Основным методом исследования  было выбрано психологическое тестирование. В связи с имеющимся опытом диагностики компетенций инструментарий исследования составили опросники и метод аттитюдов [3].  Опросники были использованы как метод формирования выборки. Если бы у части преподавательского состава были выявлены значение ниже порогового уровня по параметрам социального интеллекта и коммуникативной толерантности, то их ответы по методу аттитюдов не использовались бы при анализе представлений о профессиональной успешности.

В проведении диагностики профессиональных компетенций соблюдалось несколько условий: 1) Выбор базы исследования проводился по принципу представленности в выборке всех факультетов университета, включая общеуниверситетские кафедры; 2) Соблюдение принципа психологической безопасности респондентов: руководители кафедр и факультетов были поставлены в известность о проводимом тестировании, но не указывалась его направленность, тестирование проводилось анонимно, цель диагностики не объяснялась, указывалось, что результаты будут представлены в обобщенном виде; 3) При обработке результатов тестирования все индивидуальные бланки испытуемых были закодированы.

Таблица 1. Порядок предъявления тестов.

Анализ общих данных:

1.Из 100 респондентов: женский пол – 73%, мужской – 27%.

2.По педагогическому стажу можно выделить 4 группы:

• 0-10 лет – 43 респондента (ж- 33, м – 10)
• 11-20 лет – 26 респондентов (ж -21, м – 5)
• 21-30 лет – 16 респондентов (ж – 9, м – 7)
• 31 и больше лет – 15 респондентов (ж – 10, м – 5)

3.По профилям преподаваемых курсов:

• Гуманитарный, социальный и экономический – 44
• Математический и естественно-научный -  15
• Гуманитарный, социальный и экономический/ Профессиональный – 8
• Математический и естественно-научный/ Профессиональный – 2
• Профессиональный – 31

Анализ результатов по тесту «Эмоциональный интеллект»

Таблица 2. Результаты испытуемых по тесту 1.

Таким образом, можно констатировать, что по всей выборке респондентов в целом преобладающим является средний тип эмоционального интеллекта. 

Таблица 3. Соотношение уровней эмоционального интеллекта в зависимости от группы педагогического стажа.

Проведенный статистический анализ показал: 1) Не удалось установить значимых различий (t-критерий Стьюдента, U-критерий Манна-Уитни) по параметру уровней эмоционального интеллекта между группами респондентов, выделенных по педагогическому стажу; 2) Не удалось установить значимых различий по параметру эмоционального интеллекта между группами респондентов, выделенных по гендерному признаку. Можно считать, что типичным для группы респондентов является средний уровень эмоционального интеллекта с  преобладающим средним уровнем эмпатии и умением воздействовать на эмоциональное состояние других людей.

Анализ результатов по тесту коммуникативной толерантности

Таблица 4. Результаты испытуемых по тесту 2.

Проведенный статистический анализ показал: 1) Не удалось установить значимых различий (t-критерий Стьюдента, U-критерий Манна-Уитни) по параметру уровней коммуникативной толерантности между группами респондентов, выделенных по педагогическому стажу;  2) Не удалось установить значимых различий по параметру коммуникативной толерантности между группами респондентов, выделенных по гендерному признаку.

Таблица 5. Соотношение уровней коммуникативной толерантности в зависимости от группы педагогического стажа.

Можно считать, что типичным для группы респондентов является высокий уровень коммуникативной толерантности с  доминирующей способностью к адаптации в общении.

Таблица 6. Корреляционные связи между параметрами по тесту 1 и тесту 2.

Корреляционный анализ (коэффициент ранговой корреляции Спирмена) показал наличие умеренной корреляционной связи (r_s = 0,412) между итоговыми значениями эмоционального интеллекта и коммуникативной толерантности.

Анализ результатов по аттитюдам

По аттитюду 1 с инструкцией: «Напишите, пожалуйста, 10 ваших ассоциаций с понятием «лекция», используя сравнение, аналогию, сопоставление с другими объектами» должно было быть получено от 100 респондентов 1000 ответов, получено – 940 из них 407 неповторяющихся вариантов.  Для анализа выбраны аттитюды неединичной встречаемости (таких выделено 130). Таким образом, типичным аттитюдом преподавателей на объект «лекция» является: 1) знание; 2) интерес; 3) общение; 4) диалог; 5) творчество.

По аттитюду 2 с инструкцией: «Напишите, пожалуйста, 10 вариантов ответа на вопрос «Преподавать – это что делать?» должно было быть получено от 100 респондентов 1000 ответов, получено – 771 из них 369 неповторяющихся вариантов.  Для анализа выбраны аттитюды неединичной встречаемости (таких выделено 89). Таким образом, типичным аттитюдом преподавателей на объект «преподавать» является: 1) учить; 2) воспитывать; 3) развивать; 4) давать знания; 5) общаться; 6) помогать.

Итоги проведенного тестирования:

1.Психодиагностические данные (по результатам теста на эмоциональный интеллект и теста на коммуникативную толерантность, аттитюдов):

• Средний уровень эмоционального интеллекта с  преобладающим средним уровнем эмпатии и умением воздействовать на эмоциональное состояние других людей.
• Высокий уровень коммуникативной толерантности с  доминирующей способностью к адаптации в общении.
• Позитивное отношение к основным профессиональным задачам, зрелая профессиональная мотивация. Типичный аттитюд: лекция – это «знание», преподавать – это «учить».

2.Статистические данные:

• Не установлено различий между группами по гендерному признаку и стажу педагогической деятельности.
• Установлены корреляционные связи между эмоциональным интеллектом и коммуникативной толерантностью  в целом.

По итогам исследования были сформулированы рекомендации для преподавательского состава: в качестве возможного средства повышения эмоционального интеллекта и социальной компетентности в целом проведение тренингов креативности, фокус-групп, публичных дискуссий. Форм повышения квалификации должны способствовать активизации эмоциональной составляющей интеллектуальной сферы. С этой целью представляется целесообразным рекомендовать подход, предложенный в работе Е.А.Сорокоумовой [5], а именно совершенствовать свою профессиональную успешность с помощью метода метафор.

В рамках этой задачи, а также в процессе реализации компетентностного подхода к обучению, в Московском государственном гуманитарном университете имени М.А.Шолохова, начиная с 2009-2010 гг., проводится многоплановая и массовая работа по индивидуализации образовательных траекторий, ориентирующих студентов на профессиональный успех [2]. В ряде публикаций отмечается необходимость развития навыков самопрезентации студентов, понимаемых как готовность и способность к публичному представлению своих профессиональных умений и профессионально-важных качеств личности. Этот аспект профессиональной подготовки студента был выбран в качестве основного направления работы студенческого кружка кафедры менеджмента и социальной психологии, функционирующего с 2013 года под руководством Е.Б.Пучковой. В течение двух лет проводится работа со студентами – будущими менеджерами по работе с персоналом, по разработке и апробации видеорезюме как эффективного средства молодежного трудоустройства.

Что понимается под видеорезюме? Видеорезюме представляет собой короткий презентационный ролик, в котором студент рассказывает о себе и доказывает, почему он хочет работать на данной позиции в данной компании.

Видеорезюме (син. видео презентация, видео обращение), присылаемое вместе с электронным резюме, является новым способом представления информации отделу подбора персонала (рекрутерам компании) на российском рынке. Так как это новый способ представления информации на него чаще обращают внимание специалисты отдела рекрутмента. Если соискатель ищет работу в других городах или за рубежом, то видеорезюме позволяет сэкономить время и силы в представлении себя компании. При грамотном составлении видеорезюме способно повысить конкурентоспособность соискателя в несколько раз. По сравнению с конкурентами, которые прислали на вакансию только стандартные резюме, видеорезюме позволяет соискателю лично представить свою информацию. Личное представление позволяет произвести благоприятное первое впечатление на рекрутера, а чаще всего именно от успешности первого впечатления зависит приглашение на собеседование и последующий отбор на вакансию.

К числу положительных для соискателя сторон видеорезюме следует отнести:
1. Необычность формы самопрезентации обращает на себя внимание.

Отделы подбора персонала ежедневно и в большом количестве получают на электронной почте стандартно составленные резюме соискателей. В большинстве из них размещена фотография соискателя, но она статична и по ней трудно составить впечатление о кандидате. Принято размещать фотографию в официальном стиле (деловой дресс-код, застывшая поза, серьезное выражение лица), и как следствие, все фотографии похожи. Видеообращение по форме представления информации наоборот необычно и это привлекает внимание, а также динамично и сугубо индивидуально, поэтому просматривается рекрутером в первую очередь. На российском рынке труда видеорезюме практически не распространены, и, следовательно, отправление его на вакансию повышает шансы на трудоустройство.
2. Раскрытие личностных качеств соискателя.

В обычном резюме содержится перечисление профессиональных успехов соискателя и немного места уделено его личностным качествам. Список приводимых личностных качеств на данную вакансию, как правило, стандартен, а также отражает популярную позицию по этому вопросу. На первом месте – активность, на втором – коммуникативность, на третьем – ответственность.  Типичный афоризм работодателя: берём на работу профессионалов, а работаем с людьми. Безусловно, профессиональные достижения удобнее  воспринимать в виде перечисления по годам, но при приеме на работу оцениваются все стороны соискателя, и его личность является не менее серьезным аргументом, чем его профессионализм. То, что человек говорит о себе, как он это говорит, его внешность и манера поведения – всё это уникально и информативно.  Личностный облик соискателя наиболее ярко виден в видеорезюме, и именно это позволяет составить действительно полное впечатление о соискателе.

3. Психологическая безопасность самопрезентации.

В видеорезюме человек рассказывает о себе так, как он считает нужным для того, чтобы произвести благоприятное впечатление. Ту же задачу соискатель решает и на очном собеседовании, но это благоприятное впечатление нужно произвести уже на рекрутера в небезопасной ситуации, так как он задаёт неожиданные, а то и стрессовые вопросы. И здесь следует учитывать известную аксиому «у вас не будет второго шанса произвести первое впечатление». Первое впечатление о человеке складывается за первые 30-60 секунд общения, именно эту возможность и предоставляет грамотно записанное видеорезюме.
К числу отрицательных для соискателя сторон видеорезюме следует отнести:
1. Ограниченность по форме и времени.

Видео презентация не может быть продолжительной, иначе она не будет вызывать интереса у рекрутера. Поэтому возникает необходимость выбора только наиболее значимой информации о себе, и что-то обязательно останется «за кадром».

2. Качество записи видеорезюме. Чтобы видео презентация произвела впечатление, необходимо высокое качество её записи: изображение, фокус, звук. Некачественное видео скорее вызовет негативную реакцию рекрутера, чем желание познакомиться с соискателем и дальше посмотреть его стандартное резюме.

3. Необходимость обновления. В видеорезюме обязательно называется вакансия, на которую претендует соискатель, и желательно название компании, в которую оно отсылается. Именно такая форма продуктивна, чтобы видеорезюме не выглядело любительским роликом. Следовательно, для отправки в другую компанию в видеорезюме нужно вносить изменения и записывать заново. Видеозаписи, безусловно, предшествует внимательное изучение требований к вакансии, которые размещены компанией в интернете. И в записываемом видеорезюме эти требования должны быть полностью отражены.

В ходе многочисленных проб и записи свыше 30 видеорезюме была отобрана наиболее удачная для молодого специалиста форма видеорезюме. Её структура представлена следующими компонентами:

1.     Представление. «Здравствуйте, меня зовут …». В приветствии не нужно называть время суток или использовать стиль электронного письма – «Доброго времени суток!».

Называется сначала имя, отчество, а потом фамилия. Это форма личного представления, которая уместна в видеообращении. Молодым соискателям лучше не называть отчества, т.к. традиционно это не используется в общении. Называемое имя должно быть в полной форме, а не в сокращенных вариантах.

2.     Называние вакансии. «Я претендую на вакансию…(название вакансии); Я хочу предложить свою кандидатуру на вакансию…(название вакансии) ; Я хочу занять вакантную позицию….(название вакансии)  в вашей компании…; Я узнал(а), что в вашей компании открыта вакансия… (название вакансии) и хочу предложить свою кандидатуру».

При предложении себя на вакансию не должны употребляться безличные речевые обороты: мне интересна вакансия, меня интересует вакансия; и сослагательные формы речи: я хотел бы, я бы мог претендовать, мне хотелось бы занять вакансию. Это создает впечатление незаинтересованности соискателя в вакансии и неопределенности его намерений.

3.     Образование. «Я в таком-то году закончил(а) такой-то вуз по специальности ….(название специальности); Имею профильное образование, получил(а) диплом…(название специальности) в таком-то году; По образованию я …(название специальности).

При назывании вуза должно быть его полное название, а не жаргонизмы: закончила Плешку, Вышку и т.д. Специальность называется применительно к вакансии: не «Менеджмент», а менеджер. Если полученное образование по профилю не соответствует вакансии, то в этом случае лучше сказать, что имеется высшее образование без уточнения специальности. Если в описании вакансии не указан профиль образования, то надо говорить просто о наличии высшего образования, т.к. сложно предугадать реакцию работодателя на полученное образование.

4.     Опыт работы: А) «Мой опыт работы в должности (название должности) составляет … лет; Работаю (название должности) … лет; Столько-то лет работал(а) на позиции (название должности) и выполняла в том числе функции (название вакансии)».  Б) «Занимался вопросами….(перечисление профессиональных задач и функций); В мои обязанности входило …(перечисление); Мой основной функционал состоял из … (перечисление)».

Нужно рассказывать об опыте, имеющем непосредственное отношение к требованиям вакансии, даже если этот опыт не является сегодняшним. Важно подчеркнуть его наличие. Не стоит перечислять все свои прошлые места работы в хронологическом порядке, даже если они прямо связаны с вакансией. Слишком многочисленное перечисление вызывает утомление и может произвести впечатление неумения соискателя работать на одной позиции длительное время. При перечислении должностных обязанностей следует указывать наиболее существенные профессиональные действия, их не должно менее 3-4 и более 5-6. Если в описании вакансии подчеркивается значимость какого-то одного профессионального действия, то оно должно быть названо первым и пояснено.

5.     Повышение квалификации и/или смежные навыки.

А) «Я постоянно повышаю свою квалификацию, закончил(а) курсы/мастер-класс/программу … (название); Я имею сертификат/удостоверение по … (название); Дополнительно к высшему образованию я закончил(а) … (название)»;

Б) «Кроме перечисленных обязанностей я умею… (название); Также я выполнял(а) обязанности… (название); У меня есть дополнительные навыки, я умею… (название)».

Безусловно, профессиональная активность в виде повышения квалификации, освоения дополнительных смежных с должностью навыков – это приветствуется любым работодателем, но здесь важно чувство меры. Не должно складываться впечатление, что соискатель постоянно и много чему-то учится, потому что возникает закономерный вопрос: а когда он работает и как применяет столь разносторонние навыки? Повышение квалификации должно быть напрямую связано с вакансией и если есть выбор, то должно называться наиболее существенное. Следует обратить внимание, что принято считать нормой повышение квалификации каждые 3-5 лет в форме наиболее приветствуемой для данной сферы труда. Следует обратить внимание, что называемые смежные навыки должны быть связаны с основной профессиональной задачей, указанной в вакансии, и являться её расширением. Если в вакансии не описывается функционал руководителя, то лучше не обозначать имеющийся в этой области опыт. Чаще всего в качестве смежных указываются IT-навыки, иностранные языки, вождение автомобиля.

6.     Личностные качества. «Я …(названия качеств); О себе могу сказать, что я…(названия качеств); Мои личные качества –…(названия качеств); …(названия качеств) – это мои лучшие качества».

Личностных качеств должно быть названо несколько (от 3 до 5), они не должны в точности повторяться с указанными в вакансии. Когда соискатель называет свои личностные качества и тем самым описывает себя как человека, он решает задачу характеристики себя как профессионала, обладающего достаточным личным потенциалом для эффективной работы. Поэтому в характеристику своей личности нужно вносить либо общепрофессиональные качества (активность, инициативность, ответственность, пунктуальность, толерантность, лояльность, обучаемость, коммуникабельность), либо тесно связанные с конкретной областью деятельности (креативность, оригинальность, принципиальность, решительность, волевые качества). Следует избегать формулировок качеств с приставкой «не», лучше сказать: я – активный, чем я – не пассивный. Также не следует относить к числу своих достоинств общечеловеческие добродетели: доброту, справедливость, честность, порядочность; это придаёт видеорезюме ненужный пафос и чаще вызывает чувство неискренности соискателя.

Говорить о себе хорошо, публично описывать свои сильные стороны – это психологически сложная задача. Здесь важную роль играет впечатление об искренности соискателя, поэтому следует обратить внимание на интонацию и тон произнесения названий личных качеств. Если соискатель говорит о себе, что он активный, а темп его речи и громкость голоса свидетельствует об обратном, то скорее это напоминает пародию, чем эффективную самопрезентацию. Выбирая список качеств и тренируясь в их произнесении, соискателю надо понимать, что не стоит стараться произвести впечатление о себе как об идеальном человеке или принципиально другом, чем есть на самом деле. Искренность и открытость в этом фрагменте видеорезюме очень важна для достижения цели.

7.     Мотивация. «Я люблю работать …(название вакансии), потому что … (описание мотива); Я хочу работать …(название вакансии) в вашей компании, потому что… (описание мотива);      Я считаю, что смогу эффективно работать на позиции … (название вакансии), потому что … (описание мотива); Я хочу предложить вам свою кандидатуру на …(название вакансии), потому что … (описание мотива)».

Это заключительная фраза видеорезюме, и, следовательно, по эмоциональной насыщенности и значению именно она должна быть самой сильной фразой видео обращения. Т.к. по законам восприятия информации лучше всего запоминается начало и конец информации. В этой фразе должно быть четко сформулировано мотивационное намерение соискателя  (описание мотива). К числу недопустимых мотивов сразу следует отнести: у меня нет работы; Я давно не работаю и мне нужны деньги на жизнь; я лучший соискатель; мне нравится ваша зарплата. Произносимая заключительная фраза должна быть хорошо продумана соискателем и в первую очередь он сам для себя должен осознанно ответить на вопрос: почему он хочет занять эту вакансию?

В обобщенном виде выше перечисленные требования указаны в данном шаблоне (таблица 1.).

Таблица 1. Шаблон видеорезюме.

В своих исследованиях профессиональной успешности [1,3,4] всегда было сложно выделить критерий эффективности. Проводимая со студентами работа по созданию видеорезюме показывает, что эта форма формирования их профессиональной успешности может считаться достаточно эффективной по следующим параметрам:

1)    интерес студентов к форме работы.  Одним из свидетельств интереса студентов является количество проб видеорезюме, которые они самостоятельно записывают, стремясь сделать их как можно более совершенными. В среднем студент записывает 3-4 варианта видеорезюме до публичного показа, и порядка 5 после просмотра и обсуждения.

2)    понимание и принятие задачи развития собственной профессиональной успешности. В ходе самостоятельной работы над видеорезюме и, особенно в ходе обсуждения после просмотра студенты отмечают рост представлений, как о самом себе, так и о своих возможностях в будущей профессиональной деятельности, своей потенциальной профессиональной успешности. Сравнивая свой презентационный ролик с чужими роликами, у студента появляется стремление к усилению своих конкурентных преимуществ, тем самым порождается та сама потребность в индивидуализации своей образовательной траектории. Интересным является факт, что студенты и 1 и 4 курса одинаково отмечают недостаток времени, чтобы успеть сформировать у себя необходимые компетенции (4 курс: «осталось так мало времени, чтобы всё успеть»; 1 курс: «много надо сделать, надо быстрее учиться»).

3)    повышение профессиональной уверенности. Студентам задается задание  – разместить своё итоговое видеорезюме на любом бесплатном портале, прислать руководителю скриншот его размещения, а затем ведется мониторинг количества откликов потенциальных работодателей на данное видеорезюме. Можно отметить динамику позитивных эмоций студентов при появлении первых откликов на их видеорезюме: от восторженных до скептических (появляется избирательное отношение к работодателям, взвешиваются потенциальные выгоды трудоустройства в тот или иной профиль компаний, рассматриваются траектории карьерного роста).

Большинство студентов отмечают в анкетировании по итогам отчетного периода, что только теперь стали понимать цели обучения вузе и профиль получаемой специальности, возможные перспективы профессионального роста и карьерного развития, изменившиеся представления о своей личности и цели дальнейшего развития. Представляется целесообразным дальнейшее развитие этого направления работы по совершенствованию профессиональной успешности студентов, и в ближайшей перспективе создание студенческого портала видеорезюме.