В свою очередь процесс совершенствования корпоративной культуры напрямую зависит от участия сотрудников в инновационной деятельности и их стремлении к нововведениям.

Целью корпоративной культуры организации является достижение высоких результатов с помощью совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения уважения сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников ответственного отношения к выполняемой работе и осознания того, что от качества работы каждого зависит инновационное развитие осуществляемой деятельности. Следование данным ценностям способствует повышению эффективности производственного менеджмента и улучшению деятельности организации в целом.

Инновация (нововведение) – это внедренное (а, следовательно, практически необходимое и используемое) новшество, которое обеспечивает качественный рост эффективности процессов, продукции или обновление действующей системы, востребованных на рынке [5, с. 12]. В системе маркетинга инновация определяется как введение нового или значительно улучшенного продукта (товара, услуги) в употребление или улучшение процесса производства, а также внедрение нового метода продаж или организационного метода в деловой практике, улучшение системы организации рабочих мест, внешних связей с потребителями (пользователями, деловыми партнерами) [4, с. 63].

Корпоративная культура организации может быть консервативной, либо инновационной; в первом случае она не стремиться применять инновации и отвергает их необходимость, в другом – благоприятствует их внедрению, способствует участию персонала в инновационной деятельности [9, с. 51].

Активное внедрение инноваций в деятельность организации поддерживает её стабильную работу в нестабильных условиях внешней среды и в конкурентной среде. Поэтому в корпоративной культуре, соответствующей высокому уровню сплочённости коллектива, руководству следует постоянно заботиться о принятии и использовании инноваций, но особенно для подготовки крупных изменений (например, корректировка структуры организации, расширение деятельности, запуск новой продукции), чтобы изменения были успешными.

Инновационная деятельность в рамках корпоративной культуры определяется системой распространенных в организации норм и ценностей, с помощью которой обеспечивается высокий уровень восприятия, инициации и реализации сотрудниками инноваций [7, с. 65].

Эффективность инновационной деятельности является одной из ключевых характеристик управления организацией, прямое влияние на корпоративную культуру оказывает такая ее составляющая как интеллектуальный капитал и стремление работников к повышению профессиональных навыков и квалификации [3, с. 81].

При этом нужно обозначить следующее: осуществление инновационной деятельности не означает направление на техническое обновление материальной продукции и расширение линейки выпускаемых товаров (это в основном относится к производственным предприятиям). Участие персонала в нововведениях направлено на развитие деятельности организации, когда коллектив предлагает повысить качество продаваемых товаров, и находит новые рынки сбыта (в сфере торговли), разрабатывает новые услуги и предложения для привлечения клиентов и поддержания их интереса к организации.

В среде корпоративной культуры организации сосредоточена основа, в которой происходит профессиональная деятельность персонала и в нормах и правилах которой выражаются приоритеты её развития. Но если смотреть с другой стороны, то сотрудники являются не только носителями, но и активно формируют корпоративную культуру организации, и от их стремлений зависит совершенствование ее основных характеристик и параметров [12, с. 58].

Когда в организации определена чёткая инновационная стратегия, то менеджеры по управлению персоналом могут влиять на ситуацию, чтобы она приносила пользу руководству и становилась выгодной для работников. К основному рычагу влияния на сотрудников и их группы относится корпоративная культура. В инновационной корпоративной культуре для персонала свойственно быстрое принятие инноваций и генерация идей [2, с. 31].

В организации перед серьезными преобразованиями необходимо установить уровень восприимчивости сотрудников к инновациям. Для этого составляется анкета, в которой сотрудники должны высказать свое мнение относительно предлагаемых утверждений, которые описывают конкретные планируемые руководством перемены и инновационной стороны деятельности организации [6, с. 172]. В том случае, когда сотрудники готовы укреплять и развивать корпоративную культуру путем инновационных инструментов, они подтверждают следующие направления:

- результативное участие в инновационной деятельности организации;

- прохождение обучения для последующей работы на новом оборудовании;

- готовность к вкладыванию усилий и профессионального опыта для выпуска более качественной продукции;

- выдвижение эффективных и оцененных предложений, помогающих обновлению предлагаемых услуг для клиентов;

- стремление к развитию с целью получения возможности карьерного роста и оценки со стороны руководства организации;

- готовности к внедрению в практическую деятельность разработанных инноваций и принятие риска;

- отношение к неудачи и возникающим сложностям как возможности для обучения и усовершенствования.

Совершенствование корпоративной культуры должно проводиться в области поддержания инновационных ценностей, которые концентрируют внимание руководителя организации на обеспечении поощрения и вдохновения инноваторов. В качестве основного мотивационного фактора выступает стремление сотрудника получить признание со стороны коллег и руководителя организации, который при этом должен тщательно выбирать сотрудников, занимающихся формированием корпоративных инновационных ценностей. Для снижения ощущения неопределенности у сотрудников необходимо обеспечить создание открытой атмосферы обсуждения происходящих перемен. В случае успешного внедрения инноваций в деятельность организации все участники процесса должны получить материальное и моральное поощрение [10, с. 32].

Участие персонала в инновационной деятельности помогает укреплению и развитию корпоративной культуры организации, а также повышает её готовность к инновациям, что является обязательной составляющей увеличения уровня её стабильности в конкурентной среде, формируемой участниками рынка (компаниями), потребителями и клиентами.

Проблемы нововведений в образовании начинаются уже на начальном этапе разработок, так как каждый из авторов инноваций не уверен в эффективности собственного плана. Всякая инновация — это риск без гарантии.

Можно выделить ряд причин, способствующих замедлению процесса внедрения инноваций  в образовании.

1.      Барьер творчества. Учителя, привыкшие работать по старым программам, не хотят что-либо менять, учиться, развиваться. Они принимают в штыки все нововведения в образовательной системе.

2.      Конформизм. Из-за приспособленчества, нежелания развиваться, боязни выглядеть в глазах других белой вороной, показаться смешными педагоги отказываются принимать необычные педагогические решения.

3.      Личностная тревожность. Из-за неуверенности в себе, способностях, силах, заниженной самооценки, боязни высказывать свои суждения открыто многие учителя до последней возможности сопротивляются любым изменениям в ОУ.

4.      Ригидность мышления. Педагоги старой закалки считают свое мнение единственным, окончательным, не подлежащим пересмотру. Они не стремятся к приобретению новых знаний, навыков, негативно относятся к новым веяниям в современных ОУ [2].

В плане образования инновация – это  использование новых технологических и методологических исследований и своевременная замена устаревших стандартов.

Цель обновлений в образовании — воспитание личностей, способных достигать успеха в любой области применения способностей [3].

Систематическое нововведение в данной сфере предполагает осмысленное и рациональное изменение работы преподавателей посредством:

• изменения сути процесса;
• создания новых способов и видов работы [1].

Таким образом, прогресс инновационных технологий в образовательном процессе — усовершенствование системы и повышение «отдачи» на практике.

Задачей инновационных технологий является качественное изменение личности субъекта относительно традиционной системы, что возможно при задействовании программ, локализующих проблему педагогического кризиса. Главные задачи подобных программ — формирование нестандартного мышления и максимальное развитие способностей учащихся [3].

Инновационные процессы в образовании — сочетание процедур и средств, превращающих идею обучения в осязаемое нововведение. Основные элементы процесса — генерирование и использование новшеств в сочетании с системностью, интегральностью и целостностью.

Таким образом, реализующая идеи и формирующая систему руководства процессом деятельность — новая по форме и прогрессивная по содержанию.

Структура внедрения инноваций вытекает из теории новшеств в производственной сфере и включает следующие элементы:

• появление идеи;
• планирование;
• создание (освоение на практике);
• внедрение.

Управленческая форма предполагает гармоничное взаимодействие перечисленных факторов. На практике введение новшеств в учебном заведении осуществляется в форме программы развития, в согласии с которой организуется деятельность коллектива, реализующего задачу. В итоге создается инновационная площадка — учреждение, где накопление новинок и идей улучшает образовательный процесс [1].

На сегодня нововведения классифицируются как:

• Аналоговое. Инновация основана на принципе классический метод + частное нововведение.
• Комбинированное. Объединение образовательных блоков для получения нового подхода.
• Ретроинновационное. Заключается в привлечении забытых методов (гимназическое обучение, лицеи).
• Сущностное. Внедрение ранее не применявшихся инноваций [2].

Суть новшеств в педагогике заключена в применении эффективных методов обучения, соответствующих требованиям общества и технологий. Кроме того, инновации обязаны относиться к определенным областям распространения:

• воспитательной;
• обучающей;
• управленческой;
• переквалификационной.

Введение изменений — это риск, но этот риск оправдан, так как в противном случае страна рискует застрять в устаревшей системе образования, что негативным образом отразится на развитии государства.

Введение новшеств — это инновационные процессы в образовании, означающие усовершенствование существующего, генерация идеи в готовый для практического применения продукт. Процесс обоснован и переводит действующую систему на новый уровень — режим развития.

Регулирование процесса обновления в учебном заведении — синхронизация регулирующих и регулируемых систем, конечная цель которого — «одушевление» образования и повышение качества преподавания.

На управление процессом влияет множество факторов, поэтому его нужно рассматривать как способ общего руководства следующими функциями:

• выполнением директив управляющих органов;
• применением технологических и научных новинок;
• обновлением теоретической части педагогики;
• изучением запросов учащихся.

Регулирование процесса внедрения инноваций — многопрофильная деятельность, включающая:

• постановку и решение стратегических задач;
• мониторинг рисков;
• изучение структуры и возможностей образовательного учреждения;
• формирование пакетов инновационных предложений и пр.

При этом главными направлениями руководства инновациями нужно считать разработку общей стратегии, материально-техническое обеспечение процесса и контроль за ним.