В психологии приобрело силу аксиомы утверждение о формирующей роли деятельности в развитии психики человека. В профессиональной деятельности, осуществляемой в конкретных социально-исторических условиях, формируются и совершенствуются не только отдельные профессионально важные качества, знания, умения и навыки, но и происходит и становление самой личности профессионала (Л. М. Митина, 1997 г.; Ю. П. Поваренков, 2002 г.; А. Р. Фонарев, 2005 г.; Е. П. Ермолаева, 2008 г. и др.). В итоге складывается социально профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями межгруппового и внутригруппового общения. В результате опыта профессиональной деятельности в различных условиях физической и социальной среды субъект деятельности приобретает способность адаптации и устойчивости к различным возмущениям внешней среды.

С позиций психологии труда (Е. А. Климов, 1995 г., Н. С. Пряжников, 1997 г., Г. В. Суходольский, 2008 г. и др.) психика трактуется как «наполненная» конкретным профессиональным содержанием. Такая «профессиональная» психика формируется и развивается в ходе профессионального обучения и накопления опыта работы; она накладывает свой отпечаток на все характеристики человека (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности). Таким образом, с одной стороны, личностные особенности работника оказывают влияние на процесс и результат его труда; с другой стороны, формирование профессионализма человека и личности профессионала происходит в ходе профессиональной деятельности и под ее влиянием. Деятельность же осуществляется в условиях конкретных социально-экономических условий и социально-профессиональной среды.

Методологически мы находимся на позиции, согласно которой при становлении индивидуального профессионализма изменению подвергаются все уровни человека – уровень биологического индивида, уровень личности, уровень  субъекта деятельности и уровень индивидуальности [2] Предпосылки к такому пониманию становления человека-профессионала мы находим у Б. Ливехуда, который выделяет три аспекта развития человека [3]:

1)     биологическое развитие, включающее периоды:

а) эволюции (происходит более созидание, чем разрушение);

б) установления равновесия между созиданием и разрушением;

 в) инволюции (все нарастающее разрушение);

2)     психическое развитие;

3)     духовное развитие.

Здесь можно увидеть следующие аналогии с профессигенезом человека : биологического аспекта – с индивидными свойствами специалиста; психического – с его личностью; духовного – с творческой индивидуальностью; отметить процессы прогрессивного развития и деградации профессионализма [4]. Эти процессы в наибольшей степени связаны с изменениями, происходящими на личностном уровне.

Термин «становление» раскрывается как философская категория, выражающая оформление явлений, приобретение ими новых признаков в процессе развития. Становление – это еще не-бытие того, что становится, а только движение к бытию. Как утверждал Аристотель, ничто не может возникнуть из не-сущего. Поэтому становление профессионализма возможно лишь на основе уже имеющихся, качеств человека, либо его внутренних потенциальных возможностей (ресурсов).

Результат становления профессионализма во многом зависит от свойств личности, от сложившегося системы отношений, ценностей. Выполняя ту или иную работу, определенным образом относясь к ней, человек воспроизводит, в том числе на личностном уровне, новые свойства и качества. В процессе профессионального становления они объединяются с уже имеющимися свойствами, образуя комплексы качеств личности специалиста. В состав профессионального потенциала развития специалиста Э. Э. Сыманюк и Э. Ф. Зеер включает образование, профессиональные знания и умения, общие и специальные способности, социальные и профессионально важные качества (ПВК). Реализация потенциальных возможностей человека зависит от многих факторов, но ведущим фактором профессионального становления личности является система требований к ней, детерминированных деятельностью, в процессе выполнения которых и возникают новые свойства и качества. Указанные исследователи отмечают, что профессиональное развитие – это, одновременно, и совершенствование, и деструкции [5].

Есть основание считать, что противостояние деструкциям возможно лишь при наличии у человека необходимых внутренних ресурсов. Введенное нами понятие «индивидуальный ресурс профессионального развития» (ИРПР), включает, с одной стороны, реальные возможности человека, его готовность к профессиональной деятельности, с другой – нереализованные (пока) профессиональные свойства, в том числе – внутренние резервы человека [6].

Профессионализм, являясь продуктом развития человека в ходе его профессионализации, сам становится фактором дальнейшего хода жизни профессионала.

Под профессионализацией понимается специфическая форма трудовой активности человека в течение профессионального этапа жизненного пути, отражающая процесс его социализации и профессионального развития. Весь период профессионализации связан со становлением личности, которое особенно интенсивно проходит при изменении условий и требований деятельности и профессиональной среды и вызванными этим процессами психологической профессиональной адаптации.

Под психологической профессиональной адаптацией изначально понимался процесс и результат установления динамического равновесия в системе «человек – профессиональная среда» [7]. В дальнейшем А. А. Реан с соавторами предложил рассматривать адаптацию не только как процесс и результат, но и как основание для формирования новообразований психических качеств [8]. Выделение формируемых при психологической профессиональной адаптации новообразований человека позволяет рассмотреть адаптационный процесс как фактор профессионального развития личности.

Л. М. Митина выделила две стратегии профессиональной адаптации [9]: 1) адаптивного поведения (профессиональное функционирование); 2) профессионального развития (личностный и профессиональный рост).

При адаптивном поведении у человека доминируют тенденции приспособления, а отчасти, и подчинения внешним обстоятельствам в виде предписанных требований, правил, норм. Специалист, как правило, руководствуется постулатом экономии собственных энергетических затрат (физических, эмоциональных, интеллектуальных). При этом он пользуется, в основном, наработанными ранее алгоритмами решения профессиональных задач.

При поведении профессионального саморазвития доминирует стремление к профессиональному самовыражению, самореализации. Человек характеризуется способностью выйти за пределы повседневности, увидеть свой труд в целом. Это дает ему возможность стать хозяином положения, изменять профессиональную ситуацию.

Однако следует иметь в виду, что всякая адаптация есть проявление активности психики. И при стратегии адаптивного поведения процесс профессиональной адаптации связан с активным изменением человеком себя, с коррекцией собственных установок и поведенческих стереотипов в соответствии с требованиями среды и деятельности. Этот процесс активного изменение себя, оставаясь процессом профессионального приспособления, может протекать как процесс прогрессивного развития личности человека, становления его профессионализма. Это наглядно можно представить на примере вхождения молодого специалиста в новую для него профессиональную среду со сложившимися профессиональными традициями и стилем совместной деятельности. Но затягивание такого «освоения» в профессии может вылиться в стагнацию и даже регресс личности.

На профессиональную адаптацию человека оказывает существенное влияние профессиональное обучение и подготовка, их методологическая направленность. В последние годы осуществляется повсеместный переход к новой парадигме образования, ориентирующей обучаемых на освоение набора прагматических «компетенций», необходимых для адаптации (в рамках профессионального функционирования) работника в условиях рынка. Однако известно, что творческое мышление, а также необходимые человеку способности действовать в ситуации неопределенности не могут быть сформированы в рамках адаптивной стратегии [10].

Психологическими механизмами становления профессионализма является интериоризация (от Intériorisation) человеком принятой в обществе (нормативной) модели профессии, построение внутренней (психической) концептуальной модели профессиональной деятельности и формирование профессионального самосознания (профессиональной Я-концепции).

Ориентируясь изучение процессов становления профессионализма ранее нами была введена упрощенная трехкомпонентная психологическая модель профессии, которая включает в себя следующие субмодели [2].

1. Модель профессиональной среды. М. А. Дмитриева в состав профессиональной среды (профсреды) включала объект и предмет труда, средства труда, профессиональные задачи, а также условия труда [11]. Мы считаем, что в состав профессиональной среды входят и сами трудящиеся, с которыми взаимодействует специалист. Система представлений человека об указанных компонентах составляет внутреннюю, психическую модель професреды.

2. Модель профессиональной деятельности. Здесь имеется в виду концептуальная модель профессиональной деятельности (КМПД), рассматриваемая как образно-понятийно-действенная психическая модель. Е. А. Климов, рассматривая КМПД как основное внутреннее средство деятельности, включает в нее жизненный опыт человека и знания, полученные при специальном обучении, а также сведения, поступающие в процессе самой деятельности [12]. КМПД формируется индивидуально. Не существует двух одинаковых концептуальных моделей: каждый профессионал обладает своей, уникальной, личностно обусловленной КМПД, дающей ему возможность реализовать индивидуальный стиль деятельности. В процессе профессионализации первоначальные индивидные, личностные и субъектные свойства человека развиваются и адаптируются к содержательно-предметной и процессуально-технологической сторонам профессии путем формирования и уточнения КМПД.

3. Модель профессионала как субъекта деятельности. Становление личности профессионала неизбежно связано с формированием профессионального самосознания, которое включает в себя представление человека о себе как о члене профессионального сообщества, носителе профессиональной культуры, в том числе норм, правил, традиций, присущих профессиональному сообществу. На основе этих представлений человек строит свои отношения с людьми, с которыми он взаимодействует в процессе труда. Система этих представлений (профессиональная Я-концепция), являющаяся личностным образованием, формируется, изменяется и уточняется в ходе профессионализации человека.

Профессиональные деформации и деструкции являются следствием «искажения», либо деструктивного построения психологической модели деятельности. Под профессиональной деструкцией понимается изменения и разрушения сложившейся психологической структуры личности, ее Я-концепции, негативно сказывающиеся на результатах труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии самой личности. Профессиональные деструкции проявляются в искажении реальности, обесценивании значимости происходящего, неадекватной профессиональной Я-концепции, циничном отношении к миру, переносе ответственности или ее субъективном непринятии, уплощении смысла и сведении его к ситуативным целям, центрировании на сиюминутных выгодах [13].

Заключение

Профессиональное становление человека включает сложные психологические механизмы, понимание которых необходимо для обеспечения психологического сопровождения процесса профессионализации. Редуцированное понимание этих механизмов приводит к профессиональным деформациям и деструкциям. Важнейшей ресурсной составляющей, обеспечивающей прогрессивное развитие профессионала, являются морально-нравственные ценности, совпадающие с общечеловеческими ценностями.

Под профессионализмом мы понимаем свойство человека (как индивида, личности субъекта деятельности и индивидуальности) выполнять профессиональную деятельность систематически, эффективно, качественно и надежно. При этом в понятие «профессиональная деятельность» мы вкладываем следующее содержание: это сложная деятельность, которая предстает как способ выполнения чего-либо, имеющий нормативно установленный (конституированный) характер. Профессиональная деятельность является объективно сложной, поэтому она трудна для освоения, требует длительного периода теоретического и практического обучения.

Профессионализм – это интегральная характеристика человека, проявляющаяся в профессиональной деятельности и в общении, а также, в той или иной мере, в поведении человека, в том числе вне профессии [1]. Профессионализм – это не только достижение человеком высоких объективных показателей в труде (объективированных результатов), но и особенности его профессиональных мотиваций, система его устремлений, ценностных ориентацией, смысла самой деятельности для человека. При таком подходе профессиональная карьера может рассматриваться как многолетняя профессиональная деятельность, нацеленная на достижение высоких результатов, успеха и связанная с самосовершенствованием человека в избранной профессии.

Главным источником развития личности, согласно деятельностной теории личности (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский и др.), является деятельность. При этом под деятельностью  понимается сложная динамическая система активного взаимодействия человека с миром, в процессе которых формируются свойства личности (Леонтьев А.Н., 1975); деятельность (англ. аctivity; лат. аctivitas) это специфическая человеческая форма активности. Считается, что личность формируется и развивается в течение всей жизни в той мере, в какой человек продолжает играть социальную роль, оказывается включенным в социальные взаимодействия.

Необходимым условием формирования профессионализма человека является выполнение им профессиональной деятельности в конкретных общественно-исторических условиях; лишь при выполнении этого условия будет формироваться специфическая социально-профессиональный тип личности профессионала, включенного в социальную действительность.

Однако реальность свидетельствует, что далеко не все люди, получившие по окончании профессионального или подготовки квалификацию специалиста и осуществляющие достаточно долго профессиональную деятельность обретают свойство профессионализма.

Рассмотрим особенности профессиональной деятельности, способствующие формированию этого свойства. Будем придерживаться предложенной ранее (Дружилов С.А., 2002-2003 гг.) концепции профессионализма как психологического синдрома, в котором отдельные его свойства (симптомы) объединены общим механизмом возникновения и развития. Макроструктура указанного синдрома включает следующие а) исходных предпосылок; б) личностных особенностей; в) профессиональной подготовки и деятельности; г) профессионального взаимодействия с коллегами. Имеются в виду психологические особенности (человека, его подготовки, деятельности и взаимодействия), способствующие формированию синдрома и обеспечивающие его устойчивость [2].

К симптомам (признакам) профессионализма можно отнести такие показатели деятельности, как ее надежность, безошибочность, высокое качество результатов, умение использовать обширный арсенал средств и способов, наличие индивидуального стиля деятельности, высокая эффективность. У человека, достигшего профессионализма, складывается профессиональное самосознание, профессионально-оринтированная система отношений – к профессии, к деятельности, к миру, к людям. Он способен к профессиональному саморазвитию.

Важнейшими психологическими средствами обеспечения возникновения указанных симптомов профессионализма, как и синдрома профессионализма в целом мы считаем такие психические образования, как концептуальная модель деятельности и профессиональное самосознание [3].

Характеристики человека (свойства индивида, личности, субъекта деятельности, особенности индивидуальности) оказывают влияние на формирование и развитие синдрома профессионализма. Существенный вклад в становление основ профессионализма вносит профессиональное обучение. Профессионализация, понимаемая как процесс «встраивания» новых знаний умений и навыков (ЗУН) и «перестраивания» (переформатирование) старых, не ограничивается периодом профессиональной подготовки, а продолжается в процессе всего профессионального пути человека. По мере овладения деятельностью человек овладевает новыми профессиональными знаниями и умениями, формирует новые навыки деятельности. Этот процесс сопровождается изменениями человека в целом: развиваются, прежде всего, его свойства как субъекта деятельности, происходят изменения в структуре личности, развивается его индивидуальность.

При этом деятельность оказывает опосредованное, – через онтогенез личности (изменение ее самооценки, мотивации, системы отношений и т.д.), – воздействие на развитие профессионализма. Исследования В.И. Моросановой подтверждают, что особенности профессиональной деятельности могут как способствовать, так и препятствовать формированию активного стиля саморегуляции деятельности [4], а значит, могут приводить как к развитию синдрома профессионализма, так и к его разрушению. В качестве детерминирующих факторов называются: 1) возможности саморегуляции личности; 2) специфика требований, предъявляемых деятельностью к человеку.

Е.А. Климов неоднократно (в публикациях 1988-2004 г.) указывал на то «развитие личности и, в частности, способностей человека происходит не в любой деятельности, но в нормально напряженной за счет инициативы, активности, мотивов субъекта этой деятельности» (цитируется по [5, с. 23).], курсив наш – С.Д.). Здесь под напряженностью исследователь понимал «оптимальное сочетание мотивов разного уровня» [там же].

С позиций рассмотрения деятельности как процесса это означает, что низконапряженная, неинтенсивная деятельность, включающая выполнение чрезмерно простых профессиональных задач не может сформировать профессионала. С другой стороны, чрезвычайно напряженная, очень интенсивная деятельность, а также деятельность, направленная на выполнение чрезвычайно сложных или невыполнимых (в принципе, или в данных условиях и при данной квалификации) не способствует прогрессивному развитию профессионализма. Такая деятельность может стать фактором профессиональной деформации и даже возникновения профессиональных деструкций. В этом случае очень многое зависит от ценностно-смысловой и мотивационной сферы, велико и влияние профессионального коллектива.

Л.И. Анцыферова, признавая, что не всякая деятельность является условием прогрессивного развития личности, выделяет в профессиональном развитии два аспекта. С одной стороны, профессиональное развитие – это процесс, возникающий при несовпадении наличных возможностей у человека и требований профессии, как реакция на разрешение возникшего противоречия. С другой стороны, сама профессионализация, включающая профессиональную деятельность, требует наличия определенных личностных качеств человека, а также внутренних возможностей их развития [6].

В научной психологической литературе профессиональное становление человека представлено в виде двух основных линий: а) как развитие его деятельности (В.Д. Шадриков, Г.В. Суходольский, В.М. Клищевская и др.) – ее структуры, совокупности способов и средств, порядок следования которых имеет целевую детерминацию); б) как развитие его личности (Е.П. Климов, Э.Ф. Зеер, А.К. Маркова, Ю.П. Поваренков, А.Р. Фонарев и др.) –последовательность периодов, ступеней, стадий на профессиональном пути. Мы считаем, что указанные подходы являются взаимодополняющими.

Отметим, что еще С.Л. Рубинштейн (1889—1960 гг.) писал: «Развитие человека, в отличие от накопления ″опыта″, овладения ЗУНами – это и есть развитие его способностей, а развитие способностей человека – это и есть то, что представляет собой развитие как таковое» [7, с. 228]. Известно, что способности, являясь индивидуально-психологическими особенностями личности, с одной стороны, являются условием успешного овладения деятельностью, с другой – проявляются и развиваются в деятельности. Приведенная цитата не противоречит содержанию профессионального становления, одним из результатов которого является формирование (развитие) профессиональных способностей.

Приводимый в литературных источниках анализ позволяет представить профессиональное развитие в виде непрерывного, но не монотонного, а циклического процесса, имеющего отдельные стадии, которым соответствуют качественно своеобразные формы профессиональной деятельности [8; 9; 10].

Ю.К. Корнилов и А.В. Панкратов отмечали, что практически всегда на определенном этапе профессионализации у человека наблюдается независимое от текущей деятельности и от ее ситуативных проблем, но направленное на ее оптимизацию этой деятельности стремление понять, осмыслить взаимосвязи, характеризующие объект труда и встречающиеся проблемные ситуации [11].

Наши собственные исследования динамики профессионального становления позволили выделить три основных уровня профессионализма. Объективными критериями отнесения специалиста к определенному уровню является качество и надежность его труда, наличие/отсутствие ошибок и рекламаций. Важнейшим критерием является интегральная эффективность деятельности. Целесообразно учитывать не только ее экономическую, но и психологическую и социальную составляющие (с весовым коэффициентами, определяемым приоритетами организации) [12].

1. Нижний уровень – потенциальный (или «учебный» – условно, поскольку формально профессиональное обучение закончено), на этом уровне человек осваивает иную технологию, соответствующую его профессии.

2. Средний уровень, характеризующий некоторую нормативную степень достижения профессиональной компетентности – основной (или «номинальный»).

3. Высший уровень –оптимальный (или «перспективный»).

Дополнительный, качественно более высокий уровень обозначен как уровень мастерства. Внутри каждого из трех основных уровней (ступеней) для количественной оценки были выделены по три градации (или подуровня) сформированности профессионализма.

При достижении вершины первого («потенциального) уровня человек становится специалистом, освоившим основную технологию профессиональной деятельности, ее процедуры, средства. Специалист – это носитель нормативно заданных операционально-функциональных свойств, обеспечивающих более или менее успешное решение профессиональных задач. Он еще не обладает профессионализмом. Но потенциально он может обрести это свойство. Или не обрести. И остаться на уровне «ремесленника».

При достижении вершины второго («основного») уровня человек уже не только знает технологию профессиональной деятельности, ее процедуры, владеет некоторым комплексом внутренних и внешних средств, может применять их избирательно. Он осознает смысл своей деятельность, принимает профессиональные ценности, у него сформировано профессиональное самосознание. Это уже добротный профессионал. И таких достаточно много, на них держится мир.

На вершине третьего («оптимального») уровня профессионал знает не только основную технологию, но и множество ее тонкостей, нюансов. Их нельзя получить через обучение, можно приобрести лишь с опытом. Арсенал возможных средств и способов его деятельности (внутренних и внешних) – обширен. У него уже есть профессиональная интуиция, и он ее активно использует. Профессиональная деятельность на этом уровне является оптимальной – по показателям надежности, качества, эффективности. Это уже профессионал высокого уровня. И у него открываются новая перспектива.

Это – перспектива выхода на следующий (четвертый – дополнительный в нашей шкале) уровень – уровень мастерства (Мастера, Учителя, Наставника). Переход  на уровень мастерства возможен для профессионала высокого уровня, который знает как сделать не только на интуитивном уровне, но и, осознав, может это вербализовать, перевести в словесную форму донести до других. У него нет технологических ограничений. Спектр приемов велик – идет импровизация. Он не боится экспериментировать.

Указанные градации связывались со степенью осознания субъектом наличия (либо отсутствия) у него необходимых для данного уровня деятельности ЗУН, профессиональной компетентности. Переход на более высокую ступень профессионализма невозможен без осознания того, в чем субъект деятельности еще некомпетентен. При этом имеют место циклические изменения в когнитивной сфере личности: движение от неосознаваемой некомпетентности – через осознаваемую некомпетентность – к осознаваемой компетентности, делающей возможным переход на более высокий уровень, где процесс «осознания» повторяется. Цикличность процесса профессионализации связана с разрешением человеком внутренних противоречий, вызванных диалектическим отрицанием сформированного у него ранее отношения к деятельности (включая способы и средства, а также смысловую и мотивационную компоненты) при переходе субъекта на новый, более высокий уровень [13].

Указанная авторская модель была многократно использована в исследованиях различных видов профессиональной деятельности(см., например [14; 15; 16] и др.).

Необходимым условием успешного выполнения профессиональной деятельности и становления профессионализма является сформированность у субъекта труда концептуальной модели профессиональной деятельности (КМПД), обеспечивающую решение большинства профессиональных задач. КМПД – это психическое образование, своеобразный внутренний мир человека-деятеля, который базируется на большом количестве информации о профессиональной среде, о предмете труда, о целях, средствах и способах деятельности. Понимаемая в таком смысле концептуальная модель включает в себя представление специалиста о профессиональных задачах, последствиях правильных и ошибочных действий, готовность к нестандартным ситуациям. Она содержит жизненный опыт человека и знания, полученные при специальном обучении, а также сведения, поступающие в процессе самой профессиональной деятельности. Мы рассматриваем КМПД с двух сторон: как субъективную моделью непрерывно изменяющегося объективного «мира профессионала» и как презентацию психологической структуры деятельности. Недостаточная сформированность КМПД на этапе профессионального обучения в дальнейшем может сделать это внутреннее средство деятельности источником неадекватных действий, грубых ошибок, имеющих катастрофические последствия [17].

Важнейшими свойствами КМПД являются активность, целостность и динамичность. Эти свойства в совокупности характеризуют готовность к изменениям КМПД. При наличии такой готовности человек способен в корректировать, уточнять свою внутреннюю модель деятельности, включать в нее новые системы отношений. Коррекция КМПД на основе получаемой извне информации является необходимым условием успешной профессионализации человека. В этом плане возникшее рассогласование психической модели и реального объекта можно рассматривать как источник развития профессионализма человека.

При отсутствии такой готовности человек иначе реагирует на возникшее рассогласование модели и объекта. Либо человек игнорирует поступающую информацию об изменяющихся состояниях объекта и профессиональной среды и продолжает деятельность в соответствии со сложившимися неадекватными представлениями. В этом случае возникшее рассогласование является источником деформации трудового поведения и личности. Либо же человек проявляет активность, направленную на изменение профессионального мира (профессиональной среды, объекта, предмета и средств деятельности) в соответствии с внутренней системой представлений человека. Тогда возникшее рассогласование выступает в качестве причины сверхнормативной активности человека – как конструктивной, так и деструктивной (что бывает чаще).

Мы исходим из понимания того, что развитые формы профессиональной деятельности предполагают становление индивидуального профессионализма как процесс и результат самодвижения и саморазвития. Психологический механизм такого развития – в постоянно назревающем в процессе труда и требующем своего разрешения противоречии между ранее сформированными специалистом представлениями о способе деятельности и реальным содержанием выполняемых человеком профессиональных задач. При этом сформированная ранее и устаревшая ныне система представлений о путях решения профессиональной задачи вызывают стереотипизацию способов деятельности и применяемого арсенала средств, приводит к угасанию ориентировочной активности.

Источником энергии для такого самодвижения является индивидуальный ресурс профессионального развития (ИРПР) человека [18], он определяет вектор развития личности – максимальную реализацию ее потенциалов. Результат такого развития – становление человека-деятеля как субъекта жизни, а его поведение в профессии и сама профессиональная деятельность не только предстают частью его жизни, но и определяются системой его жизненных ценностей, внутренней «картиной Мира».

Профессиональная мобильность личности исследуется учеными в контексте современных тенденций развития общества и образования и трактуется как изменение профессиональной роли человека в связи с изменениями условий профессиональной среды, профессионального (карьерного) продвижения, перехода на новую должность, готовности человека оперативно решать производственные проблемы. По мнению ученых, профессиональная мобильность субъектов является признаком адаптивности, активности, инновационности и проявляется в определенных личностных качествах и способностях (компетенциях), а также в деятельностных характеристиках специалистов (Л.А. Амирова, Л.В. Горюнова, Э.Ф. Зеер, Б.М. Игошев, В.А. Мищенко, С.А. Морозова, Е. А. Никитина, Л.С. Нужнова, С.В.  Пилецкая и др.).

Профессиональная мобильность рассматривается нами, в первую очередь, как способность к непрерывному совершенствованию профессиональной образованности, позволяющей обучаемым саморазвиваться в течение всей жизни. Данная способность складывается из таких компонентов, как: стремление к самопознанию, самоопределению и самосовершенствованию, т.е. наличия индивидуальной мотивированности, личностной избирательной целенаправленности к определенному виду деятельности и возможности самообразования, которая обеспечивается необходимым минимумом фундаментальных знаний и навыками творческой деятельности (интеллектуальной, профессиональной, др.). Комплекс выделенных качеств и характеристик направлен на успешную самореализацию личности, что является важным условием построения профессиональной карьеры и карьерного продвижения. [1,2, 3].

Анализ понятия «карьера» (от франц. cariera) свидетельствует о многогранности его смыслового содержания и означает бег, поприще, жизненный путь.

Так как любое понятие отражает конкретный смысл, важно определить  и понять его логику, внутреннюю сущность [4]. Изучение значения понятия «карьера» осуществлялось как исследование общекультурного содержания на основе различных словарей: социологического, педагогического, психологического, энциклопедического, философского, словаря иностранных слов, др. В результате нами сформировано смысловое пространство понятия «карьера» (рисунок 1).

Изучение публикаций психолого-педагогической и социально-экономической направленности показывает, что единые подходы к пониманию сущности понятия «карьера» до сих пор еще не выработались. Вместе с тем исследовательский поиск демонстрирует многообразие смыслов исследуемого содержания.

Прежде всего, карьера человека связывается со сменой выполняемых им работ на протяжении жизни, установками и поведением, а также с опытом работы, который отражает последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной сфере (О.О. Богатырева А.А., Д.Т. Холл и др.).

Карьера рассматривается как процесс:

- целенаправленного формирования жизненной траектории человека, ближней и дальней перспективы (Л.Ю. Ковалева);

- самореализации, активности личности, достижения социального статуса в профессиональной деятельности;

- внутреннего развития человека, заключающийся в развитии его компетенций, обеспечивающих профессиональный рост и внешнее движение в освоении социального пространства (Деркач, Е.А. Могилёвкин и др.).

Также карьера обозначает индивидуальный путь развития человека и вектор его профессионального становления, зависящий от социально-психологических характеристик (Г. Десслер, С.Т. Джанерьян, В.А. Дятлов, В.В. Травин, др.); индивидуально осознанные изменения позиции и поведения, собственные суждения человека о трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворенности трудом (А.Я. Кибанов, Д. MакКлелланд, О.А. Тихомандрицкая, др.).

Различные трактовки понятия «карьера», неоднозначность определений позволяют выделить в рассматриваемом феномене экономические, социологические и психолого-педагогические аспекты. Подчеркивая сложный, интегральный характер понятия «карьера», выделим наиболее значимые признаки.

Прежде всего, карьеру необходимо рассматривать как процесс профессионального развития, продвижения или должностного роста в деятельности специалиста, способ достижения целей и результатов, проявляющихся в приобретении новых профессиональных навыков, способностей, умений и мастерства. В этой связи можно говорить о внешней стороне карьеры – социальном успехе, что отражает объективные критерии удавшейся карьеры.

С другой стороны, карьера – это непрерывный процесс саморазвития личности, выражающийся в последовательной реализации жизненных ролей, событий, профессиональных занятий, позволяющий достигать состояния успеха (в профессии, личной жизни). Восприятие своей личной карьеры как «прирост» профессионального опыта, необходимых навыков, умений, компетенций, осознание своих реальных возможностей формирует образ успешной профессиональной деятельности. Процесс построения карьеры характеризуется взаимодействием личности работающего, профессиональной среды (профессии) и среды вне профессии. Причем, особенности данного взаимодействия определяются уровнем профессиональной компетентности специалиста и, прежде всего, уровнем развития карьерной компетентности [5].

Являясь деятельностной характеристикой, карьера человека проявляется в личностно-профессиональных качествах и способностях человека осознанно (осмысленно) и эффективно строить свой путь профессионального становления и развития, в соответствии с индивидуальными жизненными ценностями, мотивами поведения, установками, позициями, и направлена на получение профессионального успеха.

В данном контексте профессиональная мобильность личности является необходимым качеством достижения обучающимися значимых результатов в будущей профессии, так как выражается в способности выполнять работу наилучшим образом, достигая эффективных результатов.

Примером корпоративной политики в области управления персоналом, поиска, адаптации и управления карьерой молодых специалистов на предприятиях энергоотрасли является социальная политика  ОАО «Концерн Росэнергоатом». В рамках реализации корпоративной программы «Молодежная политика» ОАО «Концерн Росэнергоатом» на 2007—2009 годы и на перспективу до 2015 года» Департаментом социальных программ активно ведется работа по взаимодействию с первичными профсоюзными организациями и общественными молодежными объединениями атомных станций. Ежеквартально проводятся постоянно-действующие корпоративные совещания по социально-трудовым и кадровым вопросам, на которых широким кругом участников обсуждаются и принимаются решения по всем текущим социальным проблемам. Вопросы социального партнерства ежеквартально рассматриваются на расширенных заседаниях Ассоциации профсоюзных организаций атомных станций России [3].

Энергетика считается одной из самых технически сложных отраслей, а, значит, требует формирования и развития высококвалифицированного профессионально-подготовленного кадрового состава. Если говорить о технической стороне, то все атомные станции России объединены в рамках Федерального государственного унитарного предприятия «Российский государственный концерн по производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях» – концерн «Росэнергоатом». Соответственно, в целях технического обеспечения потребности станций в профессиональной квалифицированных специалистах, в рамках реализации федеральной целевой программы «Развитие атомного энергопромышленного комплекса России на 2007-2010 годы и на перспективу до 2015 года» ФГУП концерном «Росэнергоатом» разработаны: программа подбора, комплектования и подготовки персонала строящихся энергоблоков АС на период 2007-2015 гг., программа взаимодействия концернов с образовательными учреждениями по обеспечении персоналом действующих и строящихся энергоблоков АС.

В условиях постоянного роста мощностей отечественной энергетики особенно актуально формирование кадрового резерва, который должен создаваться в рамках предприятия, и отрасли в целом. Это позволит оптимизировать систему ротации кадров между предприятиями отрасли.

Таким образом, изучение особенностей социально-профессиональной социализации и адаптации молодых специалистов на предприятиях энерготрасли, определение путей и способов оптимизации данных процессов развития является актуальной и практически значимой проблемой.

Реализация программы «Повышения статуса молодого специалиста» послужит хорошей информативной базой для молодых сотрудников, а также позволит оптимизировать процесс их адаптации и управления карьерой. Создание социально-экономических и производственных условий должны способствовать профессиональному и карьерному росту молодых специалистов. В рамках программы «Повышения корпоративного статуса молодого специалиста» предложены к реализации следующие мероприятия [4]:

1. необходимо ввести определенный минимальный порог в выплатах (стимулирующих, единовременных, «подъемных» и пр.) для предприятий и учреждений, принимающих на работу молодых специалистов, не ниже прожиточного минимума;

2. предприятие на территории Российской Федерации, вправе самостоятельно устанавливать дополнительное материальное стимулирование молодых специалистов, но не ниже единого установленного значения;

3. молодым специалистам, не имеющим жилой площади в месте расположения соответствующего филиала концерна, предоставляется жильё из фонда корпоративного временного жилья.

Целью подобного нововведения является поддержка молодых специалистов, их социальной и финансовой защищенности на первых этапах профессиональной деятельности на предприятии энергоотрасли.

В рамках программ адаптации, организационные и психологические барьеры, которые испытывают молодые специалисты на первых этапах работы, могут быть существенно минимизированы, а ощущение психологического комфорта повышено.

Развитие и оптимизация автоматизированных электронных программ по работе с персоналом, в том числе и с молодыми специалистами на сегодняшней день не теряет своей актуальности. Такие программы могут содержать данные о динамике обучения специалиста, уровне его лидерских качеств и оценки творческого потенциала, индивидуальный план работы молодого специалиста. Индивидуальный план содержит данные адаптационных и аттестационных карт,  введение которых целесообразно для молодых специалистов и является нововведением для многих предприятий энергоотрасли.  По окончании адаптационного периода и сроков стажировки руководитель составляет отчет на каждого из своих сотрудников, из числа молодых специалистов с предоставлением конечной характеристики на сотрудника. Последний, в свою очередь, при составлении отчета о проделанной работе за весь период пребывания на новом предприятии, согласно указанным срокам, так же составляет отчет для подведения руководством и сотрудниками отдела обучения итогов стажировки.

Введение адаптационных карт на протяжении не только адаптационного периода, но и в течение  достижения молодыми специалистами максимального порогового возрастного значения (35 лет), позволит молодому специалисту адаптироваться к требованиям трудовой дисциплины и повысить самостоятельность при выполнении функциональных обязанностей. Отсутствие подобной информации может при определенных условиях тормозить развитие карьеры молодого специалиста, нивелировать его профессиональную и социально-экономическую мотивацию. Создание единой учетной системы, в том числе документирования полной информации о состоянии развития молодого специалиста в организации положительно повлияет на его карьеру в будущем, оптимизирует кадровую работу энергопредприятий.

Следовательно, проблема по удержанию или созданию высококвалифицированной рабочей силы встает все острее. Помимо этого, ситуация, которая сложилась в области демографии и образования никак не облегчает данную проблему. Крупные фирмы начали предпринимать самостоятельные шаги для улучшения сложившейся кадровой ситуации, стараясь создавать собственные структуры по развитию и обучению персонала. К ним подключились и средние фирмы, решая данную проблему.

Наличие ряда определенных явлений, которые присущи в настоящее время экономике РФ объясняют актуальность выбранной темы статьи. Знания, промышленность и технологии сейчас развиваются с огромной скоростью, поэтому количество информационных данных увеличивается каждые 5 лет почти вдвое. Из-за таких изменений часто возникает проблема в компаниях по их приспосабливаемости в сложившейся ситуации.

Одним из эффективных методов для решения возникшей проблемы является обучение в самой компании. В развитых странах уже к 70-ым годам двадцатого века разработали концепцию по непрерывному образованию, которая в последнее время стала самым эффективным инструментом, который позволяет решить проблемы по соответствию быстро развивающегося потенциала персонала с технологической точки зрения.

Эта концепция позволяет сделать процесс по профессиональному развитию постоянным, специалисты в данной сфере получают больше новых знаний, которые нужны для лучшей его работоспособности. Следовательно, внутрифирменное обучение персонала как одного из важнейших элементов в области управления персоналом и критерия по повышению.

Идея создания учебно-производственного центра в сфере автомобильного сервиса

При современных методах и технологиях по ремонту транспортных средств, необходимо строго соблюдать технологический процесс. А для этого нужно научиться не допускать собственных ошибок, учиться на предыдущем опыте, так как из-за данных недочетов или ошибок могут страдать потребители или клиенты.

К экономическому комплексу очень часто относят и учебно-производственные центры, которые также являются «производителями» продукции.

Но в связи с кризисной ситуацией и рыночным спадом данные учреждения могут существовать как одни из звеньев в подготовке высококвалифицированных специалистов в составе рабочего персонала.

Главным преимуществом тут является то, что структурные подразделения готовы осуществлять успешную подготовку кадрового персонала во всех регионах страны, при этом, не завися от их социального и экономического уровня развития.

К примеру, говоря о функционировании малых и средних субъектов предпринимательской деятельности, где они не способны взять на себя полную подготовку и финансирование процесса подготовки кадрового персонала в указанных центрах.

Данные учебно-производственные центры готовы осуществлять различные варианты по подготовке кадрового персонала для автомобильных сервисов. При этом сами организации данного профиля создают на базе выбранных учебных мастерских собственные филиалы, где они проводят полную подготовку рабочих: от изготовления продукции, соответствующей учебным задачам, так и для самого рынка.

Следовательно, данные субъекты предпринимательства сами поставляют под заказы собственные инструменты и материалы. Это необходимо для организации процесса обучения, так как автомобильные сервисы за счет этого берут часть издержек на себя.

Данные центры обучения являются неким училищем и соответственно домом, где происходит полный цикл по производственной деятельности своего штата работников. Данный процесс позволяет подготовить кадровый персонал, чтобы он соответствовал всем нормам рынка труда, а также позволял осуществлять финансирование по своим заявкам для обеспечения высококвалифицированными специалистами.

Следующим главным подпунктом является дополнительное образование.

Здесь осуществляют обучение персонала в учебном центре, где организовывают процесс, как для физических лиц, так и для юридических.

Главным единым принципом системы является педагогическая и функциональная основы, на которых будут базироваться данные учебные центры.

Именно главной функциональной и педагогической основой для создания комплексных учебных заведений является единая система по обучению.

Главными преимуществами во всей учебной и производственной деятельности центров являются:

- большие возможности по созданию совместных структурных подразделений, объединений в сфере производства, увеличение заинтересованности работников в материальной стороне вопроса по средствам создания экономически стимулирующих фондов;

- модернизация и укрепление материальной и технической баз в данных учебных производственных центрах, а также увеличение производственного обучения кадрового персонала по изготовлению общественной и полезной информации;

- увеличение элементов по самоокупаемости в общей деятельности всех структурных единиц, постепенное движение к самоокупаемости и хозяйственному расчету.

Учебная программа по системе подготовки высококвалифицированных кадров, помимо самого преподавания по специальным дисциплинам, большее количество учебного времени, все это относят на производственное обучение рабочих.

Деятельность учебных и производственных центров можно считать успешной в подготовке высококвалифицированных кадров, но это сильно зависит от самой организации по данному виду обучения, а также, если приносит полноценный доход.

Именно обрабатываемые средства для студентов является весомым показателем уровней по выполнению всех учебных программ, а также освоению профессии рабочего, что приводит ко всей производственной деятельности фирмы в области собственного обучения.

Почти половина данных средств принадлежит учебно-производственным центрам, следовательно, от объема будет зависеть уровень деятельности данной компании.

Прежде всего, необходимо задействовать межотраслевые производственные компании, которые обеспечивают данные центры заказами, сырьем, материалами для изготовления учебной продукции, а также оказываемых услуг, являясь центрами по разработке специальной технической документации на изделия, объекты, реализующие данную продукцию, а также бытовое обслуживание населения.

К учредителям относят автосервисы и иные подразделения по профессиональному и техническому образованию.

Подобная структура позволяет контролировать производственный процесс обучающихся по всем стандартам и в соответствии с указанным перечнем учебных и производственных работ, в нужном объеме, что позволяет в полной мере выполнять программы по производственному обучению.

Ниже на рисунке 1 показана схема по взаимодействию данных центров с другими подразделения в данной системе профессионального и технического образования, в том числе и самих автомобильных сервисов.

Рисунок 1. Схема взаимодействия учебно-производственных центров с иными подразделениями системы профессионально-технического образования (составлено по материалам организации)

Межотраслевые учебно-производственные фирмы

Между компанией-заказчиком и учебно-производственным центром для обеспечения полноценного производственного обучения нужен посредник, который позволит обеспечить учебные мастерские заказами по изготовлению продукции и оказанию услуг.

На практике четко видно, что лучше всего на данную роль подходят учебно-производственные межотраслевые компании, которые учреждены учебными и производственными объединениями, а также самым материнским автомобильным сервисом.

Подобного рода компании могут оплачивать труд самих учащихся, исходя из выполненных заказов или же через производственные и учебные центры. Данное действие стимулирует подопечных центров к получению более высоких результатов при полном освоении программ по производственному обучению и высокого заработка.

Ниже на рисунке 2 представлена схема по взаимодействию данных межотраслевых учебно-производственных компаний с центрами по обучению и повышению квалификации существующего персонала.

Рисунок 2. Схема деятельности межотраслевой учебно-производственной фирмы (составлено по материалам организации)

Центры по разработке учебной документации

Указанные выше центры управляют работой по ведению методических секций, которые создаются для инженерно-педагогических сотрудников, помогая им в разработках наглядных методических пособий, реконструкции или созданию учебных кабинетов, лабораторий, мастерских, обеспечивает и организует весь процесс, как с теоретической, так и с практической точек зрения.

Примером может послужить оказание помощи компании в автомобильном сервисе в области оказания соответствующих услуг, которая требует тщательной подготовки. Именно методистами по учебным и методическим центрам на основе данных навыков, приобретенных в лабораториях, были проведены семинары и практикумы, на которых все мастера данного производственного процесса знакомились с общей технологической деятельностью по оказанию услуг, а также проведению испытаний.

Также преподаватели давали определенные рекомендации самим мастерам данного производственного процесса по включению определенных видов услуг в общий перечень учебных работ, которые предусмотрены программами по данному обучению.

Данный центр по приему заявок на исполнение уполномочен разрабатывать собственную техническую документацию, исходя из оказываемых услуг, которые выполняют обучающиеся в учебно-производственных центрах.

Группа из данной компании готовит разработанные нормы по расходам материалов, перечень необходимого инструмента, чертежи для оснастки, а также приспособлений по оказанию и исполнению указанных работ, которые составляют технологические карты по указанным учебным и производственным работам за счет наличия станков и оборудования в мастерских автомобильных сервисах.

Стоимость групп определяется трудоемкостью по оказанным услугам, которая составляется из калькулирования статей по смете и проектным ценам при расчете определенных норм времени по указанным операциям в общем перечне учебных и производственных работ.

Всю сводную и локальную сметную и проектную документацию разрабатывает группа специалистов в данном учебно-производственном центре.

Вывод

Главным инструментом по развитию компании и средство способным решать огромное количество возникших перед фирмой задач является учебно-производственный центр.

Он позволяет выполнять маркетинговые функции, а также является носителем культуры и корпоративных знаний. Хотя, бытует мнение, что организация учебно-производственных центров достаточно проблематична, является очень долгой и дорогой. Необходимо организовать нужную структуру, найти помещения, нанять штат преподавательского состава и разработать учебные планы. Стоит ли прикладывать такое количество усилий для создания данного центра?

На практике отображается, что те компании, которые все-таки пошли на создание данных центров, имеют следующие преимущества:

- гибкость и мобильность процесса по обучению рабочих;

- разработанные программы, фокусируются на решении задач самой компании;

- возникает возможность по повышению квалификации самих преподавателей;

- экономятся средства.

Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

В современных условиях научно-технический прогресс и институциональные изменения в обществе значительно ускоряют процессы устаревания профессиональных знаний и навыков.

Рост значения профессионального обучения для организации и расширение потребностей в нем привели к тому, что производственное объединение ставит перед собой задачу постоянного обновления знаний и навыков своих сотрудников. Профессиональное обучение стало одной из основных функций управления персоналом, а затраты на обучение и развитие персонала — важнейшей статьей расходов.

Понятие «профессиональное развитие» значительно шире, чем «профессиональное обучение», так как ориентируется на решение не только текущих, но и перспективных задач. Тем не менее, в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели – подготовке персонала к успешному выполнению стоящих перед организацией задач [2, 234].

• обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;
• повышение квалификации, профессиональных знаний и навыков в связи с распространением научно-технического прогресса;
• обучение в школе управления и руководства, которое дает необходимые познания и подготовку при поступлении на руководящую должность и формирует карьеру руководителя;
• переквалификация, дающая второе образование, под которой понимается любая профессиональная переориентация, что дает возможность работникам освоить новую специальность.

Мероприятия по профессиональному развитию персонала осуществляются в форматах:

• семинары, деловые игры и тренинги для специалистов;
• курсы повышения квалификации;
• курсы иностранного языка и т.д.

В последние годы возникли специальные методы и системы управления профессиональным развитием: управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

На территории промышленного предприятия разместился новый учебный центр, где имеются участки:

• электромонтажный,
  
• сварочный,
  
• токарный,
  
• фрезерный,
  
• слесарный,
  
• участок станков с программным управлением.
  

Учебный цех располагает: сорок одной единицей металлорежущего оборудования, шестью светомонтажными столами, тремя сварочными аппаратами, девятью слесарными верстаками. Ученические рабочие места оборудованы всем необходимым для качественной подготовки и переподготовки рабочих кадров. Для проведения теоретических занятий имеется шесть учебных аудиторий.

На предприятии существует специальный отдел профессионального развития, возглавляемый руководителем в ранге директора, что говорит о важности вопросов профессионального роста работников для организации. Цели профессионального развития включаются в личные планы работников.

На профессиональное развитие своих сотрудников производственное объединения выделяет значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Такие затраты представляют собой капиталовложения организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения эффективности деятельности.

Приобретая новые навыки и знания, работники, прошедшие обучение, становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и за ее пределами.

Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. В итоге оно способствует росту человеческого и социального капитала страны.

Для эффективного управления профессиональным развитием крайне важно определение потребностей организации в расширении профессионального словаря работников. Здесь необходимо выявить несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей и знаниями, навыками, которыми он обладает фактически.

Для расчета показателей, характеризующих систему профессионального обучения в дочерних обществах производственного объединения на основании данных финансовой отчетности, используем формулы:

1) Доля сотрудников объединения, прошедших профессиональное обучение в течение года

Д_р= Р_об/P*100,

где Р_об – работники, прошедшие профессиональное обучение;

Р
– численность производственного персонала.

2) Доля издержек на профессиональное обучение в объеме реализации:

Д_з= З_об/О*100,

где З_об – издержки на обучение;

О –
объем реализации продукции.

Рис. 1. Количество сотрудников, прошедших профессиональное обучение в % к общему числу персонала объединения.

Диаграмма показывает, что доля сотрудников компании прошедших профессиональное обучение, растет в диапазоне от 4 до 6% по сравнению с количеством персонала в целом.

Руководство производственного объединения убеждено, что капиталовложения в профессиональное развитие персонала непосредственно влияют на финансовые результаты деятельности компании, а также способствуют улучшению психологического климата в среде работающих. Поэтому мы видим: представленные дочерние общества производственного объединения из года в год увеличивают затраты на развитие персонала.

Рис.2. Издержки на профессиональное обучение в % от объема реализации за 2015-2017 годы.