Ресторан «Тапчан» является рестораном классической узбекской кухни. Ресторан предлагает своим посетителям вкусные блюда, приготовленные из высококачественных продуктов лучшими узбекскими поварами города Москвы. Традиционная узбекская атмосфера ресторана отражена через уютный интерьер и вежливое обслуживание. Управление рестораном «Тапчан» осуществляется по линейно-функциональному принципу. Меню ресторана «Тапчан», наряду с традиционными блюдами узбекской кухни включает также фирменные блюда от шеф-повара. Повара ресторана «Тапчан» постоянно работают над разработкой новых оригинальных рецептов, чтобы удовлетворить возрастающие требования потребителей. Узбекская кухня неизменно популярна и востребована в Москве. Как это часто случается, визитная карточка кухни – всего несколько блюд (плов, манты, самса, шурпа, чучвара, лагман). В ресторане уделяется большое значение ассортименту напитков в винной карте. Хотя позиции спиртных напитков в узбекской кухне не столь важны, однако современное предприятие питания не может быть экономически эффективным при игнорировании требований рынка [2, с. 6].

Узбекская кухня обладает некоторыми специфическими особенностями: ввиду того, что она более приспособлена для приготовления в домашних условиях, в ресторане существуют некоторые затруднения при предварительной заготовке ингредиентов и быстрой подаче на стол сразу же после приготовления. С другой стороны, преимущества ресторанной узбекской кухни состоят в том, что ингредиенты достаточно недорогие.

Основными конкурентами ресторана «Тапчан» являются рестораны узбекской кухни «Урюк», «Навой», «Чайхана №1».

Нами определена конкурентоспособность цен других предприятий по сравнению с рестораном «Тапчан». Результаты представим в таблице 1.

Таблица 1. Оценка конкурентоспособности ресторанных услуг

Услуги ресторана «Тапчан» более конкурентоспособны, чем у ресторана «Навой» и «Чайхана №1», но менее конкурентоспособны, чем в ресторане Урюк. На основании полученных данных можно сделать вывод, что ресторану «Тапчан» необходимо развивать свои слабые стороны и усиливать преимущества.

С целью оценки конкурентоспособности блюд рассматриваемых ресторанов был проведен экспертный опрос. В исследовании приняли участие 14 экспертов, а также три специалиста, работающие в ресторане «Тапчан». Эксперты анализировали компоненты блюд на предмет соответствия нормам Стандарта предприятия, а также показателям качества. Также в работе были рассмотрены рекламации и жалобы, поступающие от посетителей ресторанов. Определение конкурентоспособности ресторанных услуг по показателям стабильности качества отражено в таблице 2.

Таблица 2. Определение конкурентоспособности ресторанных услуг по показателям стабильности качества

Таким образом, как показало исследование, ресторан «Тапчан» лидирует по данным показателям. Ресторанные блюда, приготовленные в «Тапчан» самые конкурентоспособные. Но по показателю соблюдения санитарно-гигиенических норм «Тапчан» уступает ресторану «Чайхана № 1».

Чтобы продукция и услуги на предприятиях общественного питания были конкурентоспособны, необходима постоянная, целенаправленная, кропотливая работа по повышению качества. Любое предприятие, желающее укрепить свои позиции в жесткой конкуренции и максимизировать свою прибыль, должно уделять большое внимание не только передовым технологиям, квалифицированному персоналу, но и рациональной организации работ по эффективному управлению предприятием с привлечением системы менеджмента качества. [3, с. 43].

Далее был произведен расчет параметрических индексов конкурентоспособности по показателю стабильности качества, который показан в таблице 3.

Таблица 3. Расчет параметрических индексов конкурентоспособности по показателю стабильности качества

С помощью параметрических индексов конкурентоспособности по показателю стабильности качества удалось преобразовать качественную оценку в количественную. А также удалось определить: от какого из анализируемых предприятий потребители могут ожидать максимального полезного эффекта.

Сейчас в работе сферы услуг в управлении персоналом существует множество проблем.

Престижность работы в сферы услуг, в  России, считается  под вопросом.

Считается, что работать менеджером или администратором еще престижно, то работать официантом воспринимается окружающими и самим сотрудником унизительно.

Кадры, которые приходят на работу в ресторан воспринимают её как временную. Считается, что карьеру сделать в этой сфере не возможно и когда достигается определенная цель, например, накопление денег кадры увольняются.

Для работы в ресторане, в первую очередь, требуются молодые кадры и в качестве официантов, и в качестве менеджеров. И тут возникает проблема, что у кадров недостаточно жизненного опыта и благодаря этому серьезное отношение к работе стоит под вопросом, что приводит к не желанию нести ответственность.

Кадры молодого возраста это также, эмоциональный возраст, поэтому личные проблемы могут сказываться на настроение персонала, а это предшествует не качественному обслуживанию.

Также кадры, которые устраиваются на работу в сфере обслуживания, могут не иметь норм морали и понятия о честности, потому что считают эту работу не серьезной, а лишь рассматривают возможность легкого заработка.

Отсутствие обученных профессионалов в сфере обслуживания, выдвигает проблему обучения кадров, то есть траты дополнительного времени. Приходят устраиваться и опытные сотрудники, но здесь тоже есть своя проблема. Хоть их опыт и профессионализм не вызывает сомнений, но чаще всего им тяжелее прижиться с новым персоналом и прижиться к новым правилам в работе.

В управлении персоналом в общепите существует пониженный  уровень дисциплины, отсутствие инициативности и не выполнение главных целей компании.

Благодаря всем, этим проблемам складывается самая первостепенная проблема  текучести кадров, которая обязательно проявляется во всей сфере организации.

Если внимание всем этим проблемам, в сфере обслуживания, будет уделяться больше, влияние этих проблем можно будет снизить.

Все эти проблемы дают понять, что сотрудникам можно отдать главенствующую роль в компании. Управляющие и руководители сейчас как никогда ценят персонал, преданный организации. Большое внимание в организации уделяют персоналу в самом процессе управления, а именно организационной работе протекающей между всеми стадиями работы сотрудников. «Без активного участия высшего руководства в работе организации, в создании системы управления и управления ресурсами сотрудников, не будет эффективного управления» [2].

Создавать бизнес в сфере услуг, считается одним из самых сложных и рискованных вариантов бизнеса, но только в последние время сотрудников считают важным фактором успеха, в работе ресторана, поэтому первостепенной задачей можно поставить правильное управление и подбор персонала.

Первое что нужно сделать, это сформировать коллектив и провести внимательный отбор сотрудников. «В первую очередь при отборе персонала отсеивают тех кандидатов, которые не обладают минимальными характеристиками, запрашиваемые организацией» [2].

Во время работы управления персоналом важно правильно понять объем работы, чтобы не перегрузить сотрудников.

Нагрузками занимается руководство: менеджеры, администраторы и управляющие. Благодаря работе руководства выполняется первостепенная задача работы ресторана. При выполнение этой задачи руководство подвержено стрессу, потому что их работа очень интенсивна и динамична.

Руководству нужно создать систему мотивирования, так чтобы учитывалась мотивация для сотрудников на всех уровнях работы, с учетом всех особенностей. «Ключевая проблема в мотивации поведения и работы персонала» [3].

Поэтому наличие квалифицированных сотрудников считается преимуществом.

Первой задачей при управлении сотрудниками в ресторане это, быть конкурентоспособными на рынке достигать высокого уровня в эффективности производства, в первую очередь, повышение прибыли.

Механизм управления в работе с сотрудниками это принципы, методы управления и система средств, которые направлены на положительное выполнение всех задач организации через набор качественных сотрудников.

В организации цели достигаются через работоспособность принципов и методов. Принципы подразделяются: на общие (научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.); частные (соответствие функций управления целям организации, индивидуальная работы с кадрами, демократия в работе с кадрами, информированность кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия решений, подбор кадров); специальные и отдельные (для конкретного работника).

Принципы формирующие систему управления – это основные теоретические положения, включающие:

1)                 Обусловленность функций управления персоналом целями организации – функции управления персоналом основываются и меняются  не произвольно, а в соответствии с целями и потребностями организации.

2)                 Первостепенность функции управления персоналом – это организационная самой структура управления персоналом.

3)                 Оптимальное соотношение  инфрафункций управления определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом организации.

4)                 Правильное соотношение управленческих ориентиров – говорит о необходимость в правильной пропорции соотнести функций деятельности организации и управления.

5)                 Потенциальные имитации  – означает, что отсутствие работника не должно останавливать процесс работы, это значит, что каждый сотрудник должен уметь имитировать (выполнять) работу сотрудников других уровней.

6)                 Экономичность –  подразумевает эффективность организации управления, снижение затрат на систему управления.

7)                 Прогрессивность – соответствие зарубежным и отечественным системы управления персоналом.

8)                 Перспективность – при разработке системы управления персоналом важно учитывать перспективы развития организации.

9)                 Комплексность – при разработке системы учитывать все факторы влияющие на нее.

10)             Оперативность – быстрое принятие решений.

11)             Оптимальность – при разработке системы управления персоналом разрабатываются разные варианты, и выбирается самый оптимальный.

12)             Простота – лучше будет работать система управления персоналом, если она будет проще.

13)             Научность –  при разработке системы управления персоналом должны учитываться достижения в научной области управления.

14)             Иерархичность – должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.

15)             Автономность любых горизонтальных и вертикальных структур системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональность подразделений.

16)             Согласованность –  это взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали и по горизонтали, которое должно соответствовать основными целями организации.

17)             Устойчивость – обеспечение устойчивости системы управления достигается регуляторами, которые при отклонении от цели побуждают к регулированию системы управления персоналом.

18)             Многоаспектность –  управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, правовом, экономическом.

19)             Прозрачность – система управления персоналом должна обладать единой концепцией для всех подразделений. [4, 5,6].

Метод управления – это метод воздействия субъекта управления на объект управления для осуществления  всех целей системы управления.

Выделим традиционные методы эффективного управления персоналом, которые рассматриваются в научных работах российских и иностранных ученных:

1. Управленческие (основанные на наказание и власти административной зависимости; ориентируется на дисциплине.)

2. Экономические (основаны на экономической мотивации  это –материальные поощрения, премии)

3. Социально психологические (основаны на нравственности, с целью перевода заданий во внутреннею необходимость человека)  [7].

Этого можно достигнуть при помощи: развития коллектива, формирования нормального эмоционального климата и творческой атмосферы.

Все эти группы методов управления рассматриваются как дополняющие друг друга и достигаются во время развития на производстве.

Но традиционных методов управления недостаточно, поэтому существует намного больше методов системы управления, которые учитывают человеческий фактор, более сложные системы.

Таблица 1 –Методы разработки системы управления персоналом на организации

Более современные методы управления предлагают использование двух стилей:

1)  стиль роли (сформировать у сотрудников чувство важности в коллективе);

2) стиль прямого управления (каждый сотрудник должен знать, где начинаются и заканчиваются его обязанности) [8].

Еще на основе таблицы методов управления важно учесть, степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

1) ограниченную свободу (субъект управления принуждает объект выполнять задания);

2) мотивационную свободу, (субъект управления должен мотивировать объект управления);

3) высокую степень свободы, (субъект управления должен использовать психологию при формировании метода воздействия на объект).

В последним случае для сотрудника первостепенно удовлетворение потребностей в его реализации, а не в физиологических аспектах.

Описанные степени свободы объекта, выделяют другие методы управления: принуждения, побуждения, убеждения.

Характеристики методов управления являются высокими, у которых преобладает  конкретный признак по конкретной группе методов. Новизна заключается в системности подхода к проблеме. Самое оптимальное сочетание этих методов это принуждение и побуждения в одинаковой степени, а убеждение вполовину меньше.

Методы принуждения – субстанция управления. Если субстанция руководство низшего качества, то это приведет к низкому качеству управления.

Методы побуждения – направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг. Субстанцией методов побуждения будет являются все виды мотивирования.

Методы убеждения – применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Самое главное для стратегического управления необходимо учесть экономические и организационные законы, научные подходы и принципы, методы и средства, достижения цели. Организация не будет конкурентоспособной если руководство не сможет реализовать все принципы.

В наше время в рыночных отношениях преобладают психологические методы управления, что делает необходимым учитывать психологические аспекты личности потенциальных сотрудников. Существующие сейчас традиционные методы управления, нужно заменить на методы принуждения, побуждения и убеждения. В основном итоге перед руководством ресторана встает проблема в поиске новых результативных  способов управления персоналом.

Руководителям необходимо на первое место, при наборе сотрудников, учитывать их различный характер и привычки.

Необходимо изменение к самому подходу управления персоналом с учетом многофункциональной составляющей организации к исследованию и оптимизации его как стратегического ресурса с существенным эффективным потенциалом, содержащим высокий уровень компетенции и умение к формированию творчества и креатива. Большую важность данная проблема  проявляется для предприятий общественного питания, учитывая высокую значимость персонала в достижении эффективной деятельности.

Услуги предоставляемые ресторанами основаны на прямом контакте сотрудников с посетителями, что ставит высокую планку для  профессиональной компетентности, общительности, культуры и творчества в решении проблемных ситуации с гостями. При этом, сотрудники имеющие опыт в общении с гостями, оказываются важным источником идей по увеличению производительности предприятия и удовлетворение пожеланиям посетителей. При осознании такого факта, перед руководителем стоит задача в поиске новых методов управления персоналом в которых будет учитываться применение всех навыков сотрудника и благодаря этому будем достигнута цель увеличения конкурентоспособности организации.

Возможные перспективы персонала это база потенциал, которая состоит не только в профессионализме, но и в способности к творчеству, креативному мышлению и генерации новых идей. Последние пункты становятся очень значимыми в условиях повышения конкурентоспособности организации и расширение объема посетителей. Таким образом, управления персоналом, в наши дни, должно содержать инновационные элементы, во взаимодействии персонала активно использовать креативный потенциал и инновационное мышление. Именно это становиться основным условием выживания на рынке ресторанного бизнеса.

Актуальность работы заключается в оценке развития такой сети быстрого питания как КFC, оценка ее текущего положения в городе Ростове-на-Дону. Интерес к теме повышается в связи с тем, что, как и в других городах России, основным оппонентов KFC на рынке питания является корпоративный гигант – McDonald’s.

Конкуренция — экономический процесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы между выступающими на рынке предприятиями в целях обеспечения лучших возможностей сбыта своей продукции, удовлетворения разнообразных потребностей покупателей [2].

Выделяют следующие функции конкуренции:

• выявление или установление рыночной стоимости товара;
• выравнивание индивидуальных стоимостей и распределение прибыли в зависимости от различных затрат труда;
• регулирование перелива средств между отраслями и производствами [1].

KFC – американская сеть кафе общественного питания, специализирующаяся на блюдах из курицы. Она была основана в 1952 году Харландом Сандерсоном. Дословно название KFC означает Kentucky Fried Chicken – Жаренный цыпленок из Кентукки [5]. Стоит отметить, что сегодня сеть этих ресторанов представлена в 110 странах мира, где имеет более 16 000 точек, что позволяет обслуживать около 12 000 000 клиентов ежедневно. Главным секретом кухни данной сети, известным лишь небольшой группе людей, является разработанная Сандерсом знаменитая панировка курицы, основу которой составляют 11 трав и специй, подобранные им лично. Блюда в этой неповторимой панировке настолько оригинальны, что являются брендом компании и составляют основу всего ее меню [6].

Рестораны этой сети работают по общеизвестной системе франчайзинга. Франчайзинг (англ. franchise, «лицензия», «привилегия»), франши́за (от фр. franchir, «преодолевать»), коммерческая концессия — вид отношений между рыночными субъектами, когда одна сторона (франчайзер) передаёт другой стороне (франчайзи) за плату (роялти) право на определённый вид бизнеса, используя разработанную бизнес-модель его ведения. Это развитая форма лицензирования, при которой одна сторона (франчайзер) предоставляет другой стороне (франчайзи) возмездное право действовать от своего имени, используя товарные знаки и/или бренды франчайзера [4].

Со времени создания сеть  KFC вела достаточно продуманную политику в плане выбора места, дизайнерских решений, меню. Бренд должен был стать идеалом потребительского выбора и быть любим клиентами искренне. Современная политика сети продолжает развивать вложенный в нее потенциал.

В России же эта сеть открылась автономным брендом Ростик’с в 1993 году. Первый ресторан был открыт в ГУМе. После перепродажи и ребрендинга компании второе официальное пришествие KFC на отечественный рынок произошло сентябре 2011 года. Тогда же было объявлено, KFC является самостоятельным брендом на территории Российской Федерации и сохраняет за собой собственные цвета, оформление помещения, а также вывески и рекламу. К сентябрю 2011 года данный бренд уже открыл более 200 ресторанов на территории России и СНГ. Российские представители компании в своих выступления отмечают, что сеть KFC ожидает большой рост, выраженный в количестве ресторанов и финансовых активов. Неоднократно отмечалось усиление позиций сети в городах-миллиониках и появления новых точек общественного питания в остальных городах [5].

В Ростове-на-Дону заведения расположены очень грамотно. Нахождение в местах скопления людей обеспечивает постоянную прибыль и грамотное распространение рекламы без лишних затрат: само наличие ресторана в месте, где большое скопление потенциальных клиентов – лучшая реклама. Стоит отметить, что места размещения ресторанов находятся на крупных городских развязках: ресторан на в самом центре города – на улице  Большой Садовой размещен на пересечении с проспектом Ворошиловским, недалеко от него находится Ростовский Государственный Экономический Университет (РИНХ), а второй – напротив автовокзал и спортивного комплекса «Олимп 2», где проходят тысячи людей ежедневно [6]. Первое из мест определенно можно назвать молодежным, благодаря близкому расположению к ВУЗу, где очень много студентов, расположение рядом с автовокзалом позволяет обслуживать пассажиров, только что прибывших в Ростов-на-Дону из других городов. Оценивать загруженность ресторанов, размещенных в торговых центрах, не является необходимым, так как любой человек, пришедший в торговый центр, уже потенциальный покупатель.

Цветовое оформление ресторана в красно-белых цветах легко запоминается, а символ «Полковника» известен каждому, кто хоть раз проходил мимо. Необходимо отметить, что основный конкурент сети McDonald’s предпочитает использовать в своем интерьере разнообразное сочетание цветов и не боится экспериментов, создавая детские комнаты с прозрачными окнами, которые вносят разнообразие в общий интерьер. Классическое дизайнерское оформление KFC противостоит пестроте и навязчивости McDonald’s.

Бренды KFC и McDonald’s противостоят в плане лиц компании: «Полковник» Харланда Сандерса противостоит Дональду Макдональду, главному живому символу McDonald’s и лицу компании. Стоит отметить, что сравнение двух персонажей здесь осложненно тем, что «Полковник» является персонажем реальным. Тогда как персонаж Дональда Макдональда являлся выдуманным и грамотно прорекламированным. Известность Дональда Макдональда зависела от самой сети, он не являлся автономным проектом, как в случае с его оппонентом. В связи с тем, что сеть ресторанов быстрого питания McDonald’s переходит на более полезную пищу, клоун, который служил ее символом с 1963 года, не вписывается в новую концепцию бренда. Иными слоавми, всем известного клоуна «увольняют». Таким образом, победа символов остается за «Полковником из Кентукки», являющегося брендом KFC с 1952.

Об обслуживании много сказать не получится, так как и в той, и в другой сети весь персонал проходит обучение и подготовку, вежлив и не имеет нареканий.

Основа кухни KFC – фирменная курица и сэндвичи из нее, а в McDonald’s предпочитают изготавливать свои блюда преимущественно из говядины. Несколько лет назад, McDonald’s пришлось полностью изменить меню, так как сети KFC удалось доказать, что основа кухни оппонента состоит из вредных для организма продуктов, а технология производства лишь усугубляет негативные последствия. В ответ подобных действий не последовало [6,7].

Определенно, KFC – одна из наиболее перспективно развивающихся компаний на отечественном рынке. Активы ее растут также быстро, как и число потребителей, прибывающих ежедневно. Одно из основных направлений развития сети – разумное увеличение количества ресторанов в области и на территории России. Это позволит увеличить количество потребителей, провести дополнительную рекламу сети, получить новые источники прибыли. Рост количества ресторанов приведет не только к увеличению прибыли владельцев, но и к появлению новых рабочих мест в отрасли. Достаточно большое число студентов – основная рабочая сила для заведений такого типа, сумеют найти рабочее место. Это позволит вести более успешную конкурентную борьбу с основным оппонентом – McDonald’s. Получение больших территорий и локальные победы над McDonald’s позволят KFC стать мировым брендом №1 в области ресторанов фаст-фуда, официальным партнером большинства спортивных событий и иных крупных мероприятий.

В заключение можно сказать, что «на вкус и цвет товарища нет». Оба мировых бренда достаточно велики, их товарооборот измеряется десятками миллионов долларов ежедневно, а размеры реальной ежедневной прибыли содержатся в секрете. Оба бренда обслуживают миллионы человек ежедневно и заключают многомиллионные контракты на поставку продуктов и рекламу. Итоговый выбор принадлежит исключительно каждому потребителю, который решает где ему питаться. Однако необходимо помнить, что  фаст-фуд – это не здоровая пища.

Исходя из определений общественного питания можно выделить  что в современном мире предприятия общественного питания не только удовлетворяют потребность населения в организации питания, но и предлагают комплекс услуг для отдыха и развлечения [1].

Ресторанный бизнес в России активно развивается, он берет за основу западные и мировые тенденции  и инновации.

Ресторанный бизнес− это предприятие общественного питания которое обеспечивает потребителей едой и напитками в специально отведенном для этого месте и соблюдает все гигиенические и законодательные требования [1].

А.А Клейман и О.Б.Евреинов рассматривает два понятия о ресторанном бизнесе. Он считает что ресторанный  бизнес это одновременно и искусство  организации времяпровождения людей, основной составляющей которого является прием пищи. Одним из основных составляющих ресторанного бизнеса являются: атмосфера, еда, обслуживание. И говорит о том что ресторанный бизнес это коммерческая деятельность цель которой получение прибыли путем создания всех необходимых условий для удовлетворения потребностей клиентов в комфортном и качественном приеме пищи [2].

Для повышения конкурентоспособности услуг питания можно воспользоваться методикой А.Н.Хвастунова «Методика оценки конкурентоспособности предприятий общественного питания». При помощи этой методики мы можем увидеть достоинства и недостатки и далее улучшить качество обслуживания.

В данной методике анализируется качество продукции, ассортимент, режим работы, атмосферу предприятия. Исходя из оценок потребителей мы делаем вывод о качестве производственной деятельности.

Оценка конкурентоспособности предприятия, один из важнейших факторов, выявляющих реальное состояние предприятия на рынке. Данная оценка позволит спрогнозировать методы и способы дальнейшего развития предприятия.[3]

Анализ данных предприятий показал, что сегодня в Костроме насчитывается  примерно 60 ресторанов.

В ходе изучения вопроса о конкурентоспособности услуг питания был проведен опрос, которые проходили сотрудники кафе бар «Камелот» в городе Кострома повар, официант и бармен. Все ответили что условием работы и графиком работы  удовлетворены «больше да, чем нет». Не устраивает работников заработная плата и они ответили  «скорее нет, чем да». Отношение внутри коллектива все трое выделили на отлично, не все удовлетворены отношением с руководством. Профессиональным развитием и возможностью карьерного роста удовлетворены все кроме повара, так же довольны питание которое предоставляет работодатель [4].

Для более успешной конкурентоспособности ресторанного бизнеса, можно предложить несколько способов для ее повышения. К примеру в костромской области мало известных сетей ресторанов. Можно предложить такой ресторан как KFC. Это ресторан быстрого питания фаст-фу.

Самая известная сеть итальянской кухни в Москве это Il Patio. Ресторан предлагает своим гостям пиццу, пасту, а самое главное это умеренные цены. Такой ресторан уместен был бы и в Костроме, потому что, ресторанов с итальянской кухней в городе мало.

Так же можно предложить тематические рестораны. Таких  в Костроме мало, можно выделить ресторан «Белое солнце», «Старая пристань», «Снегурочка».

Существует множество электронных новинок, которые могут применяться в маркетинговой сфере предприятия питания, например, это:

- электронное меню. С его использованием сокращается время ожидания официанта, и делает процесс заказа более быстрым. Согласно некоторым данным поток гостей после внедрения данной программы увеличился на 15-20%. Так как, это очень удобно для данного поколения и современно.

- штрих-код или же QR-код. В этот код можно расположить полную информацию о своем ресторане, меню и акциях. Такую новинку можно разместить на чеках и на рекламных стойках, а так же при входе в ресторан;

- кнопка вызова официанта. Она обычно располагается на столе посетителя или сбоку от стола на стене, что значительно сокращает время на поиск и привлечение внимания официанта. Подобная кнопка позволяет менеджеру проконтролировать работу и скорость реагирования официанта с момента когда гость нажал кнопку и до того момента, когда он подошел к столику. Такая кнопка удобна не только посетителям, но и самому официанту.

- приложение на мобильный телефон. Это приложение позволит всего за несколько минут заказать любое блюдо из любого ресторана вашего города без общения с менеджером или с оператором, так же можно узнать о последних новинках в меню и акциях, и оставить отзыв о ресторане и их качестве обслуживания [5].

Так же можно предложить гастрономический, трехдневный тур по Костроме.

В программу тура включено посещение знаменитых ресторанов такие как, ресторан «Метелица», «Славянский», «Берендеевка». Посещение центрального рынка, сырной биржи(попробовать сыры Костромского производства и не только)  поездка в парк Берендеевка, зоопарк и на лосеферму(попробовать настоящее лосиное молоко). В этой программе туристы смогут попробовать не только настоящую Костромскую кухню, но и посетить достопримечательности и просто погулять по Костроме.

В нашем случае программа тура ориентирована на развлекающую программу, которая является основополагающей при составлении  мероприятий. Туристам предлагается посетить самые знаменитые места и рестораны города Костромы. Проживание туристов предусмотрено в отеле  Снегурочка .

Таким образом, составленная нами программы 3х-дневного развлекательного тура является оптимальной, достаточной для того, чтобы туристы смогли посетить знаменитые рестораны в городе Костроме и ознакомиться с достопримечательностями региона. Программа предполагает наличие свободного времени, для покупки Костромских продуктов и ознакомление с  ассортиментом.