Преодолеть противоречие между необходимостью иметь оценки влияния на показатели эффективности как можно большего числа факторов и ограничением на это число, накладываемым аппаратом регрессионного анализа, позволяет использование одного из многомерных статистических методов — факторного анализа, который на основе исследований вариаций переменных и корреляций между ними выявляет непосредственно не наблюдаемые и не измеряемые характеристики, так называемые общие факторы, обусловливающие изменения этих переменных.

Для оценки резервов повышения эффективности регионального строительного производства были использованы данные за 1990-2013 гг. по строительному комплексу Пензенской области. Для проведения анализа было отобрано 22 переменных показателя и 7 показателей эффективности деятельности строительного комплекса (таблица 1).

Таблица 1. Отобранные показатели для факторного анализа деятельности строительного комплекса Пензенской области

Показатели, выраженные в денежном эквиваленте приведены к сопоставимому виду через индексы роста цен, вычисленные как средние из следующих индексов цен: индексы потребительских цен на товары и услуги населению, цен производителей промышленной продукции, цен на реализованную продукцию (по всем каналам), цен (тарифов) на приобретенную организациями промышленную продукцию и услуги, цен по строительно-монтажным работам, тарифов на грузовые перевозки автомобильным транспортом.

Исходные данные для проведения факторного анализа и его промежуточные результаты были приведены к нормированному виду. Оценка значений факторных нагрузок проведена на компьютере с помощью пакета SPSS , используя факторный анализ (применялся метод главных компонент (principal components), вращение по методу Варимакс (varimax)). Таким образом, остались 5 фактора, которые будут общими. Они объясняют 100 % общей дисперсии. Для заданного набора переменных и коэффициентов корреляции между ними факторные нагрузки при числе факторов к > 1 не могут быть вычислены однозначно. При этом можно получить другие эквивалентные множества нагрузок путем их преобразования.

Применение в дальнейшем факторного анализа для выявленных показателей в целях оценки резервов повышения эффективности деятельности строительного комплекса позволит отобрать показатели результативности, которые могут применяться для целей государственного регулирования экономики региона и прогнозирования развития отрасли.

В рамках представленного исследования был проведён факторный анализ резервов повышения эффективности деятельности строительного комплекса Пензенской области с применением статистической программы SPSS. SPSS является программным продуктом, предназначенным для выполнения всех этапов статистического анализа: от просмотра данных, создания таблиц и вычисления дескриптивных статистик до применения сложных статистических методов.

Для содержательной интерпретации общих факторов эффективности деятельности строительного комплекса Пензенской области было проведено ортогональное преобразование факторного решения — 31 попарное вращение факторов, рассматриваемых как оси в ортогональной системе координат. Каждая из 22 переменных при этом геометрически представляет точку на плоскости, определяемой этими осями. Вращение производилось при помощи метода Варимакс. Этот метод использует критерий, при помощи которого добиваются упрощения описания столбцов факторной матрицы.

Полученные после ортогонального преобразования при помощи метода Варимакс факторные нагрузки приведены в таблице 1. В ней так же указаны значения суммарной дисперсии общих (общности) и специфических (характерности) факторов, а также доли дисперсии набора переменных, объясняемые каждым фактором.

Таблица 1. Матрица факторных нагрузок после вращения методом Варимакс

С целью интерпретации факторов все факторные нагрузки были разбиты на три группы: низкие — до 0,8822 и высокие — свыше 0,8822. Такая разбивка обосновывается тем, что в соответствии с данным числом переменных и наблюдений значимыми являются нагрузки, большие по абсолютной величине 0,8822, и поэтому только их следует учитывать при интерпретации факторов. Также для интерпретации полученного факторного решения используется корреляционная матрица переменных, характеризующих условия производства.

Как видно из таблицы 1 фактор f1 имеет высокие нагрузки на переменную х4 (доля строительно-монтажных работ в инвестициях в ОК), х11 (число строительных организаций смешанной формы собственности).

Фактор f2 имеет высокие нагрузки на переменную х16, х17 (эти переменные характеризуют структуру затрат строительных организаций, материалы и оплата труда рабочих, соответственно).

Фактор f3 имеет высокие нагрузки на переменную х9 (число строительных организаций муниципальной формы собственности).

На основе факторного анализа можно сделать вывод, что состояние строительного комплекса тесно связано с распределением строительных организаций по формам собственности, структурой затрат строительных организаций. Таким образом, факторный анализ на этом этапе позволил уточнить структуру взаимосвязей показателей.

• изменение доли СМР в структуре инвестиций;
  
• изменение структуры затрат строительных организаций;
  
• изменение распределения строительных организаций по формам собственности.
  

Таким образом, для определения воздействия на показатели эффективности от совокупности первоначальных переменных х1,…, х22 можно перейти к совокупности переменных, содержащей факторы:

f1 – доля СМР в инвестициях в ОК,

f2 – характеристика структуры затрат,

f3 – доля государственных строительных организаций. Эта новая совокупность исчерпывает 75,37% дисперсии первоначальных переменных. Оставшаяся часть дисперсии обусловлена действием причин, являющихся случайными по отношению к показателям эффективности работы строительного комплекса.

Важной задачей при проведении факторного анализа является определение численных значений общих факторов для каждой единицы статистической совокупности. Для этого используется регрессионный метод. Для каждой строительной организации определены числовые значения общих факторов регрессионным методом (таблица 2).

Таблица 2. Числовые значения общих факторов

В таблице 3 приведены парные коэффициенты корреляции между показателями эффективности и показателями, образующими новый набор переменных.

Таблица 3. Парные коэффициенты корреляции

Учитывая, что при данном числе наблюдений значимыми являются коэффициенты корреляции, большие по абсолютной величине 0.7293, можно сделать следующие выводы о характере влияния переменных на показатели эффективности. Как видно из таблицы на рентабельность строительной продукции (у1) значимое влияние оказывают общий фактор f1; на рентабельность активов (у2) – в меньшей мере. На размер затрат на 1 рубль готовой продукции (у5) фактор f1 имеет наибольшее влияние. На размер прибыли (у7) значимое влияние оказывает фактор f2.

При проведении регрессионного анализа определены коэффициенты регрессии, а также проведена проверка каждого фактора в регрессионной модели по t – критерию значимости. Качество всей модели в целом определялось по критерию Фишера (факторы и уравнения моделей, не прошедшие проверку, исключались).

Получившиеся в результате регрессионного анализа (использовалась функция Linear Regression из пакета SPSS) уравнения регрессии показателей эффективности, построенные по значимым переменным, имеют вид (переменные нестандартизированы):

Стандартизированные уравнения имеют вид:

Множественные коэффициенты корреляции этих уравнений соответственно следующие: R1 = 0.705; R4 = 0.957; R5 = 0.813.

Таким образом, факторный анализ указывает на наличие резервов повышения эффективности строительного комплекса в Пензенской области, основными из которых являются:

• увеличение доли строительно-монтажных работ в структуре инвестиций в основной капитал;
  
• снижение количества неэффективных государственных строительных организаций и увеличение числа небольших мобильных частных строительных фирм;
  
• повышение технического уровня производства и труда при увеличении доли затрат на эксплуатацию машин за счёт сокращения затрат на оплату труда рабочих).
  

Однако, по официальным данным Федеральной службы государственной статистики (Росстата)  производительность труда в России практически не растет. Так прирост производительности труда  в России в 2013 году составил 1,8%, что значительно меньше   прироста 2012 года (3,1%). Производительность труда в ряде российских отраслей экономики в  4-4,5 раза ниже, чем во Франции, Бельгии, США и Нидерландах. Таким образом, проблема стимулирования персонала к повышению  производительности труда является актуальной.

Различные аспекты производительности труда рассматривались в трудах таких российских и зарубежных ученых, как А.Я. Кибанов, Э.Н. Кузьбожев, И.Ф. Рябцев, П. Э. Шлендер, В. М. Маслова и др.

Существуют десятки определений «производительности труда», каждый автор рассматривает производительность труда с различной точки зрения, подчеркивая ее важность в повышении конкурентоспособности предприятия, для эффективной жизнедеятельности организации. П.Э. Шлендер в своих работах указывает, что «производительность труда – показатель, определяющий отдачу каждой единицы используемого ресурса труда. Такая отдача может выражаться в виде продуктивности трудовой деятельности и эффективности затрат, связанных с привлечением и использованием ресурса труда. Производительность труда – это показатель экономической эффективности трудовой деятельности сотрудников. Он определяется отношением количества выпущенных товаров или услуг к затратам труда, т. е. выработкой на единицу затрат труда, или ж количеством времени, затраченного на единицу продукции, т. е. трудоемкостью»[1].

А.Я. Кибанов в своем учебнике «Экономика и социология труда» приводит другое определение производительности труда. Производительность труда он рассматривает как  основной показатель всей системы трудовых показателей в организации. По его мнению, главной целью анализа производительности труда является  выявление резервов ее роста, совершенствование управления производственно – хозяйственной деятельностью[2].

Остапенко Ю.М. считает, что «производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат специалиста в производстве материальных благ или способность труда создавать в единицу времени то или иное количество продукции»[3].

Одно  из самых полных определений производительности труда приводит В.М. Маслова. по ее мнению, в самом общем смысле, производительность труда – это показатель, характеризующий результативность труда и отдачу каждой единицы используемого его ресурса.

Однако результатом трудовой деятельности можно считать и созданный продукт, и его стоимостное измерение, и доход, в действительности полученный в результате его реализации на рынке. В этой связи разумно обратиться к двум подходам к пониманию сущности производительности труда.

Первый дает обоснование производительность труда как показателю продуктивности трудовой деятельности – соотношение количества продукции, измеренного каким-либо способом, произведенной системой (предприятием, отраслью) и понадобившимися для этого затратами ресурса труда, измеренными количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней или среднегодовой численностью работающих. В этом понимании рост производительности труда можно считать определяющим фактором увеличения реального объема производства, который рассчитывается по формуле:

IОП = IПТ * IТр,

где IОП – индекс реального объема производства;

IПТ – индекс производительности труда (среднечасовой, среднедневной, среднегодовой);

IТр – индекс трудозатрат (отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднегодовой численности).

Второй подход подразумевает определение сущности производительности труда как эффективности его использования, соотношение экономического результата деятельности системы (выручка от реализации произведенной продукции, работ, услуг; прибыль) и затрат, связанных с привлечением и использованием ресурса труда (прежде всего, затрат на заработную плату, социальные выплаты, подбор и подготовку кадров). В сущности, производительность в конкретном случае характеризует эффективность, экономическую отдачу каждой единицы затрат на труд[4].

Обсудим резервы роста производительности труда, под которыми  понимают неиспользованные возможности ее повышения.

Экономисты выделяют две большие группы резервов. Первая – резервы улучшения использования рабочей силы, подразумевающие совершенствование организации, условий труда, повышение работоспособности, квалификации, мотивированности работников, совершенствование структуры и расстановки кадров.

Вторая – резервы наиболее разумного использования материальных составляющих процесса производства – предполагает возможности адекватного применения оборудования по мощности и по времени, более рационального использования сырья и материалов[4].

Именно на наиболее полном использование всех факторов роста и основывается сущность резервов роста производительности труда, конкретно, на реальных, но еще не «обкатанных» возможностях сокращения затрат.

Внутриорганизационные резервы роста производительности труда реализуются непосредственно на предприятиях, в том числе, на уровне рабочего места, подразделения, организации в целом. Они, в свою очередь, включают: резервы снижения трудоемкости продукции, резервы лучшего использования совокупного фонда рабочего времени, резервы совершенствования расстановки кадров.

Соотнося ту или иную группу внутриорганизационных резервов роста производительности труда с факторами ее изменения, можно выделить: резервы, образующиеся в результате недостаточно эффективного использования материально-технической базы производства; резервы, возникающие в результате национального соединения материально-технических и личностных факторов производства; резервы, связанные с недоиспользованием возможностей личностных факторов [3].

Рост производительности может быть обусловлен: ростом результата при неизменных затратах ресурса или их снижении; одновременным ростом результата и затрат при опережающем темпе роста результата; снижением затрат при неизменном или возрастающем результате; одновременным снижением результата и затрат при опережающем темпе снижения затрат.

В этой связи, можно констатировать, что на уровне предприятия рост ПТ проявится в: увеличении объема продукции, создаваемой при использовании единицы ресурса труда; снижении затрат заработной платы на 1 рубль продукции; повышении качества продукции; сокращении затрат времени на изготовление и исправление брака [4]; сокращении прямых целодневных простоев; увеличении количества новой продукции и сокращении времени продвижения ее на рынок; увеличение массы и нормы прибыли [5].

Итак, рост ПТ обусловливает снижение издержек и получение прибыли, которая необходима для развития производства. Вместе с этим рост производительности считается базой увеличения реальных доходов сотрудников: только при данном условии они могут возрастать без увеличения или даже при снижении издержек на единицу (рубль) продукции. Другими словами, согласованность экономических интересов работодателя и работающих по найму обеспечивает рост производительности труда.

Следует отметить, что высокий уровень реальной заработной платы, возможность обеспечить работникам дополнительные социальные льготы и выплаты дают работодателю больше конкурентных преимуществ как покупателю на рынке труда, а именно: привлечь и удержать грамотный и перспективный персонал, обеспечив условия для поступательного развития организации.

Еще одним методом повышения эффективности труда является управление рационализацией использования рабочего времени, в то время как режим рабочего времени служит инструментом повышения эффективности рабочего времени. Правильно выбранный рациональный режим рабочего времени способствует поддержанию высокой степени эффективности труда специалистов, гармонизации общественных и личных интересов.

Рациональность режима рабочего времени формируется исходя из соотношения и содержания периодов работы и отдыха, высокой производительности труда, сочетаемой с высокой и устойчивой работоспособностью человека. Эффективное использование рабочего времени предполагает полную загруженность работника в определенный промежуток времени и обоснованное сочетание периодов работы и перерывов [6]. По всей вероятности, в настоящее время не помешало бы активно внедрять в практику деятельности организаций гибкие графики работ, что позволило бы организации учесть индивидуальные интересы работников, избежать возникновения конфликта интересов и сформировать благоприятный психологический климат. Повышение удовлетворенности сотрудника влечет повышение ПТ.

Еще одним шагом повышения эффективности труда служит создание штатного расписания, где для каждого подразделения утверждаются необходимые для решения поставленных задач должности с учетом направления работы. При распределении работ по должностям важно учитывать равномерную загрузку работников, это позволит руководителю подразделения в перспективе существенно сократить свои трудозатраты на конкретизацию работ и организацию рабочего времени наемных рабочих.

В современных кризисных условиях большее внимание стало уделяться человеческому фактору, в особенности качеству персонала, а прежде всего – квалификации и отношением к работе.

Поэтому в данное время выделяют эффективную схему повышения производительности труда, которая включает: анализ результативности работников подразделения; определение лучших и худших: изучение разницы: с помощью чего лучшие сотрудники добиваются успеха; создание рабочей инструкции и проведение обучения лучшим практикам; через 1-3 оценка результатов, а затем замена тех сотрудников, чьи показатели не выросли[7].

В быстро меняющихся условиях, условиях с постоянным ужесточением конкуренции все чаще компании обращаются к поиску новых методов работы с кадрами, при всём при этом стараются найти такие способы организации работы, которые помимо ориентации на повышение эффективности и результативности труда, будут ориентированы и на получение работодателем дополнительных конкурентных преимуществ. Именно поэтому создание эффективной системы стимулирования персонала – основное и существенное средство повышения производительности труда.

В наше время широкое распространение получает система стимулирования персонала на основе показателей KPI (Key Performance Indicator – ключевой показатель эффективности). Ключевые показатели эффективности (KPI) позволяют оценить эффективность осуществляемых действий, они применяются не только для оценки работы всей организации, но и подразделений, а также отдельных работников.

Как считают эксперты, система оплаты труда на основе KPI позволяет обеспечивать контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности предприятия, оценивать личную эффективность отдельного сотрудника, подразделения, а также ориентировать персонал на достижение необходимых результатов.

Практическая реализация модели оценки персонала на основе ключевых показателей эффективности включает следующие этапы:

• выделение в организационной структуре организации перечня должностей, для которых может использоваться данная систем оценки и мотивации;
• разработка ключевых показателей эффективности для выбранных должностей на основе целей, установленных соответствующего структурного подразделения.

В этом случае оплата труда сотрудников будет  включать фиксированную часть (оклад, установленный штатным расписанием) и переменную часть, зависящую от уровня достижения показателей эффективности.

В зависимости от целей и сегмента рынка, участником которого является организация, будет различаться соотношение между фиксированной и переменной частями.

Таким образом, подведем итог, резервы повышения ПТ должны использоваться рационально и полностью, для этого на каждом предприятии создаются программы управления производительностью, где отмечаются виды резервов, действия по их реализации, согласовываются затраты на эти мероприятия и ожидаемый экономический эффект. Повышение уровня удовлетворенности приводит к повышению производительности труда и более позитивному восприятию целей организации. В исследованиях мотивационно-психологического плана большое значение приобретает связь между производительностью, удовлетворенностью и стимулами. Служба управления персоналом должна быть ответственна за формирование комплексных программ повышения производительности труда в рамках кадровой политики организации. А используя систему KPI, предприятие только увеличивает свою конкурентоспособность и повышает производительность труда.

Говоря по существу, производительность труда – важнейший двигатель умножения производства, зависящий от множества факторов, показатель, определяющий результаты и отдачу каждой единицы используемого ресурса труда, продуктивность трудовой деятельности с одной стороны, а в то же время эффективность затрат, связанных с использованием и привлечением ресурсов труда. Существует многообразие резервов роста ПТ, которые позволяют сместить упоры с оценки текущего состояния производства на оценку его состояния в перспективе.

Нами исследовались резервы роста производительности труда в ОАО «Корпорация «СПУ-ЦКБ ТМ», которая  проводит научно-исследовательские, технологические и иные разработки по созданию различных командных пунктов и пунктов управления, предстартовой подготовки ракет на пусковых площадках и по другим направлениям НИОКР[8].Основные направления деятельности организации на данный момент: разработка командных пунктов и пунктов управления различных уровней и видов базирования; создание и проведение испытаний агрегатов наземного оборудования: установщиков, башен обслуживания, лифтов, защитных устройств для ракетных стартовых комплексов [9].

Несмотря на то, что производительность труда в целом по экономике страны с каждым годом снижается (так в период с 2012 по 2013 гг. индекс производительности труда   в России уменьшился на 1,1%),  в исследуемой организации  темпы роста производительности труда опережают среднероссийские показатели (табл. 1).  По нашему мнению, это связано с характером деятельности организации,  увеличением государственного заказа в области космических исследований, ростом фондовооруженности организации.

Таблица1 – Индексы производительности труда в экономике Российской Федерации (в % к предыдущему году) [10]

Эффективность использования труда работников организации определяется показателями производительности труда и затратами на оплату труда, а также соотношением темпов их роста.

В организации наблюдается рост средней  заработной платы работников.  По  итогам 2013  г.  средняя заработная плата составила  40500 руб., что  на 8,95% выше уровня 2012 г.

Рост средней заработной платы обеспечивается как за счет роста объема производства, так и за счет роста производительности труда.

Как показало исследование, производительность труда во многом зависит от человеческого фактора. В современных кризисных условиях возможности увеличения  уровня оплаты труда ограничены, поэтому организации рекомендовано более широкое использование нематериальных стимулов, в частности, возможна организация соревнований в  номинациях «Лучший по экономии ресурсов», «Перевыполнение плана», «Отсутствие опозданий, прогулов и замечаний». Это поможет замотивировать сотрудников, а также каждый сотрудник сможет ощутить, что он внес свой вклад в увеличение производительности труда.

С целью увеличения  производительность труда рекомендуется совершенствование системы оценки персонала, основанной на ключевых показателях эффективности.

Конечно, внедрение подобной системы требует предварительной разработки системы таких показателей для разных должностей.

Например, ключевые показатели эффективности специалиста по обучению персонала можно установить следующим образом:

• количество учебных мероприятий, проведенных в отчетный период. Данный показатель будет определять качество выполнения задач по обучению персонала. Мероприятия, выполненные несвоевременно в связи с различными причинами или невыполненные совсем будут указывать на невысокий уровень работы специалиста ответственного за этот блок работ. Чтобы определить этот показатель, требуется сверить план по обучению с фактически проведенными обучающими мероприятиями;
• количество обученных сотрудников. Указывает на качество выполнения плана по обучению кадров (определенного количества специалистов), а кроме того, вносит ясность, справляется ли ответственный за обучение с поставленными перед ним задачами. Для определения КПЭ сравнивают фактическое количество обученных сотрудников в отчетном периоде и намеченное согласно плану;
• качество обучения. Представляет качество организации и проведения обучения. Для определения КПЭ проверяют три фактора: форму обучения, качество полученных знаний и условия в которых проводили обучение.

Соответствие работника таким показателям позволит рационально и качественное выполнять свою работу в установленные сроки. Следование данным показателям будет влиять на мотивацию работника, так как за проверкой результатов работы вытекает либо вознаграждение, либо соответствующие меры.

В качестве ключевых показателей эффективности специалиста по мотивации можно установить следующие:

• текучесть среди сотрудников с высоким потенциалом. По этому критерию  будет производиться оценка общих мотивационных программ, реализуемых н предприятии, и персональных программ, которые создаются для работников с высоким потенциалом, а также способности специалиста по мотивации их разрабатывать;
• показатель эффективности специалиста по мотивации,  демонстрирующий качество выполнения плана по удержанию работников с высоким потенциалом, позволяет оценить вклад ответственного за мотивацию в этом направлении;
• показатель нацеленности штатных работников на результат определяет степень влияния системы мотивации на достижение целей компании, способен ли ответственный работник создавать и внедрять грамотные программы мотивирования и выявлять их результаты; для его нахождения необходимо выявить процент сотрудников, которые выполняют собственный индивидуальный план; оценить, выполняет ли организация намеченные задачи, а также качество проверки лояльности и удовлетворенности персонала.

Внедрение подобной системы оценки позволит исследуемой организации сохранить существующие темпы роста производительности труда и использовать резервы, связанные и использованием человеческого капитала.