент, когда он предлагает соискателю задать интересующие его вопросы. Предварительно узнав некоторые факты о работодателе, организации, сотрудниках необходимо задать несколько вопросов, на которые Вы заранее знаете ответы. Задавая эти вопросы необходимо отследить реакцию респондента на Ваши вопросы и постараться определить жесты, которые выдают в Вашем собеседнике лжеца. Например, если во время таких вопросов собеседник несколько раз ответил на Ваш вопрос неправду и почесал при этом нос, значит – он с большей долей вероятности чешет нос, когда врет.  Далее Вы задаете работодателю вопросы, желательно на разные темы, не давая ему возможности собраться, сконцентрироваться, чтобы не дать ему возможности ввести Вас в заблуждение. В этот ряд вопросов периодически включаете вопросы о своем будущем на рабочем месте, и смотрите на реакцию работодателя. Существует множество техник, например, установлено, что взгляд человека направлен в определенную сторону, которая соответствует той функции, которую мозг выполняет в данном конкретном случае. Если человек вспоминает – взгляд направлен в одну сторону, если фантазирует, моделирует – взгляд направлен в другую сторону. Кроме того, направление взгляда зависит еще и от того, какими органами восприятия данное явление интерпретируется (визуальное восприятие – одна сторона, аудиальное – другая сторона, кинестетическое – третье направление)[3]. Используя технику НЛП и психологические техники в целом можно многое узнать и отфильтровать нежелательных работодателей и узнать многое о своем будущем на планируемом рабочем месте.

Все-таки при приеме на работу существенную роль играют сигналы. Данный инструмент является одним из наиболее доступным для потенциальных работников. Репутация работодателя играет очень важную роль и может многое о нем рассказать. Благодаря репутации работодателя можно узнать, какая участь уготовлена потенциальному работнику. В настоящее время существует большое количество интернет – ресурсов, которые позволяют соискателям получить информацию о потенциальном работодателе. Есть более официальные источники, есть менее. Создаются рейтинги работодателей. Конечно, существует вероятность, что различные негативные отзывы о работе в той или иной компании могут быть происками конкурентов, а положительные отзывы составлены самой этой компанией. Однако, внимательно изучив отзывы на различных сайтах можно составить объективное представление о фирме – нанимателе. Например, компания Старбакс – крупнейший производитель кофе в мире, старейшая кофейная компания, имеет филиалы по всему миру. Компания предлагает работу студентам, дает возможности карьерного роста, вроде бы неплохую зарплату в размере 130 рублей в час (Санкт-Петербург, Москва). На собеседовании показывают интересное кино о компании, корпоративных ценностях, все красиво. Начальство доброе и ласковое. Однако, как выясняется, за 130 рублей в час приходится выполнять обязанности официанта, уборщика (туалетов и зала), кассира, иногда грузчика (часто это делают девушки). Кроме того, согласно отзывам, доброе отношение начальства к работникам пропадает сразу же после подписания контракта [4],[5]. Данные подтверждаются сразу несколькими сайтами. Информацию трудно бы было получить, не имея полезных интернет- ресурсов. В качестве другого примера можно привести рейтинг работодателей 2014,2015 и компанию Ростелеком. Казалось бы : одна из крупнейших государственных корпораций, огромные деньги, филиалы по всей России. К большому удивлению компания за последнее время ни разу не вошла в рейтинг лучших работодателей России [6]. На сайтах в интернете есть также ряд негативных отзывов о работе в компании.

Получить информацию можно на различных форумах. Можно попробовать получить данные через свои каналы связи. Друзья, знакомые, которые работали или работают в этой компании, имеют с представителями данной фирмы дружеские или деловые контакты,  могут снабдить Вас полезной информацией. Можно попытаться разузнать что-то у представителей, работников компании, однако есть опасность получить ложную информацию, так как существует такое понятие, как корпоративная культура или корпоративная этика. В некоторых фирмах наверняка запрещено негативно отзываться (формально или неформально) о своей работе, а то и вовсе запрещено передавать хоть какую-то информацию о фирме во вне. Даже если передача информации из фирмы во вне никак неограничена, фактически работник, выдавший такую информацию кому-либо, может затем все таки испытать некоторые проблемы на рабочем месте, если кто-либо на предприятии огласит факт негативного отзыва о работе в фирме.

Можно попробовать действовать немного хитрее: например, позвонить в данную фирму, представится руководителем подразделения фирмы из другого региона, или другого отдела. Можно представится сотрудником центра изучения общественного мнения, или студентом, пишущим дипломную работу по теме «условия труда на предприятии ….» и т.д. Пытаться получить информацию следует непрямым образом, а незаметно. Действовать надо обдуманно, хитро, учитывая особенности собеседника: род деятельности, личностные характеристики, пол, возраст и т.д. Предварительно неплохо бы было получить информацию о собеседнике.

Стоит обратить внимание и на другие виды сигналов: гарантии и цену. Стандартизация и франчайзинг в данном случае отсутствуют (как вид сигналов), хотя к стандартизации в принципе, можно отнести то, что все контракты, регламентирующие отношения в сфере труда, очень похожи друг на друга. Кроме того, существуют единые стандарты труда: регламентируются условия труда, продолжительность рабочего дня, минимальный  размер заработной платы и др.

Под гарантиями при приеме на работу понимается «белая» заработная плата (работодатель ориентирован на долгосрочное сотрудничество, заботится о будущем работника), социальные гарантии, дополнительные бонусы. Например, некоторые компании гарантируют своим сотрудникам помощь в трудных жизненных ситуациях, оплачивают свадьбы, дают беспроцентные займы и т.д. В частности, компания ДРСК в свое время оказала материальную помощь своим сотрудникам, пострадавшим в результате наводнения. Каждый сотрудник, лишившийся жилья, получил 100 тысяч рублей, а тот, чье жилье пострадало – 50 тысяч рублей [7]. Это опять же говорит о том, что компания настроена на долгосрочное сотрудничество, ценит своих работников.

Многое о намерениях работодателя говорит кадровая политика и система мотивации на предприятии. Во многих компаниях для того, чтобы занять более высокую должность достаточно получить определенный стаж работы и сдать некоторые нормативы (ДНС), в некоторых же компаниях повышения приходится ждать очень долго и заслужить его непросто.

Некоторые компании проводят кадровую политику, направленную на развитие собственных сотрудников. Ключевые позиции в такой компании могут занять только свои, «доморощенные» работники. Их продвижение по карьерной лестнице имеет приоритет. Работники, привлекаемые на работу со стороны, имеют ограниченные возможности карьерного роста (более скудные по сравнению с «доморощенными работниками»). Ярким примером такой компании является компания «Кока- Кола». Для того, чтобы занять руководящие позиции в компании необходимо начинать с нуля, со стартовых позиций, участвовать в программе «Trainee». Занять высшие руководящие посты, придя в компанию с улицы – невозможно [8] .Некоторые же компании не делают различий между работниками, приходящими из других фирм и своими, а то и вовсе делают упор исключительно на профессиональные достижения, не считаясь с годами труда, отданными родной фирме (Lenovo).

Цена на труд тоже может служить хорошим сигналом, для того, чтобы понять намерения работодателя. Однако, данный сигнал читается достаточно тяжело. Если Вам предлагают большую зарплату это может означать, как и то, что фирма ценит и заботится о своих сотрудниках, так и то, что работа адская, волчья, тяжелая… Возможно тяжело влиться в коллектив и т.д. Невысокая заработная плата, особенно в купе с отсутствием возможности для карьерного роста скорее всего означает, что данная позиция в компании либо временная, либо не важна для данной компании и работодатель может обойтись и без исполнителя на данной должности. Невысокая заработная плата, как правило, соответствует позициям, где от работников не требуется особых умений, поэтому он может быть уволен в любой момент по желанию работодателя – ему легко найдут замену. Галина Евстратова, консультант рекрутинговой компании Adecco Group Russia, считает: «Размер зарплаты и должность не всегда взаимосвязаны и не всегда соответствуют друг другу. Рекрутерам встречаются вакансии как с очень высокими требованиями и непропорционально маленькой зарплатой, так и наоборот. Бывает, что это зависит от того, насколько компания нуждается в данном сотруднике» [9]. Поэтому при приеме на работу всегда необходимо интересоваться о возможности карьерного роста, обучения внутри компании, возможности обучения  вне компании за счет ее средств, возможности переквалификации, горизонтальной мобильности. Наиболее оптимальным вариантом для работника является заработная плата, установленная ниже среднего уровня на первых этапах работы с последующим ее повышением по истечении продолжительного периода времени до уровня выше среднего. Это говорит о том, что работодатель настроен на долгое сотрудничество.

Также существуют внешние средства, которые позволяют защитить права работника. Это, прежде всего законодательство и деятельность профсоюзов. Согласно трудовому кодексу Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений [10]. Минимальный размер оплаты труда в 2014 г. был установлен на уровне 6000 рублей [11]. Если работнику грозит увольнение по причине сокращения штата, то в соответствии с законодательством Российской Федерации работодатель обязан за 2 месяца до предполагаемого увольнения в письменной форме уведомить об этом сотрудника, выплатить работнику выходное пособие в размере 2-х месячных окладов. Увольняемый должен получить в день прекращения действия трудового договора на руки расчет и выходное пособие, не меньше своего среднего месячного заработка. Эта же сумма за ним сохраняется в течение двух-трех месяцев, если он не найдет раньше новую работу. При последующем трудоустройстве указанная сумма выплачиваться прекращает. Средний заработок исчисляется не только из оклада, но и из надбавок и премиальных [12],[13]. Сюда можно отнести типовые формы контрактов.

Контракт в конечном итоге и является основным средством, которое защищает интересы работника. Контракт должен защищать интересы работника в тех случаях, когда возникают конфликтные ситуации, в том числе, когда изменяющиеся требования работодателя к работнику не устраивают последнего.

Контракт о найме определяет взаимодействия сторон хозяйственной деятельности, по-разному представляющих осуществление собственных экономических интересов. Активность одного (работодателя) выражается в определении характера предполагаемой хозяйственной деятельности и ожидаемого результата. Задачи другого (наемного работника) обеспечить выполнение предлагаемых действий при удовлетворении в принципе известного результата: получения вознаграждения за труд. Они по-разному относятся риску деятельности: работодатель — нейтрален или склонен к риску, наемный работник — противник риска.

Существуют три типа контрактов о найме :

ü    Классический контракт — строгий юридический документ с четко оговоренными пунктами

ü    Неоклассический контракт — объединяет в себе элементы контрактов о продаже и о найме, характеризуя отношения в условиях неопределенности, когда невозможно и заранее предвидеть все последствия заключаемой сделки.

ü    Имплицитный контракт выражает договоренности (обязательства), в которых стороны рассчитывают на их спецификацию в ходе реализации контракта. Отсюда и наименование “имплицитный”, т.е. подразумеваемый, не оговоренный до конца [14].

Если работодатель не склонен  к риску, то тогда лучше заключить классический контракт, в котором можно четко прописать все условия. Несклонный к риску работодатель, скорее всего, не будет проводить на фирме кардинальных изменений, менять направление деятельности фирмы, реорганизовывать структуру. Это значит, что функции, которые работник выполняет в настоящий момент, он будет выполнять и в будущем. Вероятность изменений – не высокая.

Если работодатель склонен к риску, то стоит подумать о 2-х последних видах контракта. Склонный к риску работодатель всегда будет что-то менять, вводить какие-то инновации, менять или расширять вид деятельности, менять структуру предприятия. Заключая контракт с таким работодателем, стоит подумать о том, что требования к Вам, выполняемым Вами функциям в ближайшее время могут измениться. Вы можете договориться и прописать в контракте, что будете  получать определенное количество денег за выполнение некой услуги, а через год данная услуга не будет нужна предприятию в силу тех или иных причин, а у Вас действующий контракт, согласно которому возможность изменить вид деятельности отсутствует. Если Вы достаточно доверяете работодателю, находитесь с ним в хороших и доверительных отношениях в силу различных причин – тогда лучше выбрать «имплицитный контракт», так как в этом случае решающую роль в решении спорных ситуаций между Вами будут играть те отношения, которые между вами сложились. В том случае, если у Вас есть основания не доверять работодателю, стоит выбрать неоклассический контракт, так как в данном случае возникшие спорные ситуации будут решаться третьей стороной. Вообще, чем больше степень неопределенности в отношениях с работодателем, чем больше работодатель склонен к риску, тем больше для оформления отношений подходит имплицитный контракт. Описанный далее случай это подтверждает.

Ярким примером является история взаимодействия компании Дженерал Моторс с компанией Фишер Боди. Компании прошли все три стадии контрактов – от классического до отношенческого [15].

Эта проблема для российского трудового рынка – одна из критически важных, так как в настоящее время около 10 – 12 % лиц, которые работают на постоянной основе по найму, работают только по устной договоренности, не заключив какого-то контракта, причём без официального оформления на временную работу нанимаются гораздо чаще. Настолько разветвленная и масштабная система развития неформальных институтов даёт широкие возможности работодателям как для манипуляций, так и для прямого обмана нанимаемых работников.

Под неблагоприятным отбором понимают экономический термин, берущий свои истоки от английского adverse selection, что в переводе означает форму дезорганизации рынков вследствие получения асимметричной информации участниками этого рынка. В результате на данном рынке товары или услуги низкого качества – равно и как рабочая сила на рынке труда – вытесняют товары и услуги высокого качества. [1]

Сущность неблагоприятного отбора представлена существующей асимметричной информацией, от которой страдают продавцы или поставщики высококачественных услуг или товаров из-за того, что они не могут отличать услуги и товары заведомо низкого качества от аналогичных услуг или товаров, но уже высокого качества перед их покупкой. Таким образом высококачественные товары и услуги с рынка „вымываются” и замещаются при этом товарами и услугами низкого качества, – это и есть принцип неблагоприятного отбора, способный привести даже к полному исчезновению на рынке данного товара или данной услуги. [2]

Проблема неблагоприятного отбора проявляется в том, что агентом как более информированной стороной используется информационное преимущество, при котором можно добиться заключения контрактов на наиболее выгодных для себя совершенных условиях. Задачей принципала в этом случае является предложение агенту такой схемы контракта, при которой должна открыться информация о его «скрытых возможностях». [3]

Факторы возникновения неблагоприятного отбора:

• наличие у агентов скрытой информации;
• издержки измерения.

Причиной процесса неправильного отбора является неполнота информации, которую признают одним из фундаментальных и неизменных несовершенств рынка. Идеальный рынок совершенной конкуренции предусматривает для продавцов и покупателей неограниченный и бесплатный доступ к необходимой информации, но реальный рынок даёт неполную информацию, распределенную между участниками неравномерно. Таким образом возникает явление так называемой информационной асимметрии, при котором информацию, существенную для принятия решений как о покупках, так и о инвестициях или заключении контрактов, а также о приёме на работу находится преимущественно в распоряжении только одного из участников планируемой сделки. То, что владелец монопольно пользуется значимой информацией, позволяет ему использовать ее в ущерб контрагенту и в своих целях, не давая на то сведений последнему. Этот феномен характерен на сегодняшний день для многих рынков, в том числе и для трудового. [9]

Неполноту информации и информационную асимметрию можно считать особенностями рынка, наиболее отчетливо проявившимися уже на современной стадии развития мировой рыночной экономики.

Одна из разновидностей проявления неполноты информации – это её асимметрия, то есть доступ к наиболее важной информации одних экономических субъектов при явном отсутствии этого доступа у других лиц, не менее заинтересованных в необходимой им информации. [2]

Асимметрией информации порождаются экстерналии, то есть не оговоренные во время заключения сделки возможные как положительные, так и отрицательные эффекты, которые впоследствии распространяются на участников процесса. Причина этого явления –  значительные по объёму трансакционные издержки, которые возникают при получении достоверной и полной информации, из-за чего искажаются ценовые сигналы. [3]

Наличие на отраслевых квазимонопольных рынках барьеров входа-выхода подрывает многие из хорошо известных выводов классической экономической теории. К примеру, один из выводов, которые базируются на предпосылках экономики абсолютно конкурентных рынков, состоит в том, что более доходными должны быть более рискованные активы. Этот вывод верен в том случае, если агенты свободны в хозяйственных решениях, причём решения принимаются без издержек и мгновенно. [4]

Иногда наличие барьеров может породить двойственный отбор, или diverse selection, – такую ситуацию, при которой на рынке могут остаться блага как хорошего, так и плохого качества. Например, такую ситуацию можно наблюдать на рынке труда, – здесь в роли барьеров, которые затрудняют для индивида оптимальный выбор методов предложения труда, могут выступать достаточно случайные обстоятельства: начиная с социального происхождения, воспитания, стартовых условий для получения образования и заканчивая качеством начальных ступеней в образовании, полученном индивидом, и т. д. [1]

К сожалению, на данный момент ещё нет универсального решения для проблемы так называемого неблагоприятного отбора, поэтому эту проблему можно считать представляющей для изучения немалый интерес.

Асимметрия информации наряду с порождаемыми ею эффектами присутствует при функционировании практически всех рыночных структур, поэтому ей сегодня уделяют большое внимание в экономической науке. Несмотря на то, что это явление распространено весьма широко на всех рынках, но влияние его в одних случаях ничтожно, а в других – очень значительно. Так на рынке труда это явление присутствует в значительной степени [8], так как особенность этого вида рынка заключается в ключевом субъекте взаимодействия – человеческом ресурсе.

Неполнота информации – это одна из самых наболевших проблем в современной России, которая приводит не только к неэффективному функционированию российских рынков, но и к неопределённости, и к возникновению рисков, а также к ограничению конкуренции и к заключению не взаимовыгодных рыночных сделок и пр.

Так, нанимающиеся на работу (продавцы трудовых услуг) имеют конкретные представления о собственной профессиональной подготовленности, а также о своих умениях или же физических возможностях – то есть о качестве располагаемого ими человеческого капитала. Работодатели (покупатели трудовых услуг) имеют статистическое представление о тех категориях работников, к которым могут быть отнесены данные люди: им известен их возраст, пол, образование, а также некоторые другие характеристики. Ставку заработной платы работодатель устанавливает на основе его собственных представлений о том, какова статистическая структура предложенного труда. [5]

Неблагоприятный отбор становится удобной платформой для появления предконтрактного оппортунизма. Агенты при помощи манипуляций частной специфической информацией могут добиться от принципалов заключения данного контракта на самых выгодных условиях для себя, т.е. итогом такого рода трансакций станет заключение максимально полного по отношению к агенту контракта. Факторами возникновения неблагоприятного отбора на рынке труда является наличие у агентов как скрытой информации, так и издержек измерения. [1] В качестве примера рассмотренной выше проблематики служит ситуация найма работника на новое место в условиях изменяющейся конъюнктуры рынка труда. На рисунке 1 показана классическая схема найма работника, когда принципал учитывает только базовую статистику по характеристике агентов и предлагает всем им стандартную форму контракта, т.е. равновесие в такой «игре» опять остается единственным, хотя, в случае отказа всех работников от подписания трудового договора без особых условий, уже не обязательным.

Рисунок 1 – Возникновение неблагоприятного отбора на рынке труда [2, с. 270]

Эта же ситуация в ракурсе институционального анализа дает несколько иной результат, так как как минимум равновесие обязательно наступит, что повысит вероятность получения итогового выигрыша и агентом, и принципалом. На рисунке 2 проиллюстрировано решение идентичной задачи, но с учетом принципа методологического индивидуализма, т.е. решение принципала будет базироваться не на стандартизированном контракте, который он предложит подписать будущим работникам, а на их личных предпочтениях и способностях в труде. В этом случае наниматель воспользуется «рыночными сигналами» или инструментом, который позволяет продавцам и покупателям элиминировать информационную асимметрию. Причем ослабление информационной асимметрии произойдет лишь в том случае, когда принципал получит сигналы о качестве определенных благ только от агента, предоставляющего эти блага.

Рисунок 2 – Теория агентских отношений: сигналы [2, с. 278]

Майклом Спенсом на примере рынка труда показано, что все участники рынка могут быть вовлечены в процессы подачи «сигналов», при этом ими используются такие методы, как выплата более высоких дивидендов для выражения высокой производительности труда, а также создание рекламы и брендов. М. Спенс предлагает проследить действие рыночных сигналов на следующем условном примере в рамках рынка труда, имеющего асимметричную информацию. [1]

Допустим, фирма нуждается в двух дополнительных работниках (рис. 2). Оба претендента гораздо лучше нанимателя осведомлены о своих трудовых способностях. Оценить качество работников фирма может только после приема их на работу и после выполнения ими некоторого задания, ограниченного временными рамками. Причем нанять сразу двух работников и уволить потом одного фирма не может из-за издержек по контракту, поэтому используется практика предварительного собеседования. Но достоверных сведений оно также не позволяет получить, так как внешнее впечатление – это ненадежный сигнал относительно рабочих качеств, поэтому, чаще всего, предпочтение отдают высококвалифицированным работникам. Сигналом высокой квалификации работника на рынке труда является образование, измеряющееся как числом лет обучения, так и полученной степенью или средним баллом и другими количественными показателями. [6]

Когда работодатели подбирают на вакантные места сотрудников, они сталкиваются с асимметрией получаемой информации, которая направлена в пользу соискателей, так как они осведомлены больше о своих профессиональных качествах как работников.

Если работодатели не могут определить качество специалистов до приема их на работу, то уровень заработной платы они определяют по усредненным качествам работников. В итоге прослеживается классическая картина рынка «лимонов» и «слив» Дж.Акерлофа, когда «хорошие» специалисты согласятся работать только за вознаграждение выше среднего, а за «усредненную» заработную плату подписывать трудовой контракт вряд ли согласятся. [7] Однако, «плохих» соискателей, оценивающих свою ценность ниже среднего, такое вознаграждение тоже вполне устроит. Общий эффект от этой ситуации приведет к неспособности принципала сделать правильный выбор.

Таким образом, последствия проявления асимметрии информации на рынке труда аргументированно приводят к неблагоприятному отбору, который в последствии отразится на соответствующих изменениях в структуре предложения, которые приведут к тому, что равновесие на рынке труда будет подчиняться тем же условиям, что и на товарных рынках.