В психологии приобрело силу аксиомы утверждение о формирующей роли деятельности в развитии психики человека. В профессиональной деятельности, осуществляемой в конкретных социально-исторических условиях, формируются и совершенствуются не только отдельные профессионально важные качества, знания, умения и навыки, но и происходит и становление самой личности профессионала (Л. М. Митина, 1997 г.; Ю. П. Поваренков, 2002 г.; А. Р. Фонарев, 2005 г.; Е. П. Ермолаева, 2008 г. и др.). В итоге складывается социально профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями межгруппового и внутригруппового общения. В результате опыта профессиональной деятельности в различных условиях физической и социальной среды субъект деятельности приобретает способность адаптации и устойчивости к различным возмущениям внешней среды.

С позиций психологии труда (Е. А. Климов, 1995 г., Н. С. Пряжников, 1997 г., Г. В. Суходольский, 2008 г. и др.) психика трактуется как «наполненная» конкретным профессиональным содержанием. Такая «профессиональная» психика формируется и развивается в ходе профессионального обучения и накопления опыта работы; она накладывает свой отпечаток на все характеристики человека (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности). Таким образом, с одной стороны, личностные особенности работника оказывают влияние на процесс и результат его труда; с другой стороны, формирование профессионализма человека и личности профессионала происходит в ходе профессиональной деятельности и под ее влиянием. Деятельность же осуществляется в условиях конкретных социально-экономических условий и социально-профессиональной среды.

Методологически мы находимся на позиции, согласно которой при становлении индивидуального профессионализма изменению подвергаются все уровни человека – уровень биологического индивида, уровень личности, уровень  субъекта деятельности и уровень индивидуальности [2] Предпосылки к такому пониманию становления человека-профессионала мы находим у Б. Ливехуда, который выделяет три аспекта развития человека [3]:

1)     биологическое развитие, включающее периоды:

а) эволюции (происходит более созидание, чем разрушение);

б) установления равновесия между созиданием и разрушением;

 в) инволюции (все нарастающее разрушение);

2)     психическое развитие;

3)     духовное развитие.

Здесь можно увидеть следующие аналогии с профессигенезом человека : биологического аспекта – с индивидными свойствами специалиста; психического – с его личностью; духовного – с творческой индивидуальностью; отметить процессы прогрессивного развития и деградации профессионализма [4]. Эти процессы в наибольшей степени связаны с изменениями, происходящими на личностном уровне.

Термин «становление» раскрывается как философская категория, выражающая оформление явлений, приобретение ими новых признаков в процессе развития. Становление – это еще не-бытие того, что становится, а только движение к бытию. Как утверждал Аристотель, ничто не может возникнуть из не-сущего. Поэтому становление профессионализма возможно лишь на основе уже имеющихся, качеств человека, либо его внутренних потенциальных возможностей (ресурсов).

Результат становления профессионализма во многом зависит от свойств личности, от сложившегося системы отношений, ценностей. Выполняя ту или иную работу, определенным образом относясь к ней, человек воспроизводит, в том числе на личностном уровне, новые свойства и качества. В процессе профессионального становления они объединяются с уже имеющимися свойствами, образуя комплексы качеств личности специалиста. В состав профессионального потенциала развития специалиста Э. Э. Сыманюк и Э. Ф. Зеер включает образование, профессиональные знания и умения, общие и специальные способности, социальные и профессионально важные качества (ПВК). Реализация потенциальных возможностей человека зависит от многих факторов, но ведущим фактором профессионального становления личности является система требований к ней, детерминированных деятельностью, в процессе выполнения которых и возникают новые свойства и качества. Указанные исследователи отмечают, что профессиональное развитие – это, одновременно, и совершенствование, и деструкции [5].

Есть основание считать, что противостояние деструкциям возможно лишь при наличии у человека необходимых внутренних ресурсов. Введенное нами понятие «индивидуальный ресурс профессионального развития» (ИРПР), включает, с одной стороны, реальные возможности человека, его готовность к профессиональной деятельности, с другой – нереализованные (пока) профессиональные свойства, в том числе – внутренние резервы человека [6].

Профессионализм, являясь продуктом развития человека в ходе его профессионализации, сам становится фактором дальнейшего хода жизни профессионала.

Под профессионализацией понимается специфическая форма трудовой активности человека в течение профессионального этапа жизненного пути, отражающая процесс его социализации и профессионального развития. Весь период профессионализации связан со становлением личности, которое особенно интенсивно проходит при изменении условий и требований деятельности и профессиональной среды и вызванными этим процессами психологической профессиональной адаптации.

Под психологической профессиональной адаптацией изначально понимался процесс и результат установления динамического равновесия в системе «человек – профессиональная среда» [7]. В дальнейшем А. А. Реан с соавторами предложил рассматривать адаптацию не только как процесс и результат, но и как основание для формирования новообразований психических качеств [8]. Выделение формируемых при психологической профессиональной адаптации новообразований человека позволяет рассмотреть адаптационный процесс как фактор профессионального развития личности.

Л. М. Митина выделила две стратегии профессиональной адаптации [9]: 1) адаптивного поведения (профессиональное функционирование); 2) профессионального развития (личностный и профессиональный рост).

При адаптивном поведении у человека доминируют тенденции приспособления, а отчасти, и подчинения внешним обстоятельствам в виде предписанных требований, правил, норм. Специалист, как правило, руководствуется постулатом экономии собственных энергетических затрат (физических, эмоциональных, интеллектуальных). При этом он пользуется, в основном, наработанными ранее алгоритмами решения профессиональных задач.

При поведении профессионального саморазвития доминирует стремление к профессиональному самовыражению, самореализации. Человек характеризуется способностью выйти за пределы повседневности, увидеть свой труд в целом. Это дает ему возможность стать хозяином положения, изменять профессиональную ситуацию.

Однако следует иметь в виду, что всякая адаптация есть проявление активности психики. И при стратегии адаптивного поведения процесс профессиональной адаптации связан с активным изменением человеком себя, с коррекцией собственных установок и поведенческих стереотипов в соответствии с требованиями среды и деятельности. Этот процесс активного изменение себя, оставаясь процессом профессионального приспособления, может протекать как процесс прогрессивного развития личности человека, становления его профессионализма. Это наглядно можно представить на примере вхождения молодого специалиста в новую для него профессиональную среду со сложившимися профессиональными традициями и стилем совместной деятельности. Но затягивание такого «освоения» в профессии может вылиться в стагнацию и даже регресс личности.

На профессиональную адаптацию человека оказывает существенное влияние профессиональное обучение и подготовка, их методологическая направленность. В последние годы осуществляется повсеместный переход к новой парадигме образования, ориентирующей обучаемых на освоение набора прагматических «компетенций», необходимых для адаптации (в рамках профессионального функционирования) работника в условиях рынка. Однако известно, что творческое мышление, а также необходимые человеку способности действовать в ситуации неопределенности не могут быть сформированы в рамках адаптивной стратегии [10].

Психологическими механизмами становления профессионализма является интериоризация (от Intériorisation) человеком принятой в обществе (нормативной) модели профессии, построение внутренней (психической) концептуальной модели профессиональной деятельности и формирование профессионального самосознания (профессиональной Я-концепции).

Ориентируясь изучение процессов становления профессионализма ранее нами была введена упрощенная трехкомпонентная психологическая модель профессии, которая включает в себя следующие субмодели [2].

1. Модель профессиональной среды. М. А. Дмитриева в состав профессиональной среды (профсреды) включала объект и предмет труда, средства труда, профессиональные задачи, а также условия труда [11]. Мы считаем, что в состав профессиональной среды входят и сами трудящиеся, с которыми взаимодействует специалист. Система представлений человека об указанных компонентах составляет внутреннюю, психическую модель професреды.

2. Модель профессиональной деятельности. Здесь имеется в виду концептуальная модель профессиональной деятельности (КМПД), рассматриваемая как образно-понятийно-действенная психическая модель. Е. А. Климов, рассматривая КМПД как основное внутреннее средство деятельности, включает в нее жизненный опыт человека и знания, полученные при специальном обучении, а также сведения, поступающие в процессе самой деятельности [12]. КМПД формируется индивидуально. Не существует двух одинаковых концептуальных моделей: каждый профессионал обладает своей, уникальной, личностно обусловленной КМПД, дающей ему возможность реализовать индивидуальный стиль деятельности. В процессе профессионализации первоначальные индивидные, личностные и субъектные свойства человека развиваются и адаптируются к содержательно-предметной и процессуально-технологической сторонам профессии путем формирования и уточнения КМПД.

3. Модель профессионала как субъекта деятельности. Становление личности профессионала неизбежно связано с формированием профессионального самосознания, которое включает в себя представление человека о себе как о члене профессионального сообщества, носителе профессиональной культуры, в том числе норм, правил, традиций, присущих профессиональному сообществу. На основе этих представлений человек строит свои отношения с людьми, с которыми он взаимодействует в процессе труда. Система этих представлений (профессиональная Я-концепция), являющаяся личностным образованием, формируется, изменяется и уточняется в ходе профессионализации человека.

Профессиональные деформации и деструкции являются следствием «искажения», либо деструктивного построения психологической модели деятельности. Под профессиональной деструкцией понимается изменения и разрушения сложившейся психологической структуры личности, ее Я-концепции, негативно сказывающиеся на результатах труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии самой личности. Профессиональные деструкции проявляются в искажении реальности, обесценивании значимости происходящего, неадекватной профессиональной Я-концепции, циничном отношении к миру, переносе ответственности или ее субъективном непринятии, уплощении смысла и сведении его к ситуативным целям, центрировании на сиюминутных выгодах [13].

Заключение

Профессиональное становление человека включает сложные психологические механизмы, понимание которых необходимо для обеспечения психологического сопровождения процесса профессионализации. Редуцированное понимание этих механизмов приводит к профессиональным деформациям и деструкциям. Важнейшей ресурсной составляющей, обеспечивающей прогрессивное развитие профессионала, являются морально-нравственные ценности, совпадающие с общечеловеческими ценностями.

Под профессионализмом мы понимаем свойство человека (как индивида, личности субъекта деятельности и индивидуальности) выполнять профессиональную деятельность систематически, эффективно, качественно и надежно. При этом в понятие «профессиональная деятельность» мы вкладываем следующее содержание: это сложная деятельность, которая предстает как способ выполнения чего-либо, имеющий нормативно установленный (конституированный) характер. Профессиональная деятельность является объективно сложной, поэтому она трудна для освоения, требует длительного периода теоретического и практического обучения.

Профессионализм – это интегральная характеристика человека, проявляющаяся в профессиональной деятельности и в общении, а также, в той или иной мере, в поведении человека, в том числе вне профессии [1]. Профессионализм – это не только достижение человеком высоких объективных показателей в труде (объективированных результатов), но и особенности его профессиональных мотиваций, система его устремлений, ценностных ориентацией, смысла самой деятельности для человека. При таком подходе профессиональная карьера может рассматриваться как многолетняя профессиональная деятельность, нацеленная на достижение высоких результатов, успеха и связанная с самосовершенствованием человека в избранной профессии.

Главным источником развития личности, согласно деятельностной теории личности (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский и др.), является деятельность. При этом под деятельностью  понимается сложная динамическая система активного взаимодействия человека с миром, в процессе которых формируются свойства личности (Леонтьев А.Н., 1975); деятельность (англ. аctivity; лат. аctivitas) это специфическая человеческая форма активности. Считается, что личность формируется и развивается в течение всей жизни в той мере, в какой человек продолжает играть социальную роль, оказывается включенным в социальные взаимодействия.

Необходимым условием формирования профессионализма человека является выполнение им профессиональной деятельности в конкретных общественно-исторических условиях; лишь при выполнении этого условия будет формироваться специфическая социально-профессиональный тип личности профессионала, включенного в социальную действительность.

Однако реальность свидетельствует, что далеко не все люди, получившие по окончании профессионального или подготовки квалификацию специалиста и осуществляющие достаточно долго профессиональную деятельность обретают свойство профессионализма.

Рассмотрим особенности профессиональной деятельности, способствующие формированию этого свойства. Будем придерживаться предложенной ранее (Дружилов С.А., 2002-2003 гг.) концепции профессионализма как психологического синдрома, в котором отдельные его свойства (симптомы) объединены общим механизмом возникновения и развития. Макроструктура указанного синдрома включает следующие а) исходных предпосылок; б) личностных особенностей; в) профессиональной подготовки и деятельности; г) профессионального взаимодействия с коллегами. Имеются в виду психологические особенности (человека, его подготовки, деятельности и взаимодействия), способствующие формированию синдрома и обеспечивающие его устойчивость [2].

К симптомам (признакам) профессионализма можно отнести такие показатели деятельности, как ее надежность, безошибочность, высокое качество результатов, умение использовать обширный арсенал средств и способов, наличие индивидуального стиля деятельности, высокая эффективность. У человека, достигшего профессионализма, складывается профессиональное самосознание, профессионально-оринтированная система отношений – к профессии, к деятельности, к миру, к людям. Он способен к профессиональному саморазвитию.

Важнейшими психологическими средствами обеспечения возникновения указанных симптомов профессионализма, как и синдрома профессионализма в целом мы считаем такие психические образования, как концептуальная модель деятельности и профессиональное самосознание [3].

Характеристики человека (свойства индивида, личности, субъекта деятельности, особенности индивидуальности) оказывают влияние на формирование и развитие синдрома профессионализма. Существенный вклад в становление основ профессионализма вносит профессиональное обучение. Профессионализация, понимаемая как процесс «встраивания» новых знаний умений и навыков (ЗУН) и «перестраивания» (переформатирование) старых, не ограничивается периодом профессиональной подготовки, а продолжается в процессе всего профессионального пути человека. По мере овладения деятельностью человек овладевает новыми профессиональными знаниями и умениями, формирует новые навыки деятельности. Этот процесс сопровождается изменениями человека в целом: развиваются, прежде всего, его свойства как субъекта деятельности, происходят изменения в структуре личности, развивается его индивидуальность.

При этом деятельность оказывает опосредованное, – через онтогенез личности (изменение ее самооценки, мотивации, системы отношений и т.д.), – воздействие на развитие профессионализма. Исследования В.И. Моросановой подтверждают, что особенности профессиональной деятельности могут как способствовать, так и препятствовать формированию активного стиля саморегуляции деятельности [4], а значит, могут приводить как к развитию синдрома профессионализма, так и к его разрушению. В качестве детерминирующих факторов называются: 1) возможности саморегуляции личности; 2) специфика требований, предъявляемых деятельностью к человеку.

Е.А. Климов неоднократно (в публикациях 1988-2004 г.) указывал на то «развитие личности и, в частности, способностей человека происходит не в любой деятельности, но в нормально напряженной за счет инициативы, активности, мотивов субъекта этой деятельности» (цитируется по [5, с. 23).], курсив наш – С.Д.). Здесь под напряженностью исследователь понимал «оптимальное сочетание мотивов разного уровня» [там же].

С позиций рассмотрения деятельности как процесса это означает, что низконапряженная, неинтенсивная деятельность, включающая выполнение чрезмерно простых профессиональных задач не может сформировать профессионала. С другой стороны, чрезвычайно напряженная, очень интенсивная деятельность, а также деятельность, направленная на выполнение чрезвычайно сложных или невыполнимых (в принципе, или в данных условиях и при данной квалификации) не способствует прогрессивному развитию профессионализма. Такая деятельность может стать фактором профессиональной деформации и даже возникновения профессиональных деструкций. В этом случае очень многое зависит от ценностно-смысловой и мотивационной сферы, велико и влияние профессионального коллектива.

Л.И. Анцыферова, признавая, что не всякая деятельность является условием прогрессивного развития личности, выделяет в профессиональном развитии два аспекта. С одной стороны, профессиональное развитие – это процесс, возникающий при несовпадении наличных возможностей у человека и требований профессии, как реакция на разрешение возникшего противоречия. С другой стороны, сама профессионализация, включающая профессиональную деятельность, требует наличия определенных личностных качеств человека, а также внутренних возможностей их развития [6].

В научной психологической литературе профессиональное становление человека представлено в виде двух основных линий: а) как развитие его деятельности (В.Д. Шадриков, Г.В. Суходольский, В.М. Клищевская и др.) – ее структуры, совокупности способов и средств, порядок следования которых имеет целевую детерминацию); б) как развитие его личности (Е.П. Климов, Э.Ф. Зеер, А.К. Маркова, Ю.П. Поваренков, А.Р. Фонарев и др.) –последовательность периодов, ступеней, стадий на профессиональном пути. Мы считаем, что указанные подходы являются взаимодополняющими.

Отметим, что еще С.Л. Рубинштейн (1889—1960 гг.) писал: «Развитие человека, в отличие от накопления ″опыта″, овладения ЗУНами – это и есть развитие его способностей, а развитие способностей человека – это и есть то, что представляет собой развитие как таковое» [7, с. 228]. Известно, что способности, являясь индивидуально-психологическими особенностями личности, с одной стороны, являются условием успешного овладения деятельностью, с другой – проявляются и развиваются в деятельности. Приведенная цитата не противоречит содержанию профессионального становления, одним из результатов которого является формирование (развитие) профессиональных способностей.

Приводимый в литературных источниках анализ позволяет представить профессиональное развитие в виде непрерывного, но не монотонного, а циклического процесса, имеющего отдельные стадии, которым соответствуют качественно своеобразные формы профессиональной деятельности [8; 9; 10].

Ю.К. Корнилов и А.В. Панкратов отмечали, что практически всегда на определенном этапе профессионализации у человека наблюдается независимое от текущей деятельности и от ее ситуативных проблем, но направленное на ее оптимизацию этой деятельности стремление понять, осмыслить взаимосвязи, характеризующие объект труда и встречающиеся проблемные ситуации [11].

Наши собственные исследования динамики профессионального становления позволили выделить три основных уровня профессионализма. Объективными критериями отнесения специалиста к определенному уровню является качество и надежность его труда, наличие/отсутствие ошибок и рекламаций. Важнейшим критерием является интегральная эффективность деятельности. Целесообразно учитывать не только ее экономическую, но и психологическую и социальную составляющие (с весовым коэффициентами, определяемым приоритетами организации) [12].

1. Нижний уровень – потенциальный (или «учебный» – условно, поскольку формально профессиональное обучение закончено), на этом уровне человек осваивает иную технологию, соответствующую его профессии.

2. Средний уровень, характеризующий некоторую нормативную степень достижения профессиональной компетентности – основной (или «номинальный»).

3. Высший уровень –оптимальный (или «перспективный»).

Дополнительный, качественно более высокий уровень обозначен как уровень мастерства. Внутри каждого из трех основных уровней (ступеней) для количественной оценки были выделены по три градации (или подуровня) сформированности профессионализма.

При достижении вершины первого («потенциального) уровня человек становится специалистом, освоившим основную технологию профессиональной деятельности, ее процедуры, средства. Специалист – это носитель нормативно заданных операционально-функциональных свойств, обеспечивающих более или менее успешное решение профессиональных задач. Он еще не обладает профессионализмом. Но потенциально он может обрести это свойство. Или не обрести. И остаться на уровне «ремесленника».

При достижении вершины второго («основного») уровня человек уже не только знает технологию профессиональной деятельности, ее процедуры, владеет некоторым комплексом внутренних и внешних средств, может применять их избирательно. Он осознает смысл своей деятельность, принимает профессиональные ценности, у него сформировано профессиональное самосознание. Это уже добротный профессионал. И таких достаточно много, на них держится мир.

На вершине третьего («оптимального») уровня профессионал знает не только основную технологию, но и множество ее тонкостей, нюансов. Их нельзя получить через обучение, можно приобрести лишь с опытом. Арсенал возможных средств и способов его деятельности (внутренних и внешних) – обширен. У него уже есть профессиональная интуиция, и он ее активно использует. Профессиональная деятельность на этом уровне является оптимальной – по показателям надежности, качества, эффективности. Это уже профессионал высокого уровня. И у него открываются новая перспектива.

Это – перспектива выхода на следующий (четвертый – дополнительный в нашей шкале) уровень – уровень мастерства (Мастера, Учителя, Наставника). Переход  на уровень мастерства возможен для профессионала высокого уровня, который знает как сделать не только на интуитивном уровне, но и, осознав, может это вербализовать, перевести в словесную форму донести до других. У него нет технологических ограничений. Спектр приемов велик – идет импровизация. Он не боится экспериментировать.

Указанные градации связывались со степенью осознания субъектом наличия (либо отсутствия) у него необходимых для данного уровня деятельности ЗУН, профессиональной компетентности. Переход на более высокую ступень профессионализма невозможен без осознания того, в чем субъект деятельности еще некомпетентен. При этом имеют место циклические изменения в когнитивной сфере личности: движение от неосознаваемой некомпетентности – через осознаваемую некомпетентность – к осознаваемой компетентности, делающей возможным переход на более высокий уровень, где процесс «осознания» повторяется. Цикличность процесса профессионализации связана с разрешением человеком внутренних противоречий, вызванных диалектическим отрицанием сформированного у него ранее отношения к деятельности (включая способы и средства, а также смысловую и мотивационную компоненты) при переходе субъекта на новый, более высокий уровень [13].

Указанная авторская модель была многократно использована в исследованиях различных видов профессиональной деятельности(см., например [14; 15; 16] и др.).

Необходимым условием успешного выполнения профессиональной деятельности и становления профессионализма является сформированность у субъекта труда концептуальной модели профессиональной деятельности (КМПД), обеспечивающую решение большинства профессиональных задач. КМПД – это психическое образование, своеобразный внутренний мир человека-деятеля, который базируется на большом количестве информации о профессиональной среде, о предмете труда, о целях, средствах и способах деятельности. Понимаемая в таком смысле концептуальная модель включает в себя представление специалиста о профессиональных задачах, последствиях правильных и ошибочных действий, готовность к нестандартным ситуациям. Она содержит жизненный опыт человека и знания, полученные при специальном обучении, а также сведения, поступающие в процессе самой профессиональной деятельности. Мы рассматриваем КМПД с двух сторон: как субъективную моделью непрерывно изменяющегося объективного «мира профессионала» и как презентацию психологической структуры деятельности. Недостаточная сформированность КМПД на этапе профессионального обучения в дальнейшем может сделать это внутреннее средство деятельности источником неадекватных действий, грубых ошибок, имеющих катастрофические последствия [17].

Важнейшими свойствами КМПД являются активность, целостность и динамичность. Эти свойства в совокупности характеризуют готовность к изменениям КМПД. При наличии такой готовности человек способен в корректировать, уточнять свою внутреннюю модель деятельности, включать в нее новые системы отношений. Коррекция КМПД на основе получаемой извне информации является необходимым условием успешной профессионализации человека. В этом плане возникшее рассогласование психической модели и реального объекта можно рассматривать как источник развития профессионализма человека.

При отсутствии такой готовности человек иначе реагирует на возникшее рассогласование модели и объекта. Либо человек игнорирует поступающую информацию об изменяющихся состояниях объекта и профессиональной среды и продолжает деятельность в соответствии со сложившимися неадекватными представлениями. В этом случае возникшее рассогласование является источником деформации трудового поведения и личности. Либо же человек проявляет активность, направленную на изменение профессионального мира (профессиональной среды, объекта, предмета и средств деятельности) в соответствии с внутренней системой представлений человека. Тогда возникшее рассогласование выступает в качестве причины сверхнормативной активности человека – как конструктивной, так и деструктивной (что бывает чаще).

Мы исходим из понимания того, что развитые формы профессиональной деятельности предполагают становление индивидуального профессионализма как процесс и результат самодвижения и саморазвития. Психологический механизм такого развития – в постоянно назревающем в процессе труда и требующем своего разрешения противоречии между ранее сформированными специалистом представлениями о способе деятельности и реальным содержанием выполняемых человеком профессиональных задач. При этом сформированная ранее и устаревшая ныне система представлений о путях решения профессиональной задачи вызывают стереотипизацию способов деятельности и применяемого арсенала средств, приводит к угасанию ориентировочной активности.

Источником энергии для такого самодвижения является индивидуальный ресурс профессионального развития (ИРПР) человека [18], он определяет вектор развития личности – максимальную реализацию ее потенциалов. Результат такого развития – становление человека-деятеля как субъекта жизни, а его поведение в профессии и сама профессиональная деятельность не только предстают частью его жизни, но и определяются системой его жизненных ценностей, внутренней «картиной Мира».

Примером корпоративной политики в области управления персоналом, поиска, адаптации и управления карьерой молодых специалистов на предприятиях энергоотрасли является социальная политика  ОАО «Концерн Росэнергоатом». В рамках реализации корпоративной программы «Молодежная политика» ОАО «Концерн Росэнергоатом» на 2007—2009 годы и на перспективу до 2015 года» Департаментом социальных программ активно ведется работа по взаимодействию с первичными профсоюзными организациями и общественными молодежными объединениями атомных станций. Ежеквартально проводятся постоянно-действующие корпоративные совещания по социально-трудовым и кадровым вопросам, на которых широким кругом участников обсуждаются и принимаются решения по всем текущим социальным проблемам. Вопросы социального партнерства ежеквартально рассматриваются на расширенных заседаниях Ассоциации профсоюзных организаций атомных станций России [3].

Энергетика считается одной из самых технически сложных отраслей, а, значит, требует формирования и развития высококвалифицированного профессионально-подготовленного кадрового состава. Если говорить о технической стороне, то все атомные станции России объединены в рамках Федерального государственного унитарного предприятия «Российский государственный концерн по производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях» – концерн «Росэнергоатом». Соответственно, в целях технического обеспечения потребности станций в профессиональной квалифицированных специалистах, в рамках реализации федеральной целевой программы «Развитие атомного энергопромышленного комплекса России на 2007-2010 годы и на перспективу до 2015 года» ФГУП концерном «Росэнергоатом» разработаны: программа подбора, комплектования и подготовки персонала строящихся энергоблоков АС на период 2007-2015 гг., программа взаимодействия концернов с образовательными учреждениями по обеспечении персоналом действующих и строящихся энергоблоков АС.

В условиях постоянного роста мощностей отечественной энергетики особенно актуально формирование кадрового резерва, который должен создаваться в рамках предприятия, и отрасли в целом. Это позволит оптимизировать систему ротации кадров между предприятиями отрасли.

Таким образом, изучение особенностей социально-профессиональной социализации и адаптации молодых специалистов на предприятиях энерготрасли, определение путей и способов оптимизации данных процессов развития является актуальной и практически значимой проблемой.

Реализация программы «Повышения статуса молодого специалиста» послужит хорошей информативной базой для молодых сотрудников, а также позволит оптимизировать процесс их адаптации и управления карьерой. Создание социально-экономических и производственных условий должны способствовать профессиональному и карьерному росту молодых специалистов. В рамках программы «Повышения корпоративного статуса молодого специалиста» предложены к реализации следующие мероприятия [4]:

1. необходимо ввести определенный минимальный порог в выплатах (стимулирующих, единовременных, «подъемных» и пр.) для предприятий и учреждений, принимающих на работу молодых специалистов, не ниже прожиточного минимума;

2. предприятие на территории Российской Федерации, вправе самостоятельно устанавливать дополнительное материальное стимулирование молодых специалистов, но не ниже единого установленного значения;

3. молодым специалистам, не имеющим жилой площади в месте расположения соответствующего филиала концерна, предоставляется жильё из фонда корпоративного временного жилья.

Целью подобного нововведения является поддержка молодых специалистов, их социальной и финансовой защищенности на первых этапах профессиональной деятельности на предприятии энергоотрасли.

В рамках программ адаптации, организационные и психологические барьеры, которые испытывают молодые специалисты на первых этапах работы, могут быть существенно минимизированы, а ощущение психологического комфорта повышено.

Развитие и оптимизация автоматизированных электронных программ по работе с персоналом, в том числе и с молодыми специалистами на сегодняшней день не теряет своей актуальности. Такие программы могут содержать данные о динамике обучения специалиста, уровне его лидерских качеств и оценки творческого потенциала, индивидуальный план работы молодого специалиста. Индивидуальный план содержит данные адаптационных и аттестационных карт,  введение которых целесообразно для молодых специалистов и является нововведением для многих предприятий энергоотрасли.  По окончании адаптационного периода и сроков стажировки руководитель составляет отчет на каждого из своих сотрудников, из числа молодых специалистов с предоставлением конечной характеристики на сотрудника. Последний, в свою очередь, при составлении отчета о проделанной работе за весь период пребывания на новом предприятии, согласно указанным срокам, так же составляет отчет для подведения руководством и сотрудниками отдела обучения итогов стажировки.

Введение адаптационных карт на протяжении не только адаптационного периода, но и в течение  достижения молодыми специалистами максимального порогового возрастного значения (35 лет), позволит молодому специалисту адаптироваться к требованиям трудовой дисциплины и повысить самостоятельность при выполнении функциональных обязанностей. Отсутствие подобной информации может при определенных условиях тормозить развитие карьеры молодого специалиста, нивелировать его профессиональную и социально-экономическую мотивацию. Создание единой учетной системы, в том числе документирования полной информации о состоянии развития молодого специалиста в организации положительно повлияет на его карьеру в будущем, оптимизирует кадровую работу энергопредприятий.

Проблема профессиональной ориентации молодёжи не является новым аспектом  в отечественной науке и практике.

Профориентация направлена на формирование у личности признания в профессиональной сфере, обнаружение способности и т. д. для той или иной сферы деятельности – понимается совокупность экономических, социальных, медицинских, психологических действий. [1, С.64]

Профессиональная ориентация представляет собой систему целенаправленных мер по оказанию молодёжи личностно-ориентированной помощи в развитии способностей, профессиональных интересов, а также формирование готовности к выполнению трудовых функций [7].

За последние несколько лет профессиональная ориентация молодёжи утратила своё значение, результатом чего выступает ситуация неопределенности абитуриентов в вопросах выбора профессиональной карьеры, оценке собственных возможностей и, в результате, неосознанный выбор будущей профессии [2].

Весьма актуальным остается вопрос оказания помощи выпускникам школ в выборе профессии в соответствии с индивидуальными интересами, склонностями и способностями, а также на основе потребностей общества в квалифицированных специалистах [8].

В педагогической науке значительную разработку получили проблемы профессиональной ориентации школьников в исследованиях Е.А. Климова, Ш.Э. Гизатулина, В.Д. Шадрикова, В.Д. Сахарова, С.Н. Чистяковой, И.Т. Чариева, Х.Ф. Рашидова, К.А. Дуйсен. Согласно исследованиям, человек в силусвоих склонностей и способностей может иметь предпосылки одновременно к нескольким профессиям. Немаловажным фактором, в данном случае, выступает профессиональная позиция родителей, а именно их положение, наличие семейных династий или твердого желания родителей выбора ребенком той или иной профессии. [4]

Профессиональная ориентация имеет своей целью оказание помощи молодым людям, школьникам, абитуриентам и студентам, а также людям, которые ищут работу, в выборе учебного заведения и специальности. Основными формами профориентации выступают профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде и профессиональное консультирование [6].

Приоритетными целями профориентации  в вузе являются:

• удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии;
• формирование готовности к профессиональной деятельности в современных условиях[5, с. 109];
• разностороннее развитие личности будущего специалиста, в условиях конкурентной борьбы на рынке труда;
• формирование способности учащихся к саморазвитию профессиональных качеств, способности находить и реализовывать нестандартные решения проблем;
• формирование навыков самостоятельного принятия решений, обладать и предприимчивостью [5, с. 107].

Проведение определённого перечня мероприятий на довузовском этапе профориентации поможет обеспечить сбалансированность рынка труда и образования, что окажет весомое воздействие на оздоровление экономики страны. Обучаясь в вузе, от курсу к курсу отношение к выбранной специальности ухудшается, что свидетельствует о существовании ряда недостатков и на вузовском этапе профориентации. Усовершенствование системы профориентации поможет  выработать положительное отношение к обучению у студентов, высокую профессиональную мотивацию, что, в свою очередь,  обеспечит подготовку конкурентоспособных специалистов, которые смогут уверенно внедриться в рынок труда [1].

Научное и практическое решение вопросов профессиональной ориентации молодёжи выступает в качестве ответа на социальный заказ органов государственной власти, связанного с правильным подбором кадров, их подготовки и, в дальнейшем, закрепление в выбранной профессии, опираясь на сложившуюся ситуацию  в мире [3].

С целью привлечения учащихся, ещё не определившихся с выбором учебного заведения и будущей профессии, во многих высших ученых заведениях проводятся следующие мероприятия: «День открытых дверей», «каникулярные школы», вебинары, мастер-классы, олимпиады, конкурсы различного уровня и характера. [4,с. 73]

В процессе реализации мероприятий абитуриентам предоставляется возможность окунуться в атмосферу вуза, познакомиться с работой вуза, основными направлениями и специальностями, прослушать лекции ведущих преподавателей, а также почувствовать себя настоящими студентами.

В рамках «каникулярных школ» абитуриенты могут принять участие в мастер-классах, организующихся лучшими педагогами вузоа, и почувствовать себя в роли будущего специалиста в той или иной сфере деятельности.

Для студентов профориентационное  направление реализуется с помощью мероприятий, основной целью которых является выбор дальнейшего места работы будущим специалистам. [1, с. 65]

Среди многообразия мероприятий, проводимых для студентов, можно выделить «День тренингов», «День карьеры», мастер-классы разной направленности, конкурсы различного уровня, вебинары.

По окончании ВУЗов перед молодыми людьми встаёт вопрос о дальнейшем трудоустройстве, о занятости молодёжи во время экономического кризиса.

Проблема карьерной перспективы выпускников ВУЗов существовала всегда, но развитие экономической ситуации в Европе в последние 10 лет заставили рассматривать ее более детально. Непредсказуемость рынка труда, отсутствие полной информации о вакансиях, переизбыток выпускников некоторых специальностей – всё это в результате приводит к тому, что молодой специалист обращается в службу занятости или же вынужден сам искать работу, чаще всего устраивается на работу не по специальности и заново переучивается [4, с.75].

В России же единый мониторинг карьеры выпускников не проводится. Анализ карьеры выпускников образовательных организаций высшего образования не системный, имеет разные цели и функции и не может полностью дать подробную картину, касающуюся трудоустройства выпускников вузов. Имеется трудность и в анализе оценивания влияния учебного заведения на последующую карьеру выпускника. Из-за отсутствия полноценной системы трудоустройства выпускников возникают затруднения с  выявлением эффективности высшего образования, в том числе востребованности профессий на рынке труда, что является весьма значимым фактором трудоустройства [1, С. 64].

Таким образом, профориентация оказывает влияние на выбор представителя молодёжи  профессии в соответствии с индивидуальными склонностями и возможностями, помогает объективно оценивать свои способности, а также четко видеть свое предназначение в жизни. Система профориентации способна в полной мере содействовать эффективному использованию человеческого капитала, избегая проблемы рассогласованности рынка образовательных услуг и рынка труда.

Зарубежный опыт прогнозирования  и планирования  потребностей экономики  в трудовых ресурсах,  являлся и продолжает оставаться объектом пристального изучения российских ученых. Несмотря на значительное число публикаций по теме,  исследование зарубежного опыта не потеряло актуальности по ряду причин. Зарубежные организации (прежде всего Европейский центр по развитию профессионального образования (Cedefop), Институт исследований в области занятости Варвика)  постоянно актуализируют и  совершенствуют созданные модели прогнозирования. Постоянно совершенствуется система показателей международной статистики, международные классификаторы. Разрабатываются национальные рамки образования и др. До настоящего времени не создана национальная модель прогнозирования потребностей национальной экономики в профессионально-квалификационном разрезе. Необходимы некоторые институциональные изменения, которые смогли бы обеспечить лучшее понимание потребностей рынка труда, взаимодействие его участников, социальных партнеров.

В данной статье представлены результаты системного анализа международной практики прогнозирования потребностей экономики в квалифицированных кадрах в профессионально-квалификационном разрезе.

В ходе нашего исследования был решен комплекс задач:

1. Проведен  анализ современного состояния международного опыта прогнозирования потребностей экономики в квалифицированных кадрах в профессионально-квалификационном разрезе с позиций развития рынка труда в различных типах экономик.

2.      Исследованы алгоритмы и математические модели макроэкономической методики прогнозирования потребностей экономики в квалифицированных кадрах.

3.      Обобщены  системы ключевых показателей, используемых в зарубежных моделях прогнозирования потребностей экономики в квалифицированных кадрах в профессионально-квалификационном разрезе, учитывающих особенности рынка труда и различные модели развития экономик, и определены используемые в международной практике наиболее эффективные критерии выделения разноуровневой квалификации рабочей силы.

4.      Исследована практика влияния (механизм обратной связи)  общественных организаций, отраслевых, профессиональных ассоциаций и объединений работодателей на формирование рынка труда в квалификационном разрезе в среднесрочной и долгосрочной перспективе, а также возможности учета этого влияния на этапе прогнозирования.

5.      Обобщены используемые в международной практике стратегические подходы к формированию значимой для экономики профессионально-квалификационной структуры предложения и спроса на национальном рынке труда.

6.      Изучен мировой опыт использования сценарного анализа и экономико-математического моделирования в практике прогнозирования потребностей экономики в квалифицированных кадрах в профессионально- квалификационном разрезе.

7.      Проанализирована нормативно-правовая  база, регулирующая систему прогнозирования рынка труда в международной практике, дана  оценка основных тенденций правоприменительной практики в области подготовки кадров и подготовлены  предложения по совершенствованию законодательной и нормативно-правовой базы, регулирующей систему формирования государственного задания образовательным учреждениям и систему прогнозирования рынка труда в России, и разработана структура баланса потребностей рынка труда и выпусков из системы образования в новых экономических условиях.

8.      Разработана динамическую модель прогнозирования потребностей экономики в квалифицированных кадрах в рамках теории системной динамики.

Объектом исследования являлись социально-экономические отношения, определяющие закономерности формирования спроса и предложения на национальных рынках труда.

Предметом исследования  – совокупность международных практик прогнозирования потребностей экономики в квалифицированных кадрах в профессионально-квалификационном разрезе.

Методология исследования была  основана на общих и специальных методах научного познания: методе исторического исследования, методах эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, сбор и изучение данных), текущего и перспективного анализа и синтеза теоретического и практического материала. В рамках системного подхода в работе использовались методы сравнительного, логического, функционально-структурного и сценарного анализа и математического моделирования.

Теоретической и методологической базой исследования послужили фундаментальные концепции и научные гипотезы, представленные в трудах зарубежных и отечественных ученых в области краткосрочного и долгосрочного моделирования, социально-экономического моделирования и прогнозирования, сценарного анализа и динамического моделирования рынка труда.

Исходными данными явились:

1  Методологические материалы по моделированию ситуации на рынке труда таких зарубежных организаций как Центр политических исследований (Мельбурн, Австралия), Кембридж Эконометрикс (Великобритания), Института исследований в области занятости Университета Варвика (Великобритания), McKinsey Global Institute, Европейского центра по развитию профессионального образования (Cedefop) [1,2,3].

2  Аналитические материалы и нормативно-правовые документы Европарламента, Европейской комиссии,  Европейского центра по развитию профессионального образования (Cedefop), Европейского фонда профессионального образования (ETF), Всемирного банка,  Правительств,  Министерств и агентств занятости таких стран как Великобритания,  Германия, Швеция, США, Франция, Китай, Конфедераций профсоюзов Швеции, Германии, Франции, Китая, США, Торговой палаты США, Всемирного экономического форума, а также российских министерств и ведомств и др. [4,5,8,9].

3. Статистические данные: Евростата, Международной организации труда, Организации содействия экономическому развитию (OECD), Бюро статистики труда США, Европейского центра по развитию профессионального образования (Cedefop), Европейского фонда профессионального образования (ETF), Банка Швеции, Всемирного экономического форума и др. [1,4,6,7]

4. Данные национальных и европейских онлайн ресурсов по трудоустройству: O’Net, Skill Panorama и др.

В исследовании были  использованы сайты российских министерств и ведомств социально-экономического блока и аналитических агентств; экспертные разработки российских и зарубежных ученых, а также собственные аналитические материалы авторов.

В процессе исследования был выполнен  комплексный анализ теоретико-методологических основ формирования системы прогнозирования рабочей силы, условий, ограничений и алгоритмов их формирования, в частности, изучены и проанализированы особенности применения наиболее известных  прогнозных моделей (Модель MONASH, Cambridge E3ME, INFORGE, ORANI и ORANI-G). Анализ  практики прогнозирования, исследование  институциональных особенностей   и стратегических подходов, определяющих особенности систем прогнозирования, а опыт также математического и системно-динамического моделирования прогнозирования потребностей экономики в квалифицированных кадрах был выполнен в соответствии с типами экономик: США, Германия, Китай, Швеция, Франция.

Зарубежные модели прогнозирования потребности экономики в квалифицированных кадрах (рабочей силе), существующие как в высокоразвитых странах, так и ряде быстроразвивающихся экономик используют во многом схожие процедуры, которые условно  можно подразделить на несколько этапов, последовательность и детальность которых определяется не столько накопленным опытом прогнозирования, сколько имеющимся объёмом исходной информации, её точностью и объективностью. Условно можно выделить три основных этапа прогнозирования рабочей силы:

а) проектирование спроса на квалифицированную рабочую силу,

б) проектирование предложения квалифицированной рабочей силы,

в) балансировка спроса и предложения.

Существуют два различных класса методов прогнозирования образовательных условий. При первом методе образовательное содержание определенной профессии определяется в соответствии с типичной идеализированной структурой (этим методам следуют французские планировщики). В этих примерах образовательная структура производится как прямая функция от производительности труда или от общей производственной функции, где коэффициент использования труда связывает производство с квалифицированной рабочей силой:

Прогнозы  предложения рабочей силы разрабатываются по трем блокам:

1. Демографические прогнозы по возрастным группам. Эти проекции производятся в соответствии со стандартными демографическими моделями, или, по простым временным экстраполяциям.
2. Оценка количества выпускников по уровню образования. Оно производится в соответствии со стандартной моделью социального спроса.
3. Определение участия в рабочей силе. Это достигается путем простого применения конкретных показателей участия в рабочей силе (по полу, возрасту и уровню образования) к выпускникам.

На  заключительном этапе прогнозирования  осуществляют  корректировку, чтобы приравнять предложение к спросу или добиться их баланса.

Для учета многообразия и высокого уровня изменчивости факторов, определяющих спрос и предложение квалифицированных кадров в профессионально-квалификационном разрезе (технологические, демографические изменения, глобализацию экономики и рост конкуренции и др.), в современных моделях прогнозирования используется сочетание количественных и качественных методов. Проанализированы  наиболее известные на российском рынке методики  моделирования и прогнозирования состояния рынка труда.

В ходе нашего исследования было исследовано  влияние общественных организаций на формирование и прогнозирование рынка труда, стратегические подходы к формированию профессионально-квалификационной структуры предложения и спроса на национальных рынках труда и сформулированы предложения по адаптации зарубежного опыта к российской практике прогнозирования рынка труда.

Проанализированы формы участия общественных организаций (профсоюзов, торговых палат и др.) в разных моделях социального партнерства и социального диалога

Анализ роли профсоюзов, показал, что обобщенной задачей  их деятельности, как представителей работников на всех уровнях социального партнерства, является повышение зарплаты своих членов и улучшение условий работы, а так же получение дополнительных преференций (выплат и льгот) от работодателя. Как правило, на  рынке труда профсоюзы действуют по двум направлениям:

-  содействуют растущему  спросу на труд соответствующей квалификации;

-  стремятся  к ограниченному предложению квалифицированного  труда.

Важнейшим направлением деятельности профсоюзов является борьба за усиление государственного регулирования трудовых отношений, в том числе и в профессионально-квалификационном разрезе. Очевидной составной частью такого нормирования является законодательство о минимальной заработной плате.  Его целью является   установление минимального уровня зарплаты, превышающий  равновесный. Одновременно с этим повышаются средние уровни зарплат  на фоне сокращения численности нанимаемых работников. В отдельных случаях профсоюзы  становятся монополистами на рынке труда, через заключение соглашений, которыми обязывают работодателей принимать на работу только членов профсоюзов.

Как показало исследование, занятость населения в зарубежных странах, во многом зависит от модели трудовых отношений или сложившихся отношений на рынке труда квалифицированной рабочей силы. Эта зависимость тесно связана и с разными формами государственного устройства различных стран. При всей схожести развития экономики и социальной сферы стран с рыночной экономикой политика занятости в каждой из этих стран, взятых отдельно, привела к формированию разных моделей рынка труда.

Вместе с тем, формирование профессионально-квалификационной структуры спроса и предложения на национальных рынках труда определяется множеством факторов. Основываясь на  концептуальной модели формирования спроса и предложения профессиональных навыков, разработанной Cedefop, можно выделить следующие элементы:

Во-первых, спрос на труд во многом определяется уровнем экономической активности, который в свою очередь зависит от структуры экономики, направлений экономического развития. Будущий  спрос на профессии и квалификации  зависит  от макроэкономической ситуации в национальных  и мировой экономике. Существующие тенденции  спроса в профессионально-квалификационном разрезе определяются демографическими изменениями, расширением доступа к образованию,  научно-техническом прогрессом и изменениями климата. Хотя влияние этих факторов в сфере занятости, профессий и квалификации во всех секторах в странах ЕС в период до 2025 года будет ощущаться по-разному.

Основные тенденции – это рост занятости в сфере услуг, рост спроса на специалистов высокого уровня квалификации, растущий спрос замещения (несмотря на растущий спрос на специалистов высокой квалификации, 47 процентов вакансий будут требовать среднего уровня квалификации и ниже), изменения в содержании работы и выполняемых задачах, которые обусловлены влиянием технологических изменений.

Во-вторых, спрос на рабочую силу определяется уровнем оплаты труда, степенью его дифференциации по отраслям и профессиям.

На изменение спроса оказывает влияние уровень занятости и изменение спроса на те или иные профессии/квалификации, замещение спроса на профессии/квалификации, открытие новых рабочих мест, обусловленных новыми квалификационными требованиями, открытие новых рабочих мест, обусловленных появлением новых профессий.

Предложение профессионально-квалификационной структуры на национальном рынке труда определяется также рядом факторов. Во-первых, демографической ситуацией, а также численностью экономически активного населения по возрасту и полу. Во-вторых, количеством и профессионально-квалификационной структурой выпускников системы высшего образования. Также предложение на рынке труда зависит и от численности занятых, имеющих определенный профессиональный статус, но желающих изменить сферу занятий, место работы. На предложение оказывают влияние качество рабочих мест, условия труда, уровень и конкурентоспособность заработной платы, количество отработанного времени в расчете на одного занятого, возможность частичной занятости, территориальное расположение организаций, развитость инфраструктуры в месте расположения работодателя, фактора миграции.

Кроме того, на  предложение оказывают влияние качественные характеристики самих работников: уровень образования, квалификации, наличие соответствующих «hard and soft skills» (профессиональные и личностные компетенции), например, лидерских и коммуникативных навыков, уровень личной производительности и ответственности.

В рамках проекта были исследованы  и обобщены стратегические подходы к формированию профессионально-квалификационной структуры предложения и спроса на национальных рынках труда в разных странах. Показано, что несмотря на некоторые различия, используются схожие институциональные меры (партнерские связи между государственными и коммерческими агентствами по трудоустройству, создание разветвленной системы профориентации; информирование молодежи о необходимых на рынке труда вакансиях, обучение и переобучение, привлечение работодателей в процесс обучения и стажировки  молодежи, субсидирование рабочих мест).  Как следует из результатов исследования, наиболее популярной как в мире (65 процентов респондентов), так и в рассматриваемых типах экономик является стратегия инвестирования в переобучение уже имеющихся сотрудников. Второй по популярности стратегией является стратегия, направленная на поддержание трудовой мобильности и ротации на рабочем месте. Отражены различия в подходах разных страны в разных типах экономик (Германия, США, Китай, Швеция, Франция).  Проанализированы причины несоответствия между спросом и предложением на рынке труда и причины дефицита кадров. Обобщены  основные тенденции в изменении спроса на квалифицированные кадры.

Основными драйверами спроса на рынке труда являются технологические изменения, глобализация  и конкуренция, структура экономики и ситуация на национальном рынке труда, демографические факторы (спрос замещения).

Основные тенденции – это рост занятости в сфере услуг, рост спроса на специалистов высокого уровня квалификации, растущий спрос замещения (несмотря на растущий спрос на специалистов высокой квалификации, 47 процентов вакансий будут требовать среднего уровня квалификации и ниже), изменения в содержании работы и выполняемых задачах, которые обусловлены влиянием технологических изменений.

Мировой опыт сценарного анализа для прогнозирования потребности экономики в квалифицированных кадрах рассмотрен с целью определения  эффективного приложения для построения и развития кадровой политики с учетом ограничений, накладываемых демографическими, образовательными и производственными процессами экономики будущего. Определены концепции и базовые принципы сценарного анализа. Описан агентно-ориентированный подход к моделированию процессов на рынке труда, позволяющий учитывать инвестиции в человеческий капитал, факторы мобильности трудовых ресурсов   в процессе моделирования. По нашему мнению, данный подход является наиболее перспективным в силу совей гибкости.

Проанализировано использование функций-агрегаторов в процессе экономико-математического  моделирования спроса на квалифицированные кадры.  Для повышения точности описания предложения высококвалифицированного труда широкое распространение получили вложенные CES агрегаторы, когда типы труда H и L определяются в свою очередь CES агрегаторами по различным возрастным группам, опыту работы и т.д.

Разработана  динамическая модель прогнозирования потребностей экономики в квалифицированных кадрах в рамках теории системной динамики. Системная динамика оперирует сложными обратными связями, состоящими из многих причинно-следственных отношений между последовательными переменными и задержками, существующими в системе для предсказания поведения системы во времени. Для создания системно-динамической модели. описаны  контуры обратной связи (причинно-следственные петли): структурные отношения, влияющие на спрос рабочей силы, контур обратной связи простой системы обучения работника, контур обратной связи простой системы обучения работника с двумя уровнями и др.

Для повышения точности описания предложения квалифицированного труда в разработанной модели  используются CES агрегаторы (класс функций постоянной эластичности замещения CES (Constant elasticity of substitution), наилучшим способом отображающие всю информацию, содержащуюся в исходном множестве гетерогенных элементов). Уровни занятости неквалифицированных и квалифицированных работников, соответственно lu и ls определяются CES агрегаторами по различным возрастным группам, опыту работы и т.д., приводя к появлению нового параметра, определяющего величину эластичности замещения внутри агрегируемых групп.

С помощью разработанной модели выполнен расчет зависимости уровня заработной платы в отрасли/регионе от ВВП. Моделирование  осуществлено в  среде InsightMaker.  

Результатами данной работы стали:

Выявлены основные элементы, описывающие процессы прогнозирования потребностей экономики в квалифицированных кадрах, описаны алгоритмы и численные методы прогнозирования потребности национальных экономик в квалифицированных кадрах.

На основе анализа зарубежного опыта разработана адаптированная для России система ключевых показателей прогнозирования потребностей экономики в квалифицированных кадрах в профессионально-квалификационном разрезе с учетом текущего и перспективного рынка труда и развития системы высшего и среднего профессионального образования.

Сформирована блок-схема прогностического моделирования ежегодных дополнительных потребностей экономики в квалифицированных кадрах в профессионально-квалификационном разрезе.

Построена математическая модель для целей прогнозирования потребностей экономики в квалифицированных кадрах в рамках подхода теории системной динамики.

Разработан алгоритм построения программно-вычислительного комплекса прогнозирования потребностей экономики в квалифицированных кадрах в рамках подхода теории системной динамики.

Разработана модель анализа влияния различных режимов макроэкономического регулирования на динамику потребности экономики в квалифицированных кадрах в рамках подхода теории системной динамики.

Подготовлены предложения по совершенствованию системы формирования контрольных цифр приема для системы образования на основе прогнозных потребностей экономики и оптимизированных цифр приема на подготовку кадров системой высшего образования.

Подготовлены предложения по внесению изменений и дополнений в законодательные и нормативно-правовые акты, обеспечивающие функционирование системы стратегического планирования в Российской Федерации в части оптимизации прогнозирования потребностей экономики в квалифицированных кадрах.

Анализ документов стратегического планирования, разрабатываемых в ходе реализации положений закона «О стратегическом планирование в Российской Федерации» позволяет сделать вывод о недостаточном внимании к прогнозированию и стратегическому планированию развития человеческого потенциала России. В июне 2016 года в закон были внесены изменения в соответствии с которыми к числу документов стратегического планирования, разрабатываемых в рамках целеполагания на федеральном уровне была добавлена Стратегия научно-технологического развития Российской Федерации. Это представляется чрезвычайно важным и своевременным, так как фактор научно-технического прогресса играет важную роль в обеспечении экономического роста. Но без должного внимания уже на этапе целеполагания осталось развития человеческого потенциала, который является наиболее важным и перспективным фактором искомого экономического роста. В связи с вышесказанным считаем необходимым и целесообразным внесение дополнений в закон «О стратегическом планировании в Российской Федерации» в части дополнения пункта 1 части 3 статьи 11 подпунктом «д», следующего содержания «д) стратегия развития человеческого потенциала Российской Федерации», а также изменения пункта 1 части 4 статьи 11 следующим образом: «1) документы стратегического планирования, разрабатываемые в рамках целеполагания, – стратегия социально-экономического развития субъекта Российской Федерации, стратегия развития человеческого потенциала субъекта Российской Федерации».

Область применения – результаты анализа, разработанные рекомендации, система ключевых показателей, блок-схема прогностического моделирования, математическая модель  и алгоритм  могут быть использованы в практической деятельности Министерства экономического развития РФ, Министерства труда и социальной защиты РФ, Министерства образования и науки РФ, Торгово-промышленной палаты РФ, Федерации независимых профсоюзов, при совершенствовании системы прогнозирования российского и региональных рынков труда в профессионально-квалификационном разрезе, при разработке нормативно-правовых документов, регламентирующих стратегическое развитие страны,  функционирование  института социального партнерства, отдельных крупных работодателей.

Статья подготовлена по результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по государственному заданию Финуниверситета 2016 года.