За 2004-2012 г. в Вологодской области численность работников предприятий и организаций сократилась на 6%, тогда как в среднем по РФ – увеличилась на 4% (табл. 1). Снижение численности занятых в исследуемый период происходило, прежде всего, за счет сокращения квалифицированных работников сельского, лесного, охотничьего хозяйства, рыбоводства и рыболовства (на 8,4 тыс. чел. или на 26%), квалифицированных рабочих крупных и мелких промышленных предприятий, строительства, транспорта и связи (на 11,4 тыс. чел. или на 11%), операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин (на 8,3 тыс. чел. или на 7,9%) [2].

Таблица 1. – Численность занятого населения по отраслям экономической деятельности (на 10 тыс. чел. населения)

Источник: Официальный сайт Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Вологодской области [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://vologdastat.gks.ru/

В тоже время, нельзя не отметить, что достаточно сильно дефицит кадров проявляется в большинстве социально значимых отраслей региональной экономики, требующих приложения интеллектуального труда. Так, в2012 г. учреждения здравоохранения были укомплектованы на 84%, образования – на 75%. Причиной этого является сравнительно небольшой размер оплаты труда в этих сферах (в образовании – 62% от среднего уровня по экономики области, в здравоохранении – 67%). На производстве, в государственном управлении, финансово-кредитных организациях, где оплата труда является более конкурентоспособной, укомплектованность кадров наиболее близка к 100%.

Процессы модернизации современной системы образования в рамках национальной образовательной инициативы «Наша новая школа», Государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013 –2020 г. предъявляют особые требования к педагогическим кадрам образовательных учреждений, диктуют необходимость обеспечения качественного повышения их квалификации, профессиональной переподготовки, условий для непрерывного обучения в течение всей жизни. В настоящее время государством реализуется ряд мероприятий в целях дальнейшего развития кадрового потенциала сферы образования. Широко используется программно-целевой метод; введены новые системы оплаты труда работников образования, учитывающие сложность и объем выполняемой работы, и т.д. [1, с. 20-23]. Как следствие этих мероприятий, за период 2006-2012 г. кадровый состав образовательных организаций увеличился на 6% (с 435 до 460 чел. на 10 тыс. населения).

Вместе с тем, на региональном уровне недостаточная укомплектованность учреждений образования все еще остается актуальной. Рассмотрим данную проблему на примере Вологодской области.

В2012 г. укомплектованность образовательных организаций была одной из наиболее низких среди всех отраслей экономики Вологодской области (77% в образовании). За 2006-2012 г. численность работников образования в регионе уменьшилась в среднем на 2%. В настоящее время среди муниципалитетов Вологодской области выделяется целая группа территорий, в которых уровень занятости в образовательных учреждениях не превышает границу среднего значения по региону. Занятость в сфере образования ниже среднеобластного уровня (4%) в Вожегодском, Череповецком, Вологодском, Шекснинском, Чагодощенском районах. В2012 г. нехватка работников в образовательных учреждениях была отмечена Вытегорского, Кадуйского, Харовского и Никольского районов. Здесь организации данных типов укомплектованы кадрами только на 56%.

Проблема нехватки работников образования обостряется в связи с постепенным старением педагогических кадров. В2012 г. удельный вес учителей в возрасте до 30 лет составил только 12% от общего числа педагогов. В Устюженском, Сямженском районах за 2008-2012 г. доля учителей в возрасте до 30 лет сократилась на 63%. В2012 г. в учреждениях здравоохранении области работало 28% врачей и 15% среднего медицинского персонала старше трудоспособного возраста [3, с. 50].

Подобное положение мог бы исправить приток молодых специалистов, однако данные официальной статистики говорят о незаинтересованности выпускников образовательных учреждений гуманитарного профиля в трудоустройстве в сельских территориях. В2012 г. учреждениями высшего профессионального образования по педагогическим специальностям было выпущено 969 чел., а в школы трудоустроено 172 чел. [4].

Для развития кадрового потенциала сферы образования требуются определенные условия – финансовые, материальные и т. д. Однако, как показывают данные статистики, политика, направленная на предоставление этих условий, в Вологодской области характеризуется достаточно противоречивыми тенденциями. С одной стороны, большую роль в решении вопроса улучшения социально-экономического благополучия педагогов сыграло повышения уровня оплаты труда. Так, если в2010 г. соотношение заработной платы педагогических работников и среднего уровня оплаты труда по экономике региона составляло 51%, то в2012 г. она увеличилась до 95%. В2012 г. в целях поддержки социально-педагогических инициатив в области был проведен региональный конкурс инновационных проектов, по итогам которого 9 авторских коллективов получили поддержку в виде грантов по 500 тыс. руб. В этом же году были осуществлены выплаты из средств федерального бюджета по 200 тыс. руб. педагогам-победителям конкурса «Лучший учитель года». Оказываются меры государственной поддержки учителей в виде предоставления льготного ипотечного кредита (в2012 г. кредит получили 16 молодых педагогов на сумму 3,4 млн. руб.). Продолжены единовременные выплаты из средств областного бюджета педагогам в возрасте до 30 лет, проживающим и работающим в сельской местности [5, с. 24-25].

Заметный рост показателей развития кадрового потенциала системы образования Вологодской области обеспечил превышение фактических показателей доли педагогов, прошедших аттестацию, и укомплектованности школ работниками с высшим образованием над среднероссийским уровнем (на 130 и 16% соответственно).

Несмотря на заметный рост уровня оплаты труда педагогов (в 1,9 раз за период 2010 по2012 г.) в2012 г. в Вологодской области данный параметр был на 13% меньше среднего по РФ значения (табл. 2).

Таблица 2. – Сравнение показателей развития кадрового потенциала образования в Вологодской области в 2012 г. со средними и максимальными значениями по РФ

Рассчитано по данным мониторинга КПМО «Наша новая школа» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kpmo.ru

Еще больший разрыв наблюдается в сравнении с регионом – «лидером» по данному показателю (г. Москвой) – в 1,4 раз. Согласно Комплексу мер по модернизации общего образования в конце2013 г. соотношение размера зарплаты работников общеобразовательных учреждений и среднего уровня по экономике региона должно составить 100%. Однако среднероссийский показатель (107%) уже превышает этот уровень, что ставит под сомнение возможность привлечения в образование молодых, иновационно-активных работников.

Более того размеры денежных выплат педагогическим работникам в разрезе муниципальных территорий области неодинаковы, в результате чего возникают значительные межтерриториальные диспропорции в финансовых условиях развития кадрового потенциала. Так, в2012 г. в крупных городах Вологодской области – Вологде и Череповце заработная плата учителей в составляла 98 и 107% от среднего уровня по всем отраслям экономики соответственно (рис. 1). Однако в сельских поселениях складывается иная ситуация. Особенно остро проблема низкого уровня оплаты труда в образовании стоит в Чагодощенском и Бабаевском Никольском районах, где среднемесячная заработная плата учителей ниже среднего уровня по экономике региона на 17%. Подобная ситуация препятствует ротации педагогических кадров и притоку квалифицированных специалистов в сельские школы. К примеру, если в2010 г. в Никольском районе доля педагогов школ в возрасте до 30 лет составляла 13%, то в2012 г. – снизилась до 10% .

Рисунок 1. Показатели уровня развития кадрового потенциала в образовательных учреждениях городов и районов Вологодской области за 2012 г. в сравнении со среднеобластными значениями

Рассчитано по данным мониторинга КПМО «Наша новая школа» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kpmo.ru

Сокращение кадрового состава школ также связано со снижением численности детей, посещающих образовательные учреждения, вследствие вступления в школьный возраст представителей малочисленных возрастных когорт начала 2000-х годов рождения. Так, за 2000-2011 г. численность обучающихся общеобразовательных учреждений в России снизилась на 33% (с 32 до 22 тыс. чел.). В Вологодской области потери населения школьного возраста в данный период составляли 15%. Особенно заметные сокращения этой возрастной группы произошли в сельской местности (на 34% в сравнении с2004 г.). В результате этого в период 1990-2012 г. появилось огромное количество высокозатратных малокомплектных школ, число общеобразовательных учреждений было сокращено на 53 ед., а численность учителей снизилась на 38% (с 14 до 9 тыс. чел.; рис. 2). Сокращения кадров коснулись как учителей-предметников, так и социальных педагогов, педагогов-психологов, логопедов и педагогов дополнительного образования.

Рисунок 2. Динамика численности учителей общеобразовательных школ Вологодской области в период 1990-2024 г.*

*Прогноз рассчитан по норме 15 учеников на 1 учителя. 

В тоже время, ожидаемый в период до 2024 г. прирост численности детей школьного возраста, наоборот, свидетельствует о возможном увеличении числа педагогов. Пополнение кадрового состава школ в этот период будет продиктовано объективной необходимостью со стороны учебных заведений придерживаться целевого значением 15 обучающихся на 1 учителя в соответствии с утвержденным указом Президента РФ от 28 июня 2007 г. № 825 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации». Путем расчета ожидаемой числа детей школьного возраста[1] на значения этой социальной нормы был составлен прогноз численности педагогических работников общеобразовательных учреждений за период 2012-2024 г., данные которого говорят о том, что в2024 г. школам области понадобится на 36% больше учителей, чем в2012 г. [6].

В разрезе муниципалитетов наибольшую потребность в учителях будут испытывать сельские районы, в которых прогнозируются наибольшие темпы численности обучающихся – Верховажский, Череповецкий, Сямженский. Здесь к2024 г. численность педагогических работников школ должна будет вырасти более чем на треть. Однако имеющиеся в настоящий момент материальные и финансовые возможности сферы образования сельских территорий не позволяют значительно расширять кадровый состав учебных заведений. Привлечение в образовательные учреждения новых специалистов потребует решения ряда социальных проблем, среди которых предоставление жилья и социальных гарантий молодым педагогам, увеличение размеров оплаты труда специалистов без квалификационной категории.

Таким образом, анализ перспектив развития сети образовательных учреждений муниципалитетов Вологодской области позволяет говорить о необходимости разработки кадровой политики в образовательной сфере Данная проблема становится особенно актуальной в условиях присоединения профильного педагогического вуза – Вологодского государственного педагогического университета к Вологодскому государственному техническому университету. Педагогический вуз традиционно считался основным источником высококвалифицированных специалистов для региональной системы образования. Однако эти функции высшего образования могут быть безвозвратно утеряны в ходе ожидаемого слияния. Для перспективного развития сети общеобразовательных учреждений стратегически важно, чтобы в результате объединения не были ликвидированы фундаментальные основы педагогического образования в регионе, ослаблены связи с работодателями – общеобразовательными школами. Поэтому, слияние вузовских структур должно проходить под контролем заинтересованных сторон – представителей Совета директоров школ Вологодской области, общественных организаций.

[1]Для оценки динамики числа детей, обучающихся в школах Вологодской области, был построен вероятный прогноз численности населения в школьном возрасте до 2024 г. Прогноз составлен методом передвижки возрастов с учетом вероятности дожития каждой возрастной группы до следующей старшей. Вероятность дожития до возраста  тех, кто достиг возраста  лет, рассчитывалась по формуле:

Рыночные реформы постсоветской России обернулись для её экономики появлением новых проблем и осознанием значительного отставания от уровня развитых стран. Одной из таких проблем является снижение уровня подготовки кадров, качества труда, способности к мобильности. Всё это можно характеризовать как снижение  кадрового потенциала предприятий.

Экономические реформы в России, направленные на повышение эффективности деятельности предприятий и организаций, привели к осознанию того, что одним из важнейших ключей к достижению заявленной цели являются предприятия. Для того, чтобы персонал был высококвалифицированный, имел мотивацию к эффективному труду, руководителям необходимо внедрять и использовать систему управления кадровым потенциалом предприятия.

В настоящее время, когда кадры предприятия «решают всё», вопрос о формировании системы управления кадровым потенциалом становится актуальной проблемой.

Под термином «кадровый потенциал» понимается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В это определение включаются профессиональные теоретические знания работников, умения и практические навыки, профессиональная мобильность, компетентность, инновационность мышления, профессиональная ориентированность.

И так, кадровый потенциал предприятия, в широком смысле слова,  это навыки и умения персонала, которые предприятие может использовать для повышения его экономической эффективности, в целях увеличения доходов или для достижения желаемого социального эффекта.

Кроме этого,  кадровый потенциал  можно рассмотреть в виде резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заполнены работниками определённой, нужной предприятию, компетенции в результате их заблаговременного развития и обучения. Важно отметить, что при управлении кадровым потенциалом должна быть учтена кадровая специфика, обучение, развитие, и повышение уровня профориентации персонала. При этом следует создать основу для формирования долгосрочного кадрового потенциала – это работники, на которых можно ориентироваться при решении задач долгосрочного развития предприятия или организации.

Долгосрочные взаимовыгодные отношения между работодателем и наёмным работником гораздо выгоднее, краткосрочных. Во – первых минусом смены работников являются затраты на процесс отбора и найма новых сотрудников. Во – вторых сотрудник, проработавший в компании, уносит с собой знания, навыки и умения, на обретение которых были потрачены средства организации. Обученные персонал – это ценный актив, который достаточно сложно вкладывать в каждого нового сотрудника, а обученный работник при увольнении, с большой долей вероятности, окажется у конкурентов Поэтому важно правильно сформировать кадровый потенциал организации и поддерживать его на высоком уровне.

Оптимальность организации труда содержит в себе положение о том, что в основе принятых решений всегда лежит правильно подобранный состав работников. Человеческий капитал предоставляет возможность предприятию проектирование и выбора варианта, который обеспечивал бы наиболее рациональное и эффективное использование трудовых и материальных ресурсов, соответствующее поставленным задачам.

Кадровый потенциал предприятия формируется его работниками.

Для начала рассмотрения кадрового потенциала на предприятии следует разобраться с понятийным аппаратом.

Рассмотрение кадрового потенциала возможно в экономическом и социальном аспектах. Первый определяет результативность, эффективность деятельности предприятия в целом, а второй  учитывает соответствующий подход с этих позиций к личностным качествам работника.

В экономической литературе ряд авторов понятия «трудовой потенциала предприятия» и «кадровый потенциал предприятия» считают синонимами.   В данной работе так же эти приняты синонимами.

На современном этапе каждое предприятие стремится к интенсивному экономическому росту. Это становится достижимым с развитием НТП, однако опережающий темп развития сегодня возможно достигнуть только при рациональном использовании кадрового потенциала предприятия. Кадры в настоящее время, это такой ресурс, который способен внести творческую составляющую в механическую работу, что и становится конкурентным преимуществом.

Развитие организации в современных условиях уже невозможно представить без наличия развитого кадрового потенциала. Однако важно понимать необходимость своевременной оценки человеческого ресурса на рынке труда.

Общая проблема кадрового обеспечения на российском рынке выражается в высокой стоимости рабочей силы, нехватке как неквалифицированных, так и квалифицированных кадров. Характерной особенностью является то, что высокая стоимость рабочей силы не является особо значимой, как это прослеживается в развитых странах. На первое место  все чаще выходит именно показатель нехватки квалифицированных кадров, в том числе среди других факторов развития предпринимательской деятельности, таких как наличие материальных ресурсов, машин, оборудования, финансовых ресурсов.

В современной экономической системе предприятие следует характеризовать как сложную социотехническую систему, в которой персонал является таким фактором производства, который способен внести творческую составляющую в механическую работу. Именно благодаря этим способностям в современных организациях всё большее распространение получают инвестиции в человеческий капитал. Правильно организованный человеческий ресурс становится кадровым потенциалом хозяйствующего субъекта, от баланса качественной и количественной составляющей которого зависит устойчивость хозяйствующего субъекта в конкурентной борьбе.

Выделим основные составляющие трудового потенциала работника:

- психофизиологическую составляющую образуют состояние здоровья работника, его выносливость, работоспособность, тип темперамента, нервной системы, способности и склонности;

- социально-демографическая составляющая включает в себя половозрастные характеристики и социальный статус;

- квалификационная составляющая – уровень образования, наличие специальных знаний, опыта работы, трудовых навыков, способность к инновационному мышлению, профессионализм;

- личностная составляющая – дисциплинированность, моральные принципы, ценностная ориентация,  способность к  мотивированию, интересы.

При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать,  следующие признаки: профессионально-квалификационные, демографические,  медико-биологические, психофизиологические,  социальные, идейно-политические, нравственные и другие[1 c. 83].

Следует отметить, что трудовой потенциал сотрудника нельзя принимать постоянной величиной, ему свойственно меняться как в сторону увеличения, так и снижения, в процессе рудовой деятельности. По мере того, как усваиваются работником новые знания, навыки, накапливается опыт, деформируются условия труда, и система организации труда изменяется и трудовой потенциал.

Доктор экономических наук, профессор Вукович Г.Г. в своей статье  «Совершенствование кадровой политики предприятия как основа эффективного кадрового менеджмента» [2 c. 48]   отмечает, что систему управления  персоналом в организации традиционно можно определить как полноценную систему управления кадровым вектором деятельности организации,  ориентированную на решение основных задач:

- Своевременное полное удовлетворение потребностей организации в кадровых ресурсах необходимой специализации и достаточного уровня квалификации;

- создание и поддержание комплекса институциональных, экономических, а также социально- психологических условий, которые способствуют эффективному выполнению трудовых функций;

- обеспечение необходимого уровня взаимодействия управления человеческими ресурсами с различными направлениями менеджмента организации.

Решение этих задач в процессе управления будет способствовать повышению эффективности деятельности предприятия по средствам работы с трудовым потенциалом.

Для достижения продуктивного в решения вышеуказанных задач важным условием является осознание взаимозависимости руководства и работников. Необходимо добиться единства в структуре производственных задач для достижения общей цели, с минимизацией противоречий между работодателем и исполнителями. Наличие цели с одной и с другой стороны способствует выделению ценностей, стремлений, интересов для предания энтузиазма обычному рабочему процессу, желания работать с полной отдачей в интересах предприятия.

Для наибольшего раскрытия трудового потенциала важно организовать работу таким образом, чтобы интересы и стремления сотрудников воплощались путём достижения намеченных в организациии результатов. Кадровый потенциал предприятия представляет собой ресурсный аспект социально-экономического развития предприятия.

Результаты деятельности современной организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования ее кадрового  потенциала. При этом важную роль играют способы его формирования.

В обществе с развитой рыночной экономикой кадровая политика должна формироваться и реализоваться на приоритете идей и принципов деятельного подхода [3 c. 3], это означает, что в организацию нужно привлекать профессионалов. Их опыт и знания, играют огромную роль в достижении желаемого экономического эффекта. Знания и опыт работника накапливаются постепенно в течении семи лет, а это значит, что на протяжении этого времени в работника нужно вкладывать средства на обучение. [4 c. 75] Однако бывают случаи, когда опыт профессионала в дальнейшем не пригодиться, тогда считается упущенная выгода. Часто в кризисной ситуации многие предприятия стремятся «заморозить» человеческий капитал, путём избегания увольнений, ротации персонала, пренебрежением внедрением инноваций. Стабильность рабочего места при низкой заработной плате становится главной особенностью работы с кадрами. Однако нужно понимать, что такой подход не сможет обеспечить высокой производительности труда и качества товаров. Человеческий ресурс – главная категория в теории и практике управления персоналом.

В управлении трудовыми ресурсами на предприятии можно выделить следующие этапы: планирование трудовых ресурсов; набор персонала; отбор кадров; адаптация и профориентация персонала; оценка трудовой деятельности персонала; построение карьерной модели; подготовка руководящих кадров.

Говоря о конкурентоспособности России на мировом рынке, следует отметить богатую ресурсную базу и образованное население. Однако многие  талантливые учёные часто ищут возможности заработка за рубежом. Л. А. Семёнова в своей монографии «Кадровый потенциал постсоветской России: потери, обретения, проблемы. Социологический анализ» так рассуждает о решении проблем современного кадрового потенциала:  «Кадровый потенциал страны – это молодёжь. Поэтому важно знать, с какими трудовыми ориентациями, установками выходит молодёжь на рынок труда и как они могут сказаться на качестве работы молодого специалиста, под влиянием каких факторов происходит профессиональное самоопределение, выбор профессии и с какими трудностями при этом сталкивается юноша или девушка, насколько устойчива ориентация на избранную профессию, как взаимодействуют рынок труда и рынок образовательных услуг в современном российском обществе». [5 c. 72]

Ещё одним важным, на наш взгляд, элементом формирования кадрового потенциала является творческий потенциал сотрудников, описанный в статье Д. М. Поповой «Роль кадрового потенциала в реализации стратегии инновационного развития современной организации» [6].   В основе инновационного развития современной организации лежит творческий потенциал ее сотрудников. От того на сколько он развит и применим в данной среде зависит и дальнейший успех компании. При этом важны все категории сотрудников: руководители, специалисты, рабочие. Каждый работник способен сократить затраты предприятия на достижение определённой цели компании.  [7 c. 55] Зачастую многие решения, пусть даже и высокоинновационные, остаются только на бумаге, потому что их реализация целиком лежит на рядовых сотрудниках фирмы. Следовательно, «инновационные способности» персонала должны рассматриваться не индивидуализировано, а в совокупности со всеми участниками творческого процесса. В связи с этим важная роль отводится не только обеспечению необходимых условий для реализации творческого потенциала сотрудников, но и созданию сплоченного коллектива, усилия которого направлены на достижение поставленной цели.

Стратегия развития кадрового потенциала на предприятии способствует созданию надежных механизмов, которые позволили бы достичь главной цели – повышения эффективности деятельности всего предприятия и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач.

Таким образом, система формирования кадрового потенциала должна быть многоаспектной и включать в себя комплекс мер, по обеспечению предприятия таким трудовым потенциалом, который был бы направлен на создание долгосрочных взаимовыгодных отношений с работниками организации.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без организованной системы формирования кадрового потенциала предприятия.