Примером корпоративной политики в области управления персоналом, поиска, адаптации и управления карьерой молодых специалистов на предприятиях энергоотрасли является социальная политика  ОАО «Концерн Росэнергоатом». В рамках реализации корпоративной программы «Молодежная политика» ОАО «Концерн Росэнергоатом» на 2007—2009 годы и на перспективу до 2015 года» Департаментом социальных программ активно ведется работа по взаимодействию с первичными профсоюзными организациями и общественными молодежными объединениями атомных станций. Ежеквартально проводятся постоянно-действующие корпоративные совещания по социально-трудовым и кадровым вопросам, на которых широким кругом участников обсуждаются и принимаются решения по всем текущим социальным проблемам. Вопросы социального партнерства ежеквартально рассматриваются на расширенных заседаниях Ассоциации профсоюзных организаций атомных станций России [3].

Энергетика считается одной из самых технически сложных отраслей, а, значит, требует формирования и развития высококвалифицированного профессионально-подготовленного кадрового состава. Если говорить о технической стороне, то все атомные станции России объединены в рамках Федерального государственного унитарного предприятия «Российский государственный концерн по производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях» – концерн «Росэнергоатом». Соответственно, в целях технического обеспечения потребности станций в профессиональной квалифицированных специалистах, в рамках реализации федеральной целевой программы «Развитие атомного энергопромышленного комплекса России на 2007-2010 годы и на перспективу до 2015 года» ФГУП концерном «Росэнергоатом» разработаны: программа подбора, комплектования и подготовки персонала строящихся энергоблоков АС на период 2007-2015 гг., программа взаимодействия концернов с образовательными учреждениями по обеспечении персоналом действующих и строящихся энергоблоков АС.

В условиях постоянного роста мощностей отечественной энергетики особенно актуально формирование кадрового резерва, который должен создаваться в рамках предприятия, и отрасли в целом. Это позволит оптимизировать систему ротации кадров между предприятиями отрасли.

Таким образом, изучение особенностей социально-профессиональной социализации и адаптации молодых специалистов на предприятиях энерготрасли, определение путей и способов оптимизации данных процессов развития является актуальной и практически значимой проблемой.

Реализация программы «Повышения статуса молодого специалиста» послужит хорошей информативной базой для молодых сотрудников, а также позволит оптимизировать процесс их адаптации и управления карьерой. Создание социально-экономических и производственных условий должны способствовать профессиональному и карьерному росту молодых специалистов. В рамках программы «Повышения корпоративного статуса молодого специалиста» предложены к реализации следующие мероприятия [4]:

1. необходимо ввести определенный минимальный порог в выплатах (стимулирующих, единовременных, «подъемных» и пр.) для предприятий и учреждений, принимающих на работу молодых специалистов, не ниже прожиточного минимума;

2. предприятие на территории Российской Федерации, вправе самостоятельно устанавливать дополнительное материальное стимулирование молодых специалистов, но не ниже единого установленного значения;

3. молодым специалистам, не имеющим жилой площади в месте расположения соответствующего филиала концерна, предоставляется жильё из фонда корпоративного временного жилья.

Целью подобного нововведения является поддержка молодых специалистов, их социальной и финансовой защищенности на первых этапах профессиональной деятельности на предприятии энергоотрасли.

В рамках программ адаптации, организационные и психологические барьеры, которые испытывают молодые специалисты на первых этапах работы, могут быть существенно минимизированы, а ощущение психологического комфорта повышено.

Развитие и оптимизация автоматизированных электронных программ по работе с персоналом, в том числе и с молодыми специалистами на сегодняшней день не теряет своей актуальности. Такие программы могут содержать данные о динамике обучения специалиста, уровне его лидерских качеств и оценки творческого потенциала, индивидуальный план работы молодого специалиста. Индивидуальный план содержит данные адаптационных и аттестационных карт,  введение которых целесообразно для молодых специалистов и является нововведением для многих предприятий энергоотрасли.  По окончании адаптационного периода и сроков стажировки руководитель составляет отчет на каждого из своих сотрудников, из числа молодых специалистов с предоставлением конечной характеристики на сотрудника. Последний, в свою очередь, при составлении отчета о проделанной работе за весь период пребывания на новом предприятии, согласно указанным срокам, так же составляет отчет для подведения руководством и сотрудниками отдела обучения итогов стажировки.

Введение адаптационных карт на протяжении не только адаптационного периода, но и в течение  достижения молодыми специалистами максимального порогового возрастного значения (35 лет), позволит молодому специалисту адаптироваться к требованиям трудовой дисциплины и повысить самостоятельность при выполнении функциональных обязанностей. Отсутствие подобной информации может при определенных условиях тормозить развитие карьеры молодого специалиста, нивелировать его профессиональную и социально-экономическую мотивацию. Создание единой учетной системы, в том числе документирования полной информации о состоянии развития молодого специалиста в организации положительно повлияет на его карьеру в будущем, оптимизирует кадровую работу энергопредприятий.

В современном обществе персональный бренд стал играть значимую роль и интерес к нему вырос, «что и определяет актуальность подобных исследований» [5]. Ведь «персональный бренд – это основа профессиональной  стабильности в мире быстрых перемен», это «практический инструмент, позволяющий вести планомерную работу в профессиональном и личностном плане» [3].

Существует несколько причин для создания личного бренда: он повышает самооценку; создает конкурентное преимущество своему владельцу, расширяет интересы и круг его общения и т.д. Можно выделить следующие цели персонального бренда:

• вызывать эмоции в сознании людей;
• построение доверительных отношений с людьми (клиентами, партнерами), создавая некую эмоциональную связь при этом;
• выгодно себя позиционировать, создавать свою репутацию;
• стать известным и узнаваемым и др.

Создание персонального бренда  – это формирование профессионального имиджа, который позволит добиваться поставленных целей и создаст правильное представление в глазах аудитории. В большей мере личный бренд ориентирован на ценности, заложенные в самом бренде и являющиеся фундаментальными в структуре личности.

Структура бренда состоит из компонентов, как:

1. Физические составляющие (внешний вид, упаковка);
2. Преимущества перед конкурентами;
3. Ценности;
4. Персонификация;
5. Легенда.

Можно выделить следующие черты персонального бренда:

1. Отличительность. Бренд является производным от понимания потребностей людей в чем-либо и стремится удовлетворить эти потребности, не нарушая собственных принципов. Как правило, носителю личного бренда характерно наличие собственного мнения по значимому для целевой аудитории вопросу.
2. Значимость. Продуктивная демонстрация результатов деятельности  персоны делает ее бренд сильнее в глазах аудитории.
3. Последовательность. Для поддержания и особенно укрепления личного бренда персоной должна быть организована логичная и правильная стратегия поведения. Последовательность в действиях служит залогом устойчивости бренда и более эффективного восприятия его со стороны целевой аудитории.

Рассмотрим некоторые примеры персональных брендов.

Пример 1. Михаэль Шумахер. Деятельность знаменитого человека как правила заложена в основу его бренда и составляет его ценности. Спортсмен Михаэль Шумахер в первую очередь чемпион. Известность и сегодняшнюю репутацию ему принесли спортивные заслуги в гонке «Формула -1». Михаэль создал свой личный бред сам, планируя свою жизнь с самого детства, водить автомобиль он научился в возрасте 4 лет. Но все – таки всемирную славу он получил с помощью СМИ контрактами с «Ferrari» и «Mercedes – Benz» и сети интернет. Михаэль не имеет страниц в социальных сетях, но дает множество интервью в различных журналах, в том числе и электронных. Известен под прозвищем «Красный Барон», которое получил с легкой руки немецких СМИ.

Пример 2. Антонио Бандэрос – культовый образ «герой-любовник». Один из самых известных в мире испанцев и самый «международный» из испанских актеров. Он приобрел репутацию и славу не только из-за своей привлекательной внешности, кино и СМИ, но и за счет создания своего личного парфюмированного бренда  «ANTONIO BANDERAS». Проект имеет предпринимательскую направленность и состоит в создании косметической и парфюмерной марки. Персона актера представлена во многих социальных сетях, свой бренд Антонио Бандэрос продвигает также и оффлайн.

Пример 3. Александр Григорьевич Лукашенко – политический деятель, государственный деятель, президент. В 1994 года первый раз был избран президентом и на данный момент является единственным президентом в истории республики Беларусь. Свою карьеру начинал с учителя истории и обществознания, а после избрания, депутат, набравший более 80% голосов избирателей, стал известен всему миру. В то же время большинство западных демократий считают главу Беларуси нарушителем гражданских прав и свобод, не допускающим существования здоровой политической оппозиции. В западных СМИ его прозвали «последним диктатором Европы». Президент имеет свой личный сайт, в котором описана его биография, заслуги, указы, распоряжения, обращения, визиты, награды.

Как видно из примеров, эти персоны-бренды известны каждый в своей области деятельности. Четкий сформированный личный бренд этих людей вызывает интерес к ним и к их деятельности. При этом надо отметить, что личный бренд не более, чем образ личности, ее тень, словно «защитный механизм личности от каких-то проблем, тревог, защита сознания от перенапряжения» [1]. Таким образом, личный бренд необходим людям совершенно из различных сфер деятельности: актеров, спортсменов, предпринимателей, людей искусства, политиков и т.д. И, как только персона определит свою идентификацию, это позволит ей выделиться среди информационного шума на профессиональном рынке.

В последнее время в связи с усложнением коммуникационных технологий и в связи с развитием новых новых медиа продвижение персонального бренда все более перемещается  в сторону интернета и веб-среды. «Термин «новые медиа» (англ. new media) возник в гуманитарных науках в связи с появлением в 2000-х гг. технологий Web 2.0» [6]. В связи с этим исследователями предлагаются различные трактовки и понимания таких понятий, как «традиционные и новые медиа», «сеть», «интернет» и т.д. «В последние несколько лет стремительные изменения в коммуникационных технологиях сделали проблему философского осмысления новых медиа наиболее актуальной» [6].

Вообще, можно сказать, что Интернет – это глобальная компьютерная сеть, которая на сегодняшний день охватывает практически весь мир и проникает практически во все сферы жизнедеятельности человека. Она также является актуальной площадкой, в том числе для продвижения персонального бренда [2]. В сети люди ищут полезную информацию, спутника жизни, совершают покупки, ищут попутчика для путешествий, налаживают деловые контакты, работают, становятся известными, общаются по интересам, продвигают персональный бренд [3], занимаются саморекламой [2] и т.п. Таким образом, персональный бренд как современное явления в своем продвижении использует все более новые медиатехнологии.