Все больше руководителей осознают, что именно благодаря персоналу предприятия могут достичь поставленных целей. Без высококвалифицированных сотрудников, грамотных специалистов реализовать намеченную стратегию будет очень трудно. В наши дни  недостаточно найти достойного кандидата и зачислить его  в штат компании, необходимо постоянно мотивировать сотрудника. Процесс мотивации – это непрерывный процесс, который должен вестись на ежедневной основе. Ведь только постоянная работа формирует высокововлечённый коллектив, который готов качественно  работать и быть частью компании в целом.

Говоря о вопросах мотивации, принято выделять два основных направления:
- материальная мотивация

- нематериальная мотивация.

Множество исследований говорит о том, что если мы хотим удержать сотрудника, необходимо развивать его как специалиста именно в нашей компании. И в этом случае более эффективной является нематериальная мотивация. Именно такая форма наиболее глубоко воздействует на человека и его внутреннюю мотивацию, влияет на формирование нацеленности, на длительное сотрудничество, а также представление о том, что цели компании – это и его собственные цели.

Несмотря на важность нематериального стимулирования, следует осознавать, что без достойной оплаты сотрудник не готов к мотивации через более высокие потребностные уровни. Понимание того, каким образом формируется заработная плата, является одним из наиболее важных вопросов и для большинства работников, и для руководства, и для инвесторов. Этот процесс должен быть простым и понятным, вне зависимости от должности.

Современным инструментом для формирования такой ясной и прозрачной системы является система начисления должностных окладов или система грейдов.

Система грейдов подразумавет под собой формирование групп в соответствии с их ценностью для компании.
Важной отличительной чертой  грейдирования от тарифной системы является ее более гибкая структура, а также то, что формирование групп основано не только на квалификации и стаже сотрудников.

Для того, чтобы правильно распределить должности на группы, важно подобрать верные критерии для оценки значимости и важности этих должностей.

Принято выделять три основных параметра для оценки:

- знания и умения (насколько высоки требования, которые установлены относительно образования, квалификации и компетенций для данной должности)
- решение проблем (спектр вопросов, которые следует решать)
- ответственность (способность принимать самостоятельно решения в сложных ситуациях, результат такого решения окажет влияние на результаты бизнеса в целом.)

При наличии такой системы в организации у сотрудников появляется возможность и профессионального роста, и управленческого развития.

Например, эксперт, работающий в направлении, являющимся стартегически важным для компании, будет иметь более высокий грейд, чем руководитель отдела по неприоритетному направлению бизнеса.

После того, как грейды будут сформированы,  необходимо установить границы базовой заработной платы, в каких пределах может варьироваться оклад внутри одного грейда.  Таким образом, сотрудники понимают, как связано повышение по должности и смена оклада.

Как и любая другая система, грейдирование имеет свои недостатки. Для того, чтобы внедрить этот инструмент, необходимо проделать большую работу, в процессе реализации которой можно столкнутся с трудностями различного характера. Необходимо четкое понимание, осмысление для каких целей существует данная должность, и какие задачи стоят перед сотрудником, занимающим данную позицию.

В целом, данный инструмент зарекомендовал себя, как эффективный способ мотивирования сотрудников.  В ближайшем будущем многие российские компании начнут более активно внедрять данную систему.