Следует отметить, что особенное влияние стратегические программы оказывают на развитие регионов Российской федерации. Самая главная функция управления в субъектах Российской Федерации, которая координирует процесс выбора путей достижения поставленных целей является, правильно выбранная стратегия.

На сегодняшний день  наиболее эффективным является программно-целевой метод планирования бюджета. Относительный эффект
этого метода заключается в модернизации и реформировании бюджетного процесса. Программно-целевой метод предусматривает обязательное исполнение бюджетных ассигнований в соответствии с принятыми программами, которые направлены на определенные цели, задачи и критерии оценки. Выполнение обязательств по целевому исполнению бюджетных средств приведет к регулированию
механизмов управления, которые, базируются на среднесрочном планировании и долгосрочном прогнозе, обеспечит эффективность формирования и результативность  использования бюджетных ресурсов на разных уровнях бюджетной системы которые, базируются  на среднесрочном планировании и долгосрочном прогнозе.  Преимущества программно-целевого метода планирования:

1. Полный расчет потребности бюджетных средств для мероприятий программы;
2. Планирование  сметных назначений за счет средств всех уровней бюджетов;
3. Создание площадки для инвестиционной привлекательности;
4. Распределение комплекса мероприятий на определенный срок реализации программ;
5. Использование инновационных  нано технологических проектов;
6. Разбивка проведения мероприятий программы на исполнителей по ведомствам;
7. Переход от управления затратами в бюджетном процессе к управлению результатами;
8. Координация деятельности участников бюджетного процесса при подготовке нормативных правовых актов для формирования
   бюджетов;
9. Реализация всех компонентов  в развитии процессов управления.

Аналитический обзор на основании нормативных правовых актов дотационных муниципальных образований и субъектов Российской Федерации в части реализации целевых программ показал, что во многих регионах не используется программно-целевой метод планирования бюджета, а в муниципальных образованиях вообще не наблюдается применение новых инновационных методов формирования бюджета, а также участие в целевых программах. Сбалансированность бюджетов предусматривает предоставление
межбюджетных трансфертов своевременно, в полном объеме сотрудниками соответствующих органов власти,  качественно и
профессионально на каждом уровне. Поэтому только комплекс внесенных изменений по внедрению новой системы бюджетирования позволит обеспечить финансовую дисциплину и прозрачность в исполнении бюджетных средств на любом уровне.

Применение программно-целевого метода требует создание нор­ма­тив­но-правового и материально-методологического обеспечения, реструктуризации организаций направленные на повышение мотивации и стимулирования служащих, а также институциональных изменений и надзора по укреплению общественной ответственности за результаты деятельности. Нельзя сказать  о том, что в регионах и муниципалитетах, не знают о программах, как правило, многие  имеют значительное количество принятых и реализуемых программ, но не совсем доработанный механизм в распределении ресурсов по источникам финансирования.

Перечисленные проблемы, которые являются основными причинами торможения экономического развития субъектов:
1. Недостаточный уровень профессиональной подготовки специалистов в вопросах применения программно-целевого метода, когда программа используется исключительно как способ привлечения ресурсов из других уровней бюджетной системы, а не как инструмент управления;

2.  Отсутствие достоверного статистического наблюдения применяемых индикаторов в качестве мониторинга;

3.  Нет контроля, сотрудничества и взаимодействия между органами власти;

4. Безнаказанность чиновников за ненадлежащие исполнение должностных полномочий;
5. Недостаточное методическое сопровождение процесса управления с помощью программ.

На основании Федерального закона от 6 октября 2003 г, № 131 «Об общих принципах организации самоуправления в РФ, муниципалитетам предоставляется  часть властных полномочий, которая дает им определённую самостоятельность, не только распоряжаться муниципальной собственностью и финансами, но и обязанность заниматься экономическим  развитием муниципального
образования в интересах людей проживающих на его территории, а также возможность использовать инструменты стратегического планирования для оживления депрессивной экономики муниципалитетов.

На мой взгляд, для устранения причин тормозящих экономическое развитие в субъектах и муниципальных образованиях следует:

1. Повысить уровень профессиональной подготовки специалистов;
2. Усилить надзор федеральными органами власти над региональными и муниципальными;
3. Выстроить систему бюджетного планирования, межбюджетного взаимодействия в формате программ, процедуру информирования населения о реализации федеральных, ведомственных и региональных целевых программ и определения параметров социально-экономического развития с помощью программных индикаторов;
4. Практиковать сотрудничество органов власти субъекта с частным сектором в предоставлении публичных услуг;
5. Усиливать взаимоотношения регионов доноров и реципиентов;
6. Разработка программы повышения уровня и качества жизни населения;
7. Использовать методические рекомендации, разработанные различными экспертными  и методологическими организациями для
   федеральных ведомств и вполне адаптируемых для регионального и муниципального уровней управления;

На рисунке наглядно показано влияние программного метода на финансовое положение муниципального образования, не учитывая части федерального уровня.

Если внести изменения в экономическую политику муниципальных образований  и устранить ряд причин влияющих на снижение уровня развития, тогда сложившаяся ситуация приведет к  повышению требований качества написания программ как инструментов планирования бюджетных расходов и их реализации. Необходимость разработки механизма мониторинга результативности и эффективности программ, а также  обязательность проведения оценки на его основе четко предписаны Бюджетным кодексом в качестве условия обоснования бюджетных ассигнований.

В связи с этим проблема определить пространство экономического развития и детализация дотационных муниципалитетов остается актуальной, и попытаться ее решить сейчас очень своевременно. Чтобы определить тенденции и условия развития муниципальных образований, а также оценить их потенциал, как источник дополнительных ресурсов в происходящих в России социально-экономических  преобразованиях, имеет быть возможным использование рекомендаций по выявлению приоритетных направлений
стратегии экономического развития для дотационных образований.

- Аналитика применения целевых программ и расходования бюджетных ассигнований по целевому назначению;

- Проведение ежегодной оценки эффективности реализуемых программ и проектов;

- Анализ данных на соответствие качества применяемых про­грамм к установленным требова­ниям программно-целевого метода;

- Увеличение бюджетных ассигнований с помощью софинансирования за счет других уровней бюджета;

- Расширение границ для сотрудничества и взаимодействия;

- Разработка концепции и внедрение методики по привлечению инвестиций;

-Мероприятия  по решению демографической ситуации в регионах;

- Реализация программ разработанных для улучшения качества жизни населения.

Значимость применения программно-целевого метода состоит  в том, что его основные положения могут быть использованы в функционировании муниципальной экономики, а также для разработки территориальной экономики. Рекомендации и полученные результаты могут быть использованы органами исполнительной власти муниципальных образований, субъектов хозяйствования  при разработке текущих  перспективных программ нацеленных на социально-экономическое развитие регионов, улучшение качества
жизни населения, а также для развития экономической системы Российской Федерации в целом.

Система оценки эффективности до 2012 года включала в себя несколько перечней показателей. Первый перечень был утвержден Указом Президента РФ № 607, второй  – перечень дополнительных показателей – Распоряжением Правительства РФ № 1313-р. Кроме того, органы исполнительной власти субъекта РФ утвердили перечень дополнительных показателей для оценки деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов по вопросам организации сбора, вывоза, утилизации и переработки бытовых и промышленных отходов, благоустройства и озеленения, освещения улиц.

Коренное изменение в структуре показателей оценки произошло в 2012 году в связи с изданием Указа Президента РФ от 14 октября 2012 года № 1384 «О внесении изменений в Указ Президента РФ от 28 апреля2008 г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» и в перечень, утвержденный этим Указом» и Постановления Правительства РФ «О мерах реализации Указа Президента Российской Федерации от 28 апреля2008 г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» и подпункта «и» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

В соответствии с данными документами перечни показателей были значительно сокращены: основной перечень показателей – с 30 до 13, дополнительных показателей – 31 до 27, перечень рекомендуемых показателей, используемых для определения размера гранта – с 21 до 11. Кроме этого, произошло упрощение методики мониторинга эффективности деятельности органов местного самоуправления, в частности были исключены расчеты неэффективных расходов, изменена формула комплексной оценки показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления, используемая для расчета размера грантов; введены оценка населением эффективности деятельности руководителей органов местного самоуправления и унитарных предприятий и учреждений, акционерных обществ (с контрольным участием государства / муниципального образования), осуществляющих оказание услуг населению, а также критерии соответствующей оценки.

Если давать краткую характеристику существующей официальной методике оценки эффективности, то можно выделить следующие аспекты:

а) все показатели для оценки эффективности сгруппированы по сферам: экономическое развитие, дошкольное образование, общее и дополнительное образование, культура, физическая культура и спорт, жилищное строительство и обеспечение граждан жильем, жилищно-коммунальное хозяйство, организация муниципального управления, энергосбережение и повышение энергетической эффективности.

б) для оценки эффективности применяются количественные показатели (например, среднегодовая численность постоянного населения) и относительные показатели, которые приводятся в расчете на одного жителя или рассчитываются как процент от установленного объема или количества (например, объем инвестиций в основной капитал в расчете на одного жителя).

в) показатель комплексной оценки эффективности учитывает как уровень эффективности, так и ее динамику.

г) показатель комплексной оценки эффективности включает в себя как объективные данные, так и субъективную оценку населения деятельности органов местного самоуправления.

Несмотря на постоянные нововведения в методику, следует отметить, что существующая система оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления имеет множество недостатков и самый главный из них – активизация феномена «работы на показатель». Другими словами органы местного самоуправления стремятся к формальному достижению показателей, а не к повышению эффективности своей работы. И здесь необходимо обратиться к вопросу о роли процесса управления эффективностью: оценка эффективности в любой сфере является частью циклического процесса управления эффективностью, включающего не только анализ основных результатов работы, но и действия по ликвидации слабых сторон организации. Внедрение и успешное функционирование такого процесса возможно при активном участии представителей органов местного самоуправления в процедуре разработки показателей эффективности, которые должны не только соответствовать полномочиям органов местной власти, но и находиться в тесной взаимосвязи со стратегическими целями развития муниципального образования.

Таким образом, следующим недостатком официальной методики является ее унифицированность. Как уже отмечалось, на первоначальном этапе в методике была предусмотрена разработка региональными органами исполнительной власти дополнительных показателей для оценки эффективности с учетом специфики конкретного субъекта Российской Федерации. Однако в 2012 году от регионального перечня дополнительных показателей отказались. По нашему мнению, наиболее результативным является вариант, при котором органы местного самоуправления  самостоятельны в выборе показателей оценки своей деятельности с учетом условий развития вверенной им территории и ее стратегических целей, а органы государственной власти обозначают лишь общие контуры политики в области повышения эффективности муниципального управления.

Требует значительной доработки процедура расчета комплексного показателя эффективности. Во-первых, если муниципальное образование на протяжении ряда лет имеет 100-процентное значение показателя, то по уровню динамики оно проигрывает тем муниципальным образованиям, которые только стремятся к 100-процентному результату. Во-вторых, улучшение значения конкретного показателя не всегда является следствием позитивного изменения положения в исследуемой сфере, например, снижение значения показателя «Доля населения, проживающего в населенных пунктах, не имеющих регулярного автобусного и (или) железнодорожного сообщения с административным центром городского округа (муниципального района), в общей численности населения городского округа (муниципального района)» может быть связано с естественной убылью и миграцией населения в сельских населенных пунктах, а не с организацией регулярных автобусных маршрутов.

Можно сделать вывод, что существующая методика оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления в Российской Федерации на данный момент является формальной системой, цель которой заключается не в улучшение деятельности, а выполнение распоряжений федеральных и региональных органов власти. Следует отметить, что если необходимость постоянной оценки деятельности органов местного самоуправления не ставится под сомнение, то методика ее проведения требует значительного усовершенствования.

Таким образом, к основным направлениям совершенствования существующей методики оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления можно отнести следующее:

- внедрение процесса управления эффективностью в деятельность органов местного самоуправления;

- устранение негативных причинно-следственных связей между показателями;

- учет условий развития муниципального образования или группы муниципальных образований со схожими параметрами при разработке системы показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления.

О ведущей роли мотивации в результативности спортивной деятельности отмечало не одно поколение ученых.  Данная проблема нашла отображение в трудах А.Ц. Пуни (1969), Ю.Л.Ханина (1980), Р.А. Пилояна (1984), А.В. Шаболтаса (1998).  Г.Д. Бабушкина (2000), Е.П.Ильина (2002) и многих других.  В ряде работ изучены вопросы формирования мотивации в отдельных видах спорта. Научный интерес представляют работы по исследованию мотивационной сферы  у гребцов-академистов  (Г.Б. Горская, Т.Е. Лапко, 1993), художественных гимнасток (А.Ф. Караваев, 1993), таэквондистов (Л.Г. Уляева, 1999), боксеров (Бабушкин Е.Г., 2000),  баскетболистов (А.В. Канатов, 2005),  дзюдоистов (А.П. Шумилин, 2003),  волейболистов (Е.Б. Кузьмин, 2009) и многих других.

Спортивная мотивация представляет собой сложное психическое образование, в основе которой лежит активно-действенное отношение человека к физкультурно-спортивной деятельности. В толковом словаре спортивных терминов слово мотивация характеризуется как «совокупность мотивов определяющих активность и целенаправленность тренировочной и соревновательной деятельности спортсмена»,  а мотив понимается как «осознаваемая, а иногда и не осознаваемая причина (побуждение), лежащая в основе выбора спортивной специализации, выполнение тренировочной работы, участие в соревнованиях, поступков»   [1, с.153].

Мотивационная сфера человека влияет на характер всех процессов, протекающих в организме в процессе спортивной деятельности, и подкрепляется эмоциональным отношением спортсмена к выполняемым действиям. Как отмечает А.А. Крылов: «одной из важнейших характеристик спортивной деятельности следует считать то, что она требует чрезвычайной заинтересованности  для ее успешного осуществления» [2]. Недооценка роли мотивационных факторов тренерами и самими спортсменами в конечном итоге приводит к неспособности реализации имеющегося потенциала. Без высокого уровня мотивации, рассчитывать на достижения в каком-либо виде спорта не имеет смысла.

Высоко мотивированный спортсмен наиболее эффективно реализует свои возможности. Его внутренний потенциал ориентирован на максимальную отдачу всех резервов, направленных на достижение намеченного результата. Личностная и волевая готовность определяет настрой на победу и реализует эффективность предстоящей деятельности.

Спортивно-соревновательная деятельность предъявляет особые требования к личностной сфере спортсмена.  Мы согласны с утверждением А.О Прохорова, характеризующим тренировочно-соревновательную деятельность, как «ряд ситуаций, в которых возникают психические состояния разной модальности, сложности и интенсивности» [3]. Данная деятельность имеет для человека личностную, эмоциональную значимость и требует от спортсмена высочайшего проявления физических, технических, тактических и психологических возможностей. Не даром Е.П. Ильин рассматривает спортивную деятельность, как процесс постоянного преодоления критических ситуаций [4]. Исходя из этого, справедливо утверждение, что недостаточно устойчивый уровень мотивации не позволит проявить максимальную выраженность имеющихся способностей.  Мы подчеркиваем, что в стрессовых ситуациях соревновательной деятельности, при равных условиях подготовки,  когда физическое и психическое напряжение достигает критического значения, уровень мотивации и личностные особенности имеют решающее значение в достижении результата.

Отдавая ведущую роль фактору мотивационной готовности в жесткой соревновательной борьбе, мы соглашаемся с тем, что уровень мотивации не должен превышать определенного порога. В противном случае высокая мотивация повышает уровень тревожности и страха перед соревнованиями. Чрезмерное старание и желание добиться результата любой ценой, может привести к ухудшению деятельности спортсмена [5]. Излишняя мотивация может негативно повлиять на результативность в действиях требующих четко скоординированных движений. Однако, существуют ситуации, когда уровень мотивации должен быть максимальным. Примером служат виды спорта, требующие запредельной выносливости, силы и быстроты. Мы придерживаемся мнения, что в спортивно-тренировочной и соревновательной деятельности должен проявляться индивидуально-ориентированный процесс формирования мотивации.

На наш взгляд, в соревновательной деятельности значимая взаимосвязь прослеживается между мотивационной и интеллектуальной сферами личности. Влияние интеллектуального развития на мотивационную сферу включает как направляющий, так и сдерживающий компонент спортивной активности. Направляющее воздействие определяет выбор тактических переменных в сложных условиях непредсказуемости соревновательной деятельности, в видах спорта, требующих принятия быстрого и четкого решения. Сдерживающий компонент обуславливает оценку уровня собственной готовности, в противовес самонадеянности, и способствует принятию наиболее адекватного решения.  Способность целенаправленно соизмерять объективные внешние и субъективные внутренние возможности, предопределяет благоприятный прогноз результативности  спортивно – соревновательной деятельности.

Не вызывает сомнения, что на формирование спортивной мотивации, ее силу и устойчивость влияют личностные особенности человека. Характерные особенности личности, такие как высокая эмоциональная устойчивость, уверенность в себе, общительность, самостоятельность и самоконтроль, определяют мотивацию достижения. И наоборот, высокий уровень тревожности, эмоциональной напряженности, неуверенности в своих действиях, предопределяют мотивационную направленность на избегание неудач. Основным компонентом в мотивации достижения является надежда на успешность реализации  поставленных целей. Основным фактором мотивации избегания неудач является страх перед неудачей. Под влиянием личностных особенностей формируется устойчивый тип мотивации спортивной деятельности.

Решающее значение на силу и устойчивость мотивации оказывает успешность спортивной деятельности. Достигнутые результаты всегда приобретают положительную эмоциональную окраску, и побуждают к активному тренировочному процессу, а следовательно к дальнейшей результативности в спорте. Разочарования от неудач, и досадных поражений на соревнованиях, могут трансформировать активность спортсмена на суровый тренировочный процесс, для устранения чувства неудовлетворенности и реализации мотива самоутверждения. Данная гипотеза справедлива в тех случаях, когда спортсмен обладает сильным типом нервной системы и устойчивыми личностными характеристиками. В противном случае, неудачи в соревновательной деятельности, могут усугубить неуверенность в себе, чувство неполноценности, и как следствие, снижение мотивации, как к соревновательной, так и к физкультурно-спортивной деятельности. Совершенно очевидно, что успешность в соревновательной деятельности зависит не только от квалификации спортсмена, но и от выраженности личностных качеств и мотивационных установок.

Таким образом, спортивная мотивация в соревновательной деятельности представляет собой сложное психическое, личностное образование при взаимодействии спортсмена с особенностями избранного вида спорта. Уровень мотивации имеет решающее значение для достижения результативности. Процесс формирования мотивации к спортивно-соревновательной деятельности представляет сложную психолого-педагогическую проблему, со многими составляющими. Не вызывает сомнения, что соревновательная деятельность оказывает существенное влияние на протекание психических процессов и формирование личности спортсмена.

Однако, по официальным данным Федеральной службы государственной статистики (Росстата)  производительность труда в России практически не растет. Так прирост производительности труда  в России в 2013 году составил 1,8%, что значительно меньше   прироста 2012 года (3,1%). Производительность труда в ряде российских отраслей экономики в  4-4,5 раза ниже, чем во Франции, Бельгии, США и Нидерландах. Таким образом, проблема стимулирования персонала к повышению  производительности труда является актуальной.

Различные аспекты производительности труда рассматривались в трудах таких российских и зарубежных ученых, как А.Я. Кибанов, Э.Н. Кузьбожев, И.Ф. Рябцев, П. Э. Шлендер, В. М. Маслова и др.

Существуют десятки определений «производительности труда», каждый автор рассматривает производительность труда с различной точки зрения, подчеркивая ее важность в повышении конкурентоспособности предприятия, для эффективной жизнедеятельности организации. П.Э. Шлендер в своих работах указывает, что «производительность труда – показатель, определяющий отдачу каждой единицы используемого ресурса труда. Такая отдача может выражаться в виде продуктивности трудовой деятельности и эффективности затрат, связанных с привлечением и использованием ресурса труда. Производительность труда – это показатель экономической эффективности трудовой деятельности сотрудников. Он определяется отношением количества выпущенных товаров или услуг к затратам труда, т. е. выработкой на единицу затрат труда, или ж количеством времени, затраченного на единицу продукции, т. е. трудоемкостью»[1].

А.Я. Кибанов в своем учебнике «Экономика и социология труда» приводит другое определение производительности труда. Производительность труда он рассматривает как  основной показатель всей системы трудовых показателей в организации. По его мнению, главной целью анализа производительности труда является  выявление резервов ее роста, совершенствование управления производственно – хозяйственной деятельностью[2].

Остапенко Ю.М. считает, что «производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат специалиста в производстве материальных благ или способность труда создавать в единицу времени то или иное количество продукции»[3].

Одно  из самых полных определений производительности труда приводит В.М. Маслова. по ее мнению, в самом общем смысле, производительность труда – это показатель, характеризующий результативность труда и отдачу каждой единицы используемого его ресурса.

Однако результатом трудовой деятельности можно считать и созданный продукт, и его стоимостное измерение, и доход, в действительности полученный в результате его реализации на рынке. В этой связи разумно обратиться к двум подходам к пониманию сущности производительности труда.

Первый дает обоснование производительность труда как показателю продуктивности трудовой деятельности – соотношение количества продукции, измеренного каким-либо способом, произведенной системой (предприятием, отраслью) и понадобившимися для этого затратами ресурса труда, измеренными количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней или среднегодовой численностью работающих. В этом понимании рост производительности труда можно считать определяющим фактором увеличения реального объема производства, который рассчитывается по формуле:

IОП = IПТ * IТр,

где IОП – индекс реального объема производства;

IПТ – индекс производительности труда (среднечасовой, среднедневной, среднегодовой);

IТр – индекс трудозатрат (отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднегодовой численности).

Второй подход подразумевает определение сущности производительности труда как эффективности его использования, соотношение экономического результата деятельности системы (выручка от реализации произведенной продукции, работ, услуг; прибыль) и затрат, связанных с привлечением и использованием ресурса труда (прежде всего, затрат на заработную плату, социальные выплаты, подбор и подготовку кадров). В сущности, производительность в конкретном случае характеризует эффективность, экономическую отдачу каждой единицы затрат на труд[4].

Обсудим резервы роста производительности труда, под которыми  понимают неиспользованные возможности ее повышения.

Экономисты выделяют две большие группы резервов. Первая – резервы улучшения использования рабочей силы, подразумевающие совершенствование организации, условий труда, повышение работоспособности, квалификации, мотивированности работников, совершенствование структуры и расстановки кадров.

Вторая – резервы наиболее разумного использования материальных составляющих процесса производства – предполагает возможности адекватного применения оборудования по мощности и по времени, более рационального использования сырья и материалов[4].

Именно на наиболее полном использование всех факторов роста и основывается сущность резервов роста производительности труда, конкретно, на реальных, но еще не «обкатанных» возможностях сокращения затрат.

Внутриорганизационные резервы роста производительности труда реализуются непосредственно на предприятиях, в том числе, на уровне рабочего места, подразделения, организации в целом. Они, в свою очередь, включают: резервы снижения трудоемкости продукции, резервы лучшего использования совокупного фонда рабочего времени, резервы совершенствования расстановки кадров.

Соотнося ту или иную группу внутриорганизационных резервов роста производительности труда с факторами ее изменения, можно выделить: резервы, образующиеся в результате недостаточно эффективного использования материально-технической базы производства; резервы, возникающие в результате национального соединения материально-технических и личностных факторов производства; резервы, связанные с недоиспользованием возможностей личностных факторов [3].

Рост производительности может быть обусловлен: ростом результата при неизменных затратах ресурса или их снижении; одновременным ростом результата и затрат при опережающем темпе роста результата; снижением затрат при неизменном или возрастающем результате; одновременным снижением результата и затрат при опережающем темпе снижения затрат.

В этой связи, можно констатировать, что на уровне предприятия рост ПТ проявится в: увеличении объема продукции, создаваемой при использовании единицы ресурса труда; снижении затрат заработной платы на 1 рубль продукции; повышении качества продукции; сокращении затрат времени на изготовление и исправление брака [4]; сокращении прямых целодневных простоев; увеличении количества новой продукции и сокращении времени продвижения ее на рынок; увеличение массы и нормы прибыли [5].

Итак, рост ПТ обусловливает снижение издержек и получение прибыли, которая необходима для развития производства. Вместе с этим рост производительности считается базой увеличения реальных доходов сотрудников: только при данном условии они могут возрастать без увеличения или даже при снижении издержек на единицу (рубль) продукции. Другими словами, согласованность экономических интересов работодателя и работающих по найму обеспечивает рост производительности труда.

Следует отметить, что высокий уровень реальной заработной платы, возможность обеспечить работникам дополнительные социальные льготы и выплаты дают работодателю больше конкурентных преимуществ как покупателю на рынке труда, а именно: привлечь и удержать грамотный и перспективный персонал, обеспечив условия для поступательного развития организации.

Еще одним методом повышения эффективности труда является управление рационализацией использования рабочего времени, в то время как режим рабочего времени служит инструментом повышения эффективности рабочего времени. Правильно выбранный рациональный режим рабочего времени способствует поддержанию высокой степени эффективности труда специалистов, гармонизации общественных и личных интересов.

Рациональность режима рабочего времени формируется исходя из соотношения и содержания периодов работы и отдыха, высокой производительности труда, сочетаемой с высокой и устойчивой работоспособностью человека. Эффективное использование рабочего времени предполагает полную загруженность работника в определенный промежуток времени и обоснованное сочетание периодов работы и перерывов [6]. По всей вероятности, в настоящее время не помешало бы активно внедрять в практику деятельности организаций гибкие графики работ, что позволило бы организации учесть индивидуальные интересы работников, избежать возникновения конфликта интересов и сформировать благоприятный психологический климат. Повышение удовлетворенности сотрудника влечет повышение ПТ.

Еще одним шагом повышения эффективности труда служит создание штатного расписания, где для каждого подразделения утверждаются необходимые для решения поставленных задач должности с учетом направления работы. При распределении работ по должностям важно учитывать равномерную загрузку работников, это позволит руководителю подразделения в перспективе существенно сократить свои трудозатраты на конкретизацию работ и организацию рабочего времени наемных рабочих.

В современных кризисных условиях большее внимание стало уделяться человеческому фактору, в особенности качеству персонала, а прежде всего – квалификации и отношением к работе.

Поэтому в данное время выделяют эффективную схему повышения производительности труда, которая включает: анализ результативности работников подразделения; определение лучших и худших: изучение разницы: с помощью чего лучшие сотрудники добиваются успеха; создание рабочей инструкции и проведение обучения лучшим практикам; через 1-3 оценка результатов, а затем замена тех сотрудников, чьи показатели не выросли[7].

В быстро меняющихся условиях, условиях с постоянным ужесточением конкуренции все чаще компании обращаются к поиску новых методов работы с кадрами, при всём при этом стараются найти такие способы организации работы, которые помимо ориентации на повышение эффективности и результативности труда, будут ориентированы и на получение работодателем дополнительных конкурентных преимуществ. Именно поэтому создание эффективной системы стимулирования персонала – основное и существенное средство повышения производительности труда.

В наше время широкое распространение получает система стимулирования персонала на основе показателей KPI (Key Performance Indicator – ключевой показатель эффективности). Ключевые показатели эффективности (KPI) позволяют оценить эффективность осуществляемых действий, они применяются не только для оценки работы всей организации, но и подразделений, а также отдельных работников.

Как считают эксперты, система оплаты труда на основе KPI позволяет обеспечивать контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности предприятия, оценивать личную эффективность отдельного сотрудника, подразделения, а также ориентировать персонал на достижение необходимых результатов.

Практическая реализация модели оценки персонала на основе ключевых показателей эффективности включает следующие этапы:

• выделение в организационной структуре организации перечня должностей, для которых может использоваться данная систем оценки и мотивации;
• разработка ключевых показателей эффективности для выбранных должностей на основе целей, установленных соответствующего структурного подразделения.

В этом случае оплата труда сотрудников будет  включать фиксированную часть (оклад, установленный штатным расписанием) и переменную часть, зависящую от уровня достижения показателей эффективности.

В зависимости от целей и сегмента рынка, участником которого является организация, будет различаться соотношение между фиксированной и переменной частями.

Таким образом, подведем итог, резервы повышения ПТ должны использоваться рационально и полностью, для этого на каждом предприятии создаются программы управления производительностью, где отмечаются виды резервов, действия по их реализации, согласовываются затраты на эти мероприятия и ожидаемый экономический эффект. Повышение уровня удовлетворенности приводит к повышению производительности труда и более позитивному восприятию целей организации. В исследованиях мотивационно-психологического плана большое значение приобретает связь между производительностью, удовлетворенностью и стимулами. Служба управления персоналом должна быть ответственна за формирование комплексных программ повышения производительности труда в рамках кадровой политики организации. А используя систему KPI, предприятие только увеличивает свою конкурентоспособность и повышает производительность труда.

Говоря по существу, производительность труда – важнейший двигатель умножения производства, зависящий от множества факторов, показатель, определяющий результаты и отдачу каждой единицы используемого ресурса труда, продуктивность трудовой деятельности с одной стороны, а в то же время эффективность затрат, связанных с использованием и привлечением ресурсов труда. Существует многообразие резервов роста ПТ, которые позволяют сместить упоры с оценки текущего состояния производства на оценку его состояния в перспективе.

Нами исследовались резервы роста производительности труда в ОАО «Корпорация «СПУ-ЦКБ ТМ», которая  проводит научно-исследовательские, технологические и иные разработки по созданию различных командных пунктов и пунктов управления, предстартовой подготовки ракет на пусковых площадках и по другим направлениям НИОКР[8].Основные направления деятельности организации на данный момент: разработка командных пунктов и пунктов управления различных уровней и видов базирования; создание и проведение испытаний агрегатов наземного оборудования: установщиков, башен обслуживания, лифтов, защитных устройств для ракетных стартовых комплексов [9].

Несмотря на то, что производительность труда в целом по экономике страны с каждым годом снижается (так в период с 2012 по 2013 гг. индекс производительности труда   в России уменьшился на 1,1%),  в исследуемой организации  темпы роста производительности труда опережают среднероссийские показатели (табл. 1).  По нашему мнению, это связано с характером деятельности организации,  увеличением государственного заказа в области космических исследований, ростом фондовооруженности организации.

Таблица1 – Индексы производительности труда в экономике Российской Федерации (в % к предыдущему году) [10]

Эффективность использования труда работников организации определяется показателями производительности труда и затратами на оплату труда, а также соотношением темпов их роста.

В организации наблюдается рост средней  заработной платы работников.  По  итогам 2013  г.  средняя заработная плата составила  40500 руб., что  на 8,95% выше уровня 2012 г.

Рост средней заработной платы обеспечивается как за счет роста объема производства, так и за счет роста производительности труда.

Как показало исследование, производительность труда во многом зависит от человеческого фактора. В современных кризисных условиях возможности увеличения  уровня оплаты труда ограничены, поэтому организации рекомендовано более широкое использование нематериальных стимулов, в частности, возможна организация соревнований в  номинациях «Лучший по экономии ресурсов», «Перевыполнение плана», «Отсутствие опозданий, прогулов и замечаний». Это поможет замотивировать сотрудников, а также каждый сотрудник сможет ощутить, что он внес свой вклад в увеличение производительности труда.

С целью увеличения  производительность труда рекомендуется совершенствование системы оценки персонала, основанной на ключевых показателях эффективности.

Конечно, внедрение подобной системы требует предварительной разработки системы таких показателей для разных должностей.

Например, ключевые показатели эффективности специалиста по обучению персонала можно установить следующим образом:

• количество учебных мероприятий, проведенных в отчетный период. Данный показатель будет определять качество выполнения задач по обучению персонала. Мероприятия, выполненные несвоевременно в связи с различными причинами или невыполненные совсем будут указывать на невысокий уровень работы специалиста ответственного за этот блок работ. Чтобы определить этот показатель, требуется сверить план по обучению с фактически проведенными обучающими мероприятиями;
• количество обученных сотрудников. Указывает на качество выполнения плана по обучению кадров (определенного количества специалистов), а кроме того, вносит ясность, справляется ли ответственный за обучение с поставленными перед ним задачами. Для определения КПЭ сравнивают фактическое количество обученных сотрудников в отчетном периоде и намеченное согласно плану;
• качество обучения. Представляет качество организации и проведения обучения. Для определения КПЭ проверяют три фактора: форму обучения, качество полученных знаний и условия в которых проводили обучение.

Соответствие работника таким показателям позволит рационально и качественное выполнять свою работу в установленные сроки. Следование данным показателям будет влиять на мотивацию работника, так как за проверкой результатов работы вытекает либо вознаграждение, либо соответствующие меры.

В качестве ключевых показателей эффективности специалиста по мотивации можно установить следующие:

• текучесть среди сотрудников с высоким потенциалом. По этому критерию  будет производиться оценка общих мотивационных программ, реализуемых н предприятии, и персональных программ, которые создаются для работников с высоким потенциалом, а также способности специалиста по мотивации их разрабатывать;
• показатель эффективности специалиста по мотивации,  демонстрирующий качество выполнения плана по удержанию работников с высоким потенциалом, позволяет оценить вклад ответственного за мотивацию в этом направлении;
• показатель нацеленности штатных работников на результат определяет степень влияния системы мотивации на достижение целей компании, способен ли ответственный работник создавать и внедрять грамотные программы мотивирования и выявлять их результаты; для его нахождения необходимо выявить процент сотрудников, которые выполняют собственный индивидуальный план; оценить, выполняет ли организация намеченные задачи, а также качество проверки лояльности и удовлетворенности персонала.

Внедрение подобной системы оценки позволит исследуемой организации сохранить существующие темпы роста производительности труда и использовать резервы, связанные и использованием человеческого капитала.

Педагогические требования делают упор на личности педагога и направлены в первую очередь на овладение высококвалифицированного образования. Целью необходимости следования таким требованиям заключается в организации и формировании будущих педагогов [1, стр. 94].

Профессиональная культура педагогического работника – это элемент культуры педагога, включающийся комплекс личностных и профессиональных черт и особенности профессионального функционирования. Педагогическая наука рассматривает профессиональное формирование преподавателей как развитие профессиональной грамотности и мастерства, а также личных и преподавательских свойств

Результативность трудовой деятельности педагога определяется суммированием общественно-полезных, нравственных и профессиональных качеств, направленных на регулирование многосоставного педагогического коллектива. Уровень развития рассматриваемых качеств определяет авторитет педагога и его место в системе взаимодействия между людьми [2, стр. 372].

Характерной особенностью профессиональной культуры педагога является возможность творческого применения педагогических способностей и самореализация. Реализация творческих способностей предусматривает присутствие индивидуализации, инициативности, ответственности и социальной мобильности. Самореализация предполагает воздействие на личности других людей.

Педагогическая деятельность обусловлена разнообразием неоднозначных педагогических обстоятельств, требующих анализирования и проектирования решений выхода из сложившихся ситуаций. Вариативность обстоятельств предполагает творческий подход к разработке решений. Характерное значение имеет степень заинтересованности педагога в своей деятельности, которая определяет уровень профессионального творчества и его реализацию в достижении определённых целей.

Качества, требуемые к профессии педагога, характеризуются активной работы над собой, и приобретаются посредством упорного, систематического труда [3, стр. 288].

Можно выделить несколько видов личностных черт преподавателя:

1.      Господствующие, без которых невозможно осуществление продуктивной работы педагога. К ним относятся: целеустремлённость, ориентированность в некорректных ситуациях, эрудированность, работолюбие, педагогические тактичность и оптимистичность, современность.

2.      Поверхностные, не влияющие на результат трудовой деятельности, но могут способствовать развитию. К ним относятся: мудрость, виртуозность, добродушность, чувство юмора или привлекательная внешность.

3.      Неблагоприятные, ограничивающие эффективность педагогической деятельности. Педагог никогда не должен быть психически несдержанным, мстительным, чрезмерно гордым, а также иметь предвзятое мнение.

4.      Непригодные, которые ведут к несостоятельности профессионализма педагога. Такими чертами можно назвать применение физической силы, наличие вредных привычек, неквалифицированность и нравственная нечистоплотность.

Отдельно можно выделить группы качеств личности педагога профессионального образования:

• Нравственные, к которым относятся интеллигентность, честность, человечность, скромность и бескорыстие.
• Коммуникативные, например, общительность, отзывчивость, умение доверять окружающим, деликатность.
• Волевые. К ним относятся: самообладание, сдержанность и самостоятельность.
• Координирующие, например, рациональная организация педагогической работы, оперативность, умение планировать, требовательность к себе и обществу.
• Профессиональные, к которым относятся компетенция, самосовершенствование, склонность к нововведениям.

Профессиональная культура стремится создать идеального специалиста, который воплощал бы в себе только положительные личностные качества, но, к сожалению, в реальном мире такого педагога не существует. Личность педагога содержит элементы каждой группы качеств, но у каждого комбинация этих качеств различная, что и формирует индивидуальность педагогической личности.

Деятельность каждого предприятия сопряжена с рисками, это могут быть финансовые, экологические, политические, природные, коммерческие и производственные риски и многие другие. Умелое управление рисками влияет на эффективность отдельный операций и системы в целом. Для предприятия важно уметь управлять всеми группами рисков в равной степени. Управление рисками рассматривается как составляющая общеорганизационного процесса управления и должно быть внедрено в этот процесс. Управление рисками – одна из основных частей деятельности руководства предприятия. Она главным образом должна быть сосредоточена на создании эффективной защиты предприятия от нежеланных обстоятельств (как случайных, так и сознательных), которые в итоге могут нанести материальный ущерб. Для поддержания работоспособности и эффективности предприятия важно не только управлять рисками, но периодически пересматривать используемые средства и мероприятия риск-менеджмента.

В современной парадигме экономических отношений процесс управления рисками предприятия трансформируется в процесс управления бизнесом.  Эта трансформация сопровождается качественными изменениями в объекте  управления,  а  именно:  объектом  управления  выступает  не  только  имущественный комплекс предприятия, но и связи, деловые отношения с реальными и потенциальными контрагентами, которые, в свою очередь, практически полностью формируют среду функционирования хозяйствующего субъекта. В этих условиях  именно  принимаемые  управленческие  решения  являются  источником как деструктивных, так и благоприятных факторов. Так, неправильная реакция хозяйствующего субъекта на воздействие из его внешней среды способна  обратить  благоприятные  условия  в  негативные,  но  в,  то  же  время,  умелое  руководство позволяет изыскать новые возможности развития предприятия в совершенно неблагоприятной ситуации.

Рассмотрение эффективности как самостоятельной экономической категории берет свои истоки из классической политэкономии, в развитии которой эффективность приобрела отличное свойство относительности, выражаясь отношением результата к затратам.

Так В.С. Иваницкий под «эффективностью» понимает «соотнесение входа с выходом, то есть эффекта с использованием для достижения этого эффекта ресурсами, а под результативностью – степень достижения запланированного результата, то есть соотношение фактического и планового дохода» [2]. М.В. Ниязова подразумевает под эффективностью степень соответствия фактического и ожидаемого результатов; результативностью – меру достижения цели [5].

Основным видом деятельности рассматриваемого предприятия является производство пара и горячей воды (тепловой энергии) котельными. Предприятие производит выработку и транспортировку тепловой энергии различным потребителям. Основные задачи выполняемые предприятием:

– надежное и бесперебойное снабжение потребителей тепловой энергией;

– эксплуатация и проведение ремонта систем теплоснабжения, находящихся на балансе предприятия;

– осуществление пуско–наладочных работ на объектах теплоснабжения.

От четкой, надежной и слаженной работы зависит стабильное функционирование учреждений и организаций, систем жизнеобеспечения населения поселка, получающих тепло и горячую воду.

Миссия компании заключается в обеспечении реализации права любого добросовестного потребителя на надежную и бесперебойную поставку тепловой энергии, в объеме, соответствующем его потребностям, а также предоставление связанных с этим услуг по справедливым ценам с ориентацией на клиентов. Предприятие обеспечивает должное качество обслуживания, собственникам – справедливые доходы, поощряет служащих осуществлять свою деятельность в духе социальной ответственности. Приоритетными направлениями в работе с потребителями являются надежность, качество и удобство обслуживания.

Оценку эффективности управления рисками в организации рассмотрим на основе показателей рентабельности. Показатели рентабельности характеризуют относительную доходность, или прибыльность, измеряемую в процентах к затратам или ресурсам.  Они отражают эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности (производственной предпринимательской, инвестиционной),  окупаемость затрат и т. д. Наиболее полно, по сравнению с прибылью, рентабельность характеризуют окончательные результаты хозяйствования, потому что ее величина показывает соотношение эффекта с наличными или потребленными ресурсами. Их используют для оценки деятельности предприятия и как инструмент в инвестиционной политике и ценообразовании.

Таблица 1 – Динамика показателей рентабельности продаж и прямых затрат в 2016 – 2018 гг, %

Рентабельность вложенных активов предприятия характеризует эффективность использования всего имущества предприятия. В 2018 г. по сравнению с 2016 г. данный коэффициент увеличивается с 1,9 до 2,9%, или на 1%. Увеличение показателя свидетельствует о накоплении активов, что можно охарактеризовать как положительную тенденцию.

Рентабельность оборотных активов предприятия демонстрирует возможности предприятия в обеспечении достаточного объема прибыли по отношению к используемым оборотным средствам предприятия. В 2018 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель вырос на 5,5% и составил 11,8%, т.е. произошло увеличение балансовой прибыли на 1 рубль оборотных активов на 5,5 копеек. В 2018 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель увеличился на 5,1% и составил 7,5%, т.е. произошло увеличение чистой прибыли на 1 рубль оборотных активов на 5,1 копеек.

Рентабельность внеоборотных активов увеличилась за 2016–2018 гг. с 2,6 до 3,9% на 1,3%. Следовательно, прибыль, получаемая от использования внеоборотных активов, выросла, что является положительным знаком. Рентабельность основных фондов за 2016–2018 гг. также увеличилась на 1,4% и составила 4,2%, что свидетельствует о том, что основные средства стали использоваться эффективнее.

Рентабельность продаж продукции позволяет оценить эффективность управления продажами в процессе основной деятельности. Рентабельность продаж продукции снизилась с 6,9 до 6,4%, что является важным показателем небольшого снижения качества менеджмента и эффективности сбытовой политики предприятия.

В процессе анализа выявляется связь между показателями скорости обращения оборотных активов, рентабельностью средств и продаж продукции. При изучении целесообразности и эффективности закупки и реализации отдельных партий товаров необходимо учитывать их оборачиваемость. Так, скорость оборачиваемости оборотных средств в 2018 г. по сравнению с 2016 г. снижается с 57,9 до 30,9 оборота, что явилось главным фактором снижения рентабельности активов анализируемого предприятия. Это является отрицательным моментом и свидетельствует о снижении эффективности политики управления оборотными активами в 2018 г. по сравнению с 2016 г. Коэффициент загрузки (закрепления) средств в обороте предприятия за 2016–2018 гг. снижается с 3,3 до 0,1 доли ед. Чем больше коэффициент загрузки средств, тем не эффективнее используются оборотные средства на предприятии, ухудшается его финансовое положение.

Коэффициент рентабельности прямых затрат характеризуют эффективность затрат, т.е. какую прибыль получает компания с каждого рубля понесенных прямых затрат. Рост показателя рентабельности прямых затрат за 2016–2018 гг. с 9 до 10,7%, что является следствием изменения учетной политики предприятия.

Показатели рентабельности собственного и заемного капитала предприятия за 2016–2018 гг. представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Показатели рентабельности и оборачиваемости собственного и заемного капитала предприятия за 2016 – 2018 гг.

Так, за 2016–2018 гг. рентабельность собственного капитала предприятия увеличилась с 1,3 до 3%, или на 1,7%. Это значит, что предприятие  эффективно использует собственные средства. Рост рентабельности собственного капитала положительно сказывается на оценке инвестиционной привлекательности предприятия в долгосрочной перспективе. Следовательно, собственникам нужно уделить внимание контролю над предприятием или рассмотреть альтернативные способы размещения средств.

Если рассматривать рентабельность заемного капитала предприятия, можно отметить, что в 2018 г. по сравнению с 2016 г. показатель вырос на 74,9% и составил 78,3%. Изменение показателя рентабельности заемного капитала означает, что у предприятия происходит рост затрат по обслуживанию заемных средств.

Коэффициент оборачиваемости заемного капитала отражает скорость оборота заемного капитала предприятия. В целом за 2016–2018 гг. можно отметить положительную динамику коэффициентов оборачиваемости заемного капитала. Так, данный коэффициент за 2016–2018 гг. вырос с 6,3 до 71,3 оборотов. Рост коэффициента оборачиваемости заемного капитала свидетельствует о том, что покупатели и заказчики перечисляют в счет авансов за работы и услуги денежные средства в большом и достаточном количестве.

Период оборачиваемости заемного капитала в 2018 г. по сравнению с 2016 г. уменьшился с 57,9 до 5,1 дня. Снижение периода оборачиваемости заемного капитала положительно влияет на рассматриваемую организацию, т.е. чем быстрее оборачивается заемный капитал, тем меньше период его погашения.

Коэффициент оборачиваемости собственного капитала отражает скорость оборота собственного капитала предприятия. Коэффициент оборачиваемости собственного капитала в 2018 г. по сравнению с 2016 г. увеличивается с 2,4 до 2,8 оборота. Повышение уровня данного коэффициента означает незадействованность собственных средств.

Период оборачиваемости собственного капитала в 2018 г. по сравнению с 2016 г. увеличивается с 152,1 до 130,4 дней. Снижение периода оборачиваемости собственного капитала отрицательно влияет на рассматриваемую организацию: чем быстрее оборачивается собственный капитал, тем меньше период его погашения.

Таким образом, исходя из предоставленных данных, можно сделать вывод о прибыльной работе предприятия. Однако, в динамике некоторые показатели рентабельности снизились, что говорит о некотором снижении эффективности управления рисками на предприятии. Но для выявления путей оптимизации, снижения риска получения убытков, увеличения показателей рентабельности необходимо регулярно выявлять факторы, отражающиеся на данных показателях.