Для успешного развития любой компании нужны не только финансовые, сырьевые, материальные и информационные ресурсы, но и человеческие.

Успешность деятельности предприятия обеспечивает его персонал. В настоящее время все больше компаний осознают роль кадрового менеджмента как фактора  процветания и прибыльности компании.

Эффективное управление персоналом требует материальных затрат. Но прежде чем вкладывать деньги, стоит спрогнозировать отдачу, узнать напрасно ли будут потрачены средства, вложенные в найм, обучение, мотивацию, оценку или адаптацию сотрудников [2].

Подбор кадров также является очень важным аспектом управления любой компании. При подборе персонала часто используются различные эффективные технологии подбора персонала для достижения необходимого результата.

Таким образом, насколько правильно, рационально и эффективно будет подобран персонал, зависит дальнейшее развитие и конкурентоспособность организации.

Поиск и отбор компетентных сотрудников нельзя рассматривать как четко разработанный и стандартный алгоритм, подходящий для подбора кандидатов различных категорий персонала. Данная процедура должна быть уникальной  для каждого отдельного случая. Необходимо учитывать не только половозрастную структуру, уровень образования и профессиональный опыт кандидата, но и знать особенности работы каждого структурного подразделения предприятия. Это позволит  выявить наиболее подходящего кандидата на образовавшееся  вакантное место.

При подборе кадров используются следующие современные технологии подбора персонала [4], представленные на рисунке 1.

Рисунок 1 – Современные технологии подбора персонала

Способ поиска зависит от специфики компании и численности работников. Существуют различные способы поиска кандидатов, основными из которых являются  [5]:

–       Внутренний поиск:

Поиск внутри фирмы не предусматривает финансовые издержки и продолжительное обучение. Частое использование данного способа может  привести к потере новых людей желающих работать  в организации. Известно, что каждый новый сотрудник  способен привнести в организацию свежие и интересные идеи для будущего её  развития.

–       С помощью сотрудников:

Вновь принятый сотрудник значительно быстрее адаптируется к трудовому коллективу за счет тесных контактов с уже давно работающими в организации сотрудниками. Это позволит избежать каких-либо столкновений  профессиональных интересов, т.к.  люди знают друг друга. Достоинством этого способа являются небольшие финансовые затраты.

-  Объявления в  средствах массовой информации:

Использование объявлений позволит найти кандидатов на вакансии высшего звена и  на рабочие места. При размещении объявлений в СМИ необходимо учитывать специфику каждой конкретной должности и особенности издания, в котором будет размещено объявление. Так, при подборе высококвалифицированных специалистов рекламная информация должна быть направлена в профильные журналы.  А в популярных газетах с соответствующей рубрикой целесообразно размещать рекламную информацию о вакансиях на рабочие должности.

-  Объявления в интернете:

Это один из современных и наиболее популярных  способов. На специализированных сайтах по трудоустройству, как правило, размещают свои резюме те люди, которые находятся в поиске работы. Интернет является точкой взаимодействия работодателя и кандидата. Особенностью данного способа является то, что он может быть использован для заполнения вакансий как  на рабочие должности, так и на руководящие.

Информацию об имеющихся вакансиях большинство компаний предпочитают  размещать на корпоративных сайтах.

-  Кадровые агентства:

К данному  способу поиска кандидатов прибегают те компании, которые заинтересованы в быстром поиске и подборе персонала. Кроме того, предпочтение частных кадровых агентств объясняется еще и тем, что многие  компании доверяют поиск и подбор персонала только профессионалам.  Следует отметить, что данный способ является одним из самых затратных.

Компания-заказчик должна предоставить кадровому агентству подробное описание требований к кандидату. Кадровое агентство берет на себя ответственность за солидное вознаграждение к определенному времени подобрать кандидата на должность любого уровня.

Подбор персонала при помощи  частных кадровых агентств будет наиболее эффективным только в том случае, если  работодатель четко сформулирует  все требования к кандидату на свободную вакансию.

–       Поиск в ВУЗах:

Крупные организации обращают внимание на выпускников высших учебных заведений, так как есть возможность приобщить их к специфике деятельности организации и обучить должным образом, сделав преданными к организации сотрудниками. Одним из недостатков данного способа является более продолжительный  период адаптации выпускников ВУЗов, которые впервые приступили к трудовой деятельности. Но некоторые руководители для того, чтобы получить лучшие кадры идут на определенный риск. Кроме того, риск может быть связан ещё и с тем, что данная категория кандидатов может осознать несоответствие выбранной профессии их представлениям и покинуть компанию.

–       Государственные центры занятости:

Основной целью  государственных центров занятости является сокращение  уровня незанятого трудоспособного населения России. Однако, работодатели не используют все имеющиеся возможности государственных центров занятости, так как существует мнение, что с их помощью  в основном подбираются кандидаты только на низко квалифицированные и мало оплачиваемые должности.

Следует учитывать, что не существует какого-либо универсального  и мало затратного способа поиска надежных кандидатов. Специалисты по подбору персонала  на первом этапе данной процедуры должны определить ряд факторов, которые как позитивно, так и негативно оказывают влияние  на эффективный поиск кандидатов. Менеджеры по персоналу предпочитают использование сразу нескольких способов подбора кандидатов. И только данный подход  обеспечит достижение цели эффективного подбора персонала. Рассмотрим некоторые современные технологии подбора персонала, направленные на эффективный поиск кандидатов на должность любого уровня.

Многие компании используется метод поиска резюме потенциальных кандидатов в Интернете при подборе персонала. Так как с помощью данного метода не всегда можно закрыть необходимую вакансию, то целесообразно дополнить вышеуказанный метод технологией подбора персонала Headhunting. Рассмотрим проблемы, с которыми встречается компания при её использовании.

Главная отличительная особенность  Headhunting состоит в том, что заказчик указывает определенного специалиста, которого он предпочитает привлечь в свою компанию. При этом заказчик проговаривает, из какой организации и какого специалиста хочет «переманить», а иногда   называет конкретное имя или конкретную должность  нужного сотрудника.

Задача хедхантера – выйти на нужного специалиста и сделать «предложение, от которого тот не сможет отказаться». Поэтому Headhunting начинается с составления «мотивационной матрицы кандидата» (предполагает анализ компании-донора, компании-клиента, их сравнительный анализ, анализ психологических и мотивационно – личностных особенностей кандидата, его круга общения, интересов и т.п.)[16].

Первой проблемой для предприятия является то, что Headhunting самая дорогая технология подбора персонала. Стоимость поиска исчисляется от 100 000 рублей до 1 000 000 рублей. Точная сумма не афишируется, как и сам факт поиска специалиста, так как всё осуществляется строго конфиденциально. Договор «на Headhunting» между агентством и организацией-клиентом заключается на эксклюзивных условиях (заказчик берет обязательство работать только с конкретным агентством, не привлекая других специалистов). Обязательным условием является предоплата услуг агентства, и, что важно отметить – услуга по переманиванию специалиста не предполагает замены.

Второй проблемой для предприятия является то, что такая работа – это очень длительный и сложный процесс, занимающий от трёх до шести месяцев. Хедхантеры – это специалисты высочайшей квалификации, обладающие не только профессиональной экспертизой, но также необходимыми связями, и главное – хорошие «психологи», с лидерскими качествами, харизмой и даром убеждения.

Headhunting – одна из эффективных технологий подбора персонала. Результат подбора в большинстве случаев положительный и результативный.  Предприятия находят необходимых сотрудников, но не каждое предприятие может позволить себе такие затраты и долгие сроки на поиск кандидатов. Поэтому, прежде чем воспользоваться данной технологией организации необходимо проанализировать свой бюджет, чтобы в следствие не уйти в убыток, не потерять найденный персонал, а также не допустить простоев оборудования, рабочей силы и самой работы.

Воспользоваться поиском резюме потенциального кандидата в Интернете предприятие может через сайт hh.ru, а также разместить на нём открывшуюся вакансию, за определенную сумму. Тарифы публикации вакансии отображены в таблице 1.

Таблица 1 – Тарифы публикации вакансии для работодателей на сайте hh.ru

На основе анализа таблицы 1 можно сделать вывод о том, что для предприятия предпочтительнее выбрать тариф «премиум», так как он включает в себя объявление вакансии с логотипом компании, что будет предоставлять рекламу предприятию и возможность быстрее найти необходимого сотрудника.

Также поместить открывшуюся вакансию предприятие может на сайте SuperJob. Тарифы публикации вакансии представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Тарифы публикации вакансии для работодателей на сайте SuperJob.

Проанализировав таблицу 2 можно сделать вывод о том, что для предприятия предпочтительнее выбрать тариф «безлимитный», так как он включает в себя функцию еженедельной рассылки вакансии подходящим соискателям, что позволит не тратить время на поиск необходимого кандидата при этом предприятие может размещать неограниченное количество вакансий.

Использование технологии Headhunting и поиск резюме потенциальных кандидатов  имеют ряд недостатков, представленных на рисунке 2.

Рисунок 2 – Недостатки использования технологии Headhunting и поиск резюме потенциальных кандидатов

Для увлечения эффективности подбора персонала в дополнение к двум вышерассмотренным технологиям можно рекомендовать ресёчинг и скрининг резюме.

Ресёчинг – это технология, связанная  с поиском и первичной обработкой информации, то есть с активным поиском и привлечением кандидатов в ходе телефонного интервью с каждым кандидатом[7].

В процессе ресёчинга специалисты кадрового агентства по каждому подходящему резюме связываются с кандидатами по телефону, рассказывают о существующей вакансии и приглашают на собеседование в компанию, которая прислала запрос на данную вакансию.

При оказании услуги ресёчинга, осуществляется связь с потенциальными кандидатами, и проводится интервью по телефону. Резюме самых лучших кандидатов  в случае заинтересованности в вакансии отправляют в компанию, которая является заказчиком.

По результатам согласования предприятие приглашает выбранных кандидатов на собеседование в удобное для обеих сторон время. Далее проводятся собеседования с представленными кандидатами, и выбрать наиболее достойного.

Вероятность закрытия вакансии очень высокая, более 83%, если уровень оплаты труда по вакансии соответствует конъюнктуре рынка.

Преимущества данной технологии представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Преимущества технологии ресёчинг в подборе персонала

Технология ресёчинг включается в себя ряд услуг, представленных на рисунке 4.

Рисунок 4 – Услуги, предоставляемые технологией ресёчинг

Ресечинг резюме является относительно дешёвой технологией и составляет 10000 рублей за каждого приятного кандидата (не менее десяти резюме). Срок поиска составляет 14 дней.

Результатом данной технологии является 10 подходящих кандидатов.

Следующей предлагаемой технологией подбора персонала является скрининг резюме.

Скрининг резюме – фильтрация резюме из общего потока на основании первичных требований вакансии (опыт, образование и пр.). Мотивация и личностные качества кандидатов не исследуются[3].

Данная технология подбора персонала идеально подходит для организаций, ориентированных на значительное снижение издержек в области рекрутинга, повышение эффективности поиска специалистов собственными силами и достижения практически полного охвата рынка труда.

Преимуществами данной технологии, представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 – Преимущества скрининг технологии

В рамках скрининга персонала Исполнитель самостоятельно не связывается с кандидатами и не выявляет (не подтверждает) заинтересованность кандидатов в конкретной вакансии. В лучшем случае, при добросовестном подходе, Исполнитель проверяет актуальность контактной информации в резюме и факт заинтересованности кандидатов в поиске работы.

Стоимость данной технологии составляет:

–                   10 000 рублей за одну вакансию при условии проведения телефонного интервью и подготовки полного пакета документов на кандидатов.

–                   5 000 рублей за одну вакансию без проведения телефонного интервью с кандидатами и без предоставления комментарий от агентства.

Срок поиска составляет 14 дней.

Результатом данной технологии является предоставление предприятию на рассмотрение 15-50 резюме потенциальных кандидатов.

Благодаря использованию технологий подбора персонала ресёчинг и скрининг резюме время на подбор персонала сокращается с двух-трёх месяцев до 14 дней.

Полнота и законченность представляемых резюме даёт возможность на первом этапе отбора персонала выявить именно тех кандидатов, которые в наибольшей степени будут отвечать ожиданиям организации.

Таким образом, проведенный анализ современных технологий найма персонала показал, что при подборе персонала используются различные технологии, но не существует одной уникальной и эффективной технологии подбора персонала.

Использование одной технологии подбора персонала может быть затратой и длительной. Поэтому иногда целесообразнее   применять малобюджетные и наиболее быстрые технологии подбора персонала,  такие как ресёчинг и скрининг резюме. Для того чтобы выбрать определённую технологию подбора персонала компании необходимо определить свой бюджет, а главное выявить какой персонал и в какой срок нужно найти.

Ошибки при подборе персонала могут привести к большим потерям вследствие того, что кандидат, не обладающий навыками качественного  выполнения работы в соответствии с занимаемой должностью.  А это,  в свою очередь, приводит  к принятию неверных решений, что снижает эффективность  выполнения  трудовых функций.

Социальная значимость  подбора персонала заключается в том, что данная процедура является двусторонней, так как не только компания  подбирает  и отбирает персонал, но и сотрудники, приступившие к работе, оценивают организацию с  позиций  заинтересованности занимаемой должности.

В данной работе использовалась сплошная выборка, поскольку опрашивались сотрудники отдела кадров, использовался метод анкетирования с применением методики ранжирования. Важно выявить мнение сотрудников отдела кадров о подборе персонала в целях использования этой информации для отбора и применения методов поиска персонала в организации, адекватных ситуации в организации.

25.03.2016 г. в ходе личной беседы с сотрудником отдела кадров удалось выяснить, что для поиска и подбора персонала в данной компании в основном используется метод рекрутенговых агентств. Но сотрудник отдела кадров считает, что у данного метода есть существенные недостатки. Они считают, специалисты компаний по подбору персонала не могут грамотно оценить кандидата и подбирают некачественных сотрудников.

В исследуемой организации наблюдается противоречие между большими затратами и низкой эффективностью методов поиска персонала в организации

Операционализация основных понятий. «Подбор персонала – это система мероприятий, предусмотренных организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности». [1, с. 125]

«Поиск персонала – это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией». [2, с. 78]

Структурная операционализация

Рис. 1. Схема подбора персонала

Схема выполнена на основе: Методы поиска, подбора персонала. Методика, технология поиска // http: // www.treko.ru/show_article_1869 (26.03.2016; 21:45); Центр управления финансами, отбор персонала // http: // center-yf.ru/data/Kadroviku/Otbor-personala.php (26.03.2016; 22:30).

Таблица 1. Обоснование выбора методов и методик исследования

Таблица 2. Выдвижение рабочей гипотезы

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

Уважаемые коллеги!

Просим Вас ответить на вопросы, направленные на выявление мнений сотрудников отдела кадров о подборе персонала в данной организации.

2. Поставьте, пожалуйста, галочку напротив перечисленных методов поиска персонала в каждой строке соответствующих, по Вашему мнению, четырем указанным в таблице критериям.

                                            СПАСИБО ЗА ВАШЕ МНЕНИЕ!

Ответьте, пожалуйста, кратко на следующие вопросы

(в вопросах с вариантом ответа – выберите необходимое)

                                            БЛАГОДАРИМ ЗА УЧАСТИЕ В ОПРОСЕ!

Составитель опросного листа Сотникова Дарья Андреевна

(Студентка Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего образования «Московского государственного университета путей сообщения

Императора Николая II»

(МГУПС (МИИТ))

Анализ результатов исследования

Таблица 3. Краткое описание исследования

Таблица 4. Анализ выборки

Таблица 5. Анализ вопросника

Таблица 6. Анализ гипотез

Основные выводы по результатам исследования

Гипотеза в научном прикладном исследовании подтверждена частично, так как в вопросе № 1 метод объявления в СМИ занял ранг с 1 по 3 и был выбран 50,1% респондентами, в вопросе № 2 метод объявления в СМИ соответствовал 2-м и больше критериям и выбран 66,8% респондентами.

Таблица 7.

Рис. 2. Объявления в СМИ

2. Техника проведения опроса выбрана неудачно, так как респонденты не ответили на все вопросы в анкете. Ни один респондент не дал ответ на вопрос: «Какие предложения Вы можете сформулировать начальнику Управления делами, направленные на совершенствование методов поиска персонала в организации. Возможно, это связано с опасением корпоративной почты.

3. По результатам анализа ответов были получены следующие результаты:

3.1. В вопросе №1 наиболее продуктивным методом поиска персонала считают:

• внутренний кадровый резерв – 66,6% респондентов;
  
• государственная служба занятости – 16,7% респондентов;
  
• объявления в СМИ – 16,7% респондентов.
  

  
  

  Рис. 3. Методы поиска персонала, занявшие ранг1

Несколько менее продуктивным методом считают:

• ротация работников – 33,2% респондентов;
  
• государственная служба занятости – 16,7% респондентов;
  
• поиск с помощью рекомендаций рядовых сотрудников
  –16,7% респондентов;
  
• внутренний кадровый резерв – 16,7% респондентов;
  
• объявления с СМИ – 16,7% респондентов.
  

  

  Рис. 4. Методы поиска персонала, занявшие ранг 2
  

Наименее продуктивным методом считают:

• государственная служба занятости – 16,7%;
  
• поиск среди бывших сотрудников – 33,2%;
  
• объявления с СМИ – 16,7%;
  
• объявления в печатных изданиях – 16,7%;
  
• поиск с помощью рекомендаций рядовых сотрудников – 16,7%.
  

  

  Рис. 5. Методы поиска персонала, занявшие 3 ранг
  

  3.2. В вопросе №2 66,7% респондентов выбрали следующие методы поиска персонала, соотнесенные 2-м и более критериям оценки:
  

• метод объявления в СМИ;
  
• внутренний кадровый резерв;
  
• ротация работников;
  

  50% респондентов выбрали следующие методы поиска персонала, соотнесенные 2-м и более критериям оценки:
  

• объявления в печатных изданиях;
  
• прямой поиск;
  
• региональный поиск;
  

  33,3% респондентов выбрали следующие методы поиска персонала, соотнесенные 2-м и более критериям оценки:
  

• расклейка объявлений в транспорте;
  
• раздача листовок с вакансиями;
  
• агентства по трудоустройству;
  

  16,7% респондентов выбрали следующие методы поиска персонала, соотнесенные 2-м и более критериям оценки:
  

• целевая подготовка в вузах;
  
• поиск среди бывших сотрудников;
  
• государственная служба занятости;
  
• лизинг персонала;
  
• поиск с помощью рекомендаций преподавателей вузов;
  
• поиск с помощью рекомендаций рядовых;
  
• бегущие строки на телеканалах;
  
• объявления на радио.
  

  3.3. В ответах на вопрос № 3 были предложены иные методы поиска персонала, которые отсутствовали в предыдущих ранжирующих вопросах, а именно:
  

• размещение вакансий на собственном сайте компании;
  
• ведение базы данных соискателей ранее обращавшихся в компанию по поводу поиска работы;
  
• «сарафанное радио»;
  
• сайты по поиску сотрудников и информирование населения.
  

  3.4. В ответах на вопрос№4 были предложены нестандартные методы поиска персонала такие как:
  

• работа с коллегами – кадровиками организаций и предприятий города и района;
  
• «сарафанное радио».
  

  3.5. В вопросе №5 были получены ответы, не соответствующие цели опроса, так как вопрос был сформулирован не корректно.
  

  3.6. В ответах на вопрос № 6 были предложены отделы, службы и должности работников, которые, по мнению респондентов, должны учитывать критерии методов поиска персонала:
  

• руководитель и специалисты кадровой службы совместно с руководителями подразделения;
  
• служба, занимающаяся поиском персонала;
  
• генеральный директор.
  

  3.7. В ответах на вопрос № 7 были отмечены должности, для которых первую очередь должны быть разработаны критерии методов поиска персонала:
  

• должности, относящиеся к категории руководитель, специалист;
  
• должности, которым требуется наличие специального образования;
  
• руководители высшего и среднего звена;
  
• специалисты высшего и среднего звена.
  

  3.8. В вопросе №8 предложения руководителю отдела кадров, направленные на совершенствование методов поиска персонала в организации отсутствуют.
  

Основные рекомендации:

Исследователю

• провести повторное исследование с усовершенствованным бланком;
  
• с целью получения результатов от респондентов, соответствующих цели исследования, исследователю необходимо скорректировать вопрос № 5 в опросном листе, добавить вопрос о методах поиска персонала, применяемых в настоящее время, вопрос о методах, являющихся наиболее продуктивными для поиска на определенную должность;
  
• При проведении следующего научного прикладного исследования рекомендуется проверить 3 гипотезы:
  

  А) более 80% респондентов считают наиболее продуктивным методом поиска персонала метод внутреннего кадрового резерва;
  

  Б) более 60% респондентов считают наиболее продуктивным методом поиска персонала метод ротации сотрудников;
  

  В) более 75% респондентов считают наиболее продуктивным методом поиска персонала метод поиска с помощью рекомендаций рядовых сотрудников.
  

• При проведении следующего научного прикладного исследования применить раздаточное анкетирование, так как результаты опроса по электронной почте неудовлетворительны;
  
• исследовать деятельность агентств по трудоустройству на предмет применяемых методов поиска.
  

  Начальнику управления делами
  

• целью повышения эффективности работы компании, с учетом мнения сотрудников отдела кадров, рекомендуется применять в следующие методы поиска персонала:
  
• метод внутреннего кадрового резерва, который обеспечивает результативность поиска персонала;
  
• метод ротации работников, обеспечивающий минимальные временные затраты;
  
• метод объявлений в СМИ, обеспечивающий минимальные временные и денежные затраты;
  
• метод объявлений в печатных изданиях, обеспечивающий минимальные временные затраты и результативность поиска.

Процесс выбора подходящего для конкретной компании кадрового агентства начинается с выяснения потребностей компании касательно функций управления персоналом.

Здесь стоит обратить внимание на выяснение собственных нужд в подборе персонала, их объемы и частоту, а также на тот факт, как много времени и трудозатрат требует самостоятельное осуществление полного цикла подбора персонала и насколько оптимально подключать к работе дополнительного посредника между внутренним отделом подбора и кандидатами на рынке труда. Помимо этого, стоит учитывать то, что на текущий момент времени кадровые агентства являются полноценными консультационными центрами по части кадровых вопросов, и разновидности функций, которые они могут выполнять, не ограничиваются только подбором персонала. Например, они могут предоставлять обзоры рынков труда, вести кадровое делопроизводство и оказывать услуги по расчету и начислению заработной платы на условиях аутсорсинга, предоставлять услуги по аутстаффингу (выводу персонала за штат), разрабатывать программы обучения и тренинги, проводить оценку персонала и многое другое [1].

Также при выборе кадрового агентства необходимо обратить внимание на следующие детали:

-               Как долго агентство работает на рынке;

-               Кто является основными клиентами данной компании;

-               Есть ли у кадрового агентства экспертиза в подборе сотрудников для организаций, схожих по специфике;

-               Наличие отрицательных или положительных отзывов о работе агентства и их содержание;

-               Существует ли у кадрового агентства отраслевая привязка;

-               Региональный охват сети офисов кадрового агентства;

-               Насколько эффективно кадровое агентство взаимодействует с другими компаниями-клиентами (процент закрытых вакансий);

-               Стоимость услуг и порядок ее расчета.

В целом, подключение кадрового агентства к поиску и подбору персонала для организации, характеризуется рядом как положительных, так и отрицательных сторон. Рассмотрим их более подробно.

Сотрудничество с кадровыми агентствами по вопросам подбора персонала может оказаться весьма выгодным вложением в оптимизацию бизнес-процессов управления персоналом крупной организации. В первую очередь, такое решение значительно экономит временные и трудозатраты специалиста по подбору персонала [2], поскольку, взаимодействуя с кадровыми агентствами, сама компания и ее HR-отдел лишаются необходимости размещать вакансию на работных сайтах, разбирать отклики, отбирать из них подходящие профили, проводить скриннинг больших объемов резюме, обзванивать кандидатов и работать с рекомендациями – все эти функции оказываются переданными кадровому агентству. Специалисту по подбору компании необходимо лишь изучать профили, направляемые кадровым агентством, причем, как правило, такие кандидаты уже «подготовлены» к общению с компанией – они осведомлены и согласны с зарплатной вилкой, владеют базовой информацией о компании-работодателе и заинтересованы в рассмотрении открытой вакансии.

Помимо этого, выбирая кадровое агентство с хорошей репутацией и значительной экспертизой в подборе персонала схожих направленностей, организация ощутимо повышает вероятность найти максимально подходящего кандидата за минимальное количество времени – как правило, кадровые агентства располагают обширными базами данных кандидатов и используют наиболее подходящие для каждого конкретного поиска инструменты, что позволяет достичь оптимального результата [1]. Также, в случае, если в течение испытательного срока компания-клиент принимает решение, что подобранный кандидат не вполне подходит для организации, кадровые агентства предлагают услугу подбора бесплатной замены.

Тем не менее, сотрудничество с кадровыми агентствами предполагает наличие определенных рисков, которые могут затруднять и замедлять процессы подбора и отбора персонала. Во-первых, есть вероятность, что вследствие принятых порядков распределения вакансий, работа будет передана рекрутеру, у которого мало опыта в принципе, или нет опыта в подборе персонала именно той специфики, которая необходима организации, а для некоторых позиций важно глубокое погружение и знание специфики и корпоративной культуры компании-клиента [2]. Также могут возникать ситуации, когда из-за больших объемов работы рекрутеры не успевают уделять должного внимания работе над той или иной вакансией, поэтому процесс поиска затягивается и может занимать достаточно большой период времени.

Помимо этого, при ведении процесса подбора персонала с привлечением внешнего специалиста, как правило, задача координации личных собеседований потенциальных кандидатов с теми или иными представителями компании возложена на внешнего рекрутера – следовательно, он является дополнительным звеном в коммуникационной цепочке «кандидат – организация», поэтому данные процессы также могут занимать большое количество времени.

Также, рынок внешнего подбора персонала осложняется тем, что обе стороны (внешний рекрутмент и компания-клиент) стремятся застраховать себя от определенных рисков. Рекрутинговая компания своей основной целью ставит факт закрытия вакансии, поскольку, как правило, оплата происходит после выхода успешного кандидата на работу. Однако зачастую происходят ситуации, когда компания-клиент по тем или иным причинам сворачивает поиск на позицию – либо потребность была удовлетворена собственными силами (внутренний или самостоятельно найденный кандидат), либо над вакансией одновременно работали несколько агентств и финальный выбор был сделан в пользу кандидата агентства-конкурента, либо поиск на позицию отменен из-за того, что сотрудник передумал покидать компанию. Помимо этого, есть компании, которые запускают поиски лишь для того, чтобы изучить рынок или пополнить собственную базу кандидатов. В таком случае, кадровое агентство не получает своей прибыли, даже если был проделан большой и длительный по времени объем работ. Именно поэтому некоторые кадровые агентства меняют свой подход и вносят в договоры оказания услуг условия предоплаты, на что готовы согласиться не все организации, так как тоже стремятся застраховать себя – но уже от недобросовестных рекрутинговых компаний, которые преследуют цель  получения денег, а также от того факта, что вакансия останется незакрытой, поскольку ресурсы рынка и инструменты поиска кадрового агентства оказались недостаточными.

Таким образом, передача функции подбора персонала на аутсорс кадровым агентствам может быть эффективна при тщательном подходе к выбору подрядчика и оценке его «истории» на рынке. Помимо этого, при правильно налаженных коммуникациях, трудности, которые возникают в процессе внешнего рекрутмента, могут быть нивелированы, поэтому в современных условиях сотрудничество с кадровыми агентствами в вопросах подбора персонала по-прежнему остается распространенным.