Загруженность преподавателей трудно представить и разложить на составляющие, какие-либо этапы и операции. Практически неосуществимо сосчитать время, которое преподаватель ВУЗа тратит на выполнение своих трудовых функций, а также эмоциональное напряжение. Но, несмотря на это, действия преподавателя разделяют на элементы, которые не имеют строгого порядка и не придерживаются временных границ. Официально длительность трудового дня у преподавателя составляет 6 часов. Это время разделяют на подготовительные и исполнительные операции, совершаемые преподавателем в процессе обучения [1;c.6]. Кафедра занимается тем, что следит за работой преподавателя со студентами, а именно: приемом экзаменов и зачетов, проведением практических занятий, лекций, консультаций, а также руководством магистрантами и аспирантами.

Каждый преподаватель является психологом, и такие компетенции, как коммуникативная, конструктивная и организаторская являются неотъемлемыми от деятельности преподавателя. Эти компетенции педагогической деятельности сложны и состоят из элементов одной системы, одна из которых – ведущая, а остальные имеют второстепенную роль.

Отличительная черта работы преподавателя – индивидуальный подход к каждому студенту университета. Образовательный уровень выпускаемого студента отражает педагогическое мастерство преподавателя.

Профессиональные методы и методики опытного преподавателя богаты и разнообразны. Он должен хорошо владеть учебным материалом, компетентно выполнять все работы, связанные с учебным процессом; активно внедрять современные методы обучения; проводить все виды учебных занятий; развивать у студентов навыки самостоятельности, профессиональных качеств.

Так, профессор кафедры должен:

- обладать достижениями в развитии науки современного уровня и выпускать современную литературу;

- контролировать и организовывать учебно-методическую работу;

- активно участвовать в научной и методической работе;

- проводить лекционные занятия;

- следить за выдачей необходимого количества методических пособий;

- контролировать проведение профориентационной работы с учениками выпускных классов по специальностям кафедры.

Доцент должен использовать в своих лекциях современный уровень развития науки и владеть текущей литературой по большинству разделов курса; проводить лабораторные и практические занятия; проводить прием экзаменов по пройденному курсу; вести учёт курсовых и дипломных проектов; вести научно-исследовательскую работу; писать статьи в сборники научных трудов вузов и тематические журналы; быть куратором в одной из групп кафедры.

Старший преподаватель должен:

- знать современный уровень развития науки и текущую литературу по избранным разделам курса;

- способы ведения научной работы в своей компетенции;

- умение преподнести до студентов основной материал по дисциплине;

- уметь грамотно и четко излагать идеи в выпускаемой литературе;

- проводить консультации и семинарские занятия;

- принимать участия в научно-исследовательской работе;

- проходить повышение своей педагогической и научной квалификации [7;c.36].

В структуру профессорско-преподавательского состава входит заведующий кафедрой. Он возглавляет кафедру, и обязательно имеет ученое звание и (или) ученую степень. Кроме того, он несет ответственность за выполнение результатов во всех сферах учебной, научной и другой кафедральной деятельности. В обязанности заведующего кафедрой входит:

- руководство учебной, научно-методической и научной деятельностью на кафедре и координация воспитательной работы со студентами в соответствии с планом воспитательной работы университета и факультета;

- обеспечение соответствия рабочих программ читаемых кафедрой дисциплин ГОСу и учебным планам подготовки специалистов;

- планирование нагрузки преподавателей кафедры;

- организация учебного процесса на кафедре и осуществление контроля над его выполнением;

- контроль организации преподавателями самостоятельной работы студентов;

- работа с выпускниками кафедры;

- заведующий кафедры организовывает и проводит заседания кафедры;

- контроль за выполнением внутренних правил преподавателями;

- контроль за использованием внебюджетных средств, выделяемых кафедре [8;c.23].

Продуктивная деятельность преподавателей, эффективная организация их рабочего времени – результат правильного нормирования труда преподавателей. Нормирование рабочей нагрузки преподавателей постоянно подвергается пересмотру. Нагрузка преподавателей рассчитывается по такому коэффициенту, как «число студентов, приходящихся на одного преподавателя». Такой коэффициент был введен пятьдесят лет назад и по нему изменений не осуществлялось, хотя учебный процесс в вузах претерпел значительное усложнение таким образом, что, по официальным данным, реальная нагрузка преподавателей выросла на 30-40%. И потому, как возрастание нагрузки было во второй половине рабочего дня, то в различных высших учебных заведениях по-разному возникала неравномерность в нагрузке преподавателей. Каждый вуз начал вырабатывать свои, сложные нормативы затрат времени на выполнение трудовых функций преподавателей, поэтому рассчитать объем работы во второй половине рабочего дня каждого преподавателя в разных вузах невозможно. Хотя общим недостатком для всех вузов выступает явная перегрузка преподавателей [6;c.33].

Индивидуальный план работы и правила его составления, по мнению множества ученых, уже давно устарели. К примеру, самый важный вид – это подготовка к занятиям – в индивидуальном плане они совсем не учитываются, даже не имеется такой графы. Однако в различных вузах при подготовке к лекции преподаватели затрачивают около двух часов, а по новым курсам в два-три раза больше. Поэтому тяжело выполнять требования – продуктивно проводить занятия «на современном научном и методическом уровнях», если же достаточно времени на изучение современной литературы не выделяется, а труд не оплачивается. [3;c.30] Представляется необходимым производить регламентацию времени на обучение ко всем занятиям. При этом данный вид работы относится к первой половине рабочего дня.

Безосновательным признается требование для всех преподавателей заниматься научно-исследовательской работой, однако в вузах работают достойные преподаватели, высококвалифицированные методисты, накопившие богатый педагогический опыт, но не совсем компетентные к серьезной научной работе. Такие преподаватели не имеют материальных стимулов, поскольку наиболее эффективным подходом к повышению заработной платы выступает написание диссертационной работы [2;c.70]. Множество псевдонаучных работников активно пользуются этим подходом: так как учёную степень получают на всю жизнь, то стоит лишь один раз сделать даже посредственную научную работу, чтобы иметь в дальнейшем достойное материальное благополучие.

На уровне университета организация труда предполагает собой концепцию рационального взаимодействия вузовских работников с различными средствами обучения, ровно как со студентами как субъектами и объектами обучения, основанную на установленном режиме построения и очередности исполнения трудового процесса, направленного на получение высоких социальных и экономических результатов. [9;c.106] Нормирование, представляющее собой процедуру раскрытия подходящих пропорций состава сотрудников и выполняемых ими функций, позволяет совершить подбор рациональных форм и методов организации труда работников ВУЗов. [5;c.96] Для анализа трудовой деятельности сотрудников ВУЗов предложены способы изучения трудовой деятельности работников высших учебных заведений, характерной чертой является выделение и исследование ключевых блоков в работе руководителей подразделений высшей школы, нацеленные на исключение недостатков и увеличение производительности их труда. Результативность нормирования труда работников ВУЗа проявляется в увеличении экономических показателей работы ВУЗа. [10;c.118]

Таким образом, анализ учреждения и нормирования работы сотрудников ВУЗов выявило, что целостность данных элементов, а кроме того, двигающих сил, внутренних действий и социально-общественных элементов даст возможность увеличить результативность работы высших учебных заведений в России.

В условиях экономики возникает объективная необходимость в повышении роли организации и нормирования труда, так как с расширением прав предприятия самостоятельно определяют результативность деятельности в области использования всех элементов производственного процесса. При установлении норм труда в первую очередь должны проектироваться такие организационные условия, которые обеспечивают эффективное использование техники, технологии и рабочего времени.

Развитие организации, нормирования и оплаты труда на каждом предприятии являются его правом и служит в целях повышения уровня рентабельности и достижения высоких рыночных позиций. В условиях роли человеческого фактора, который увеличивается в производственном процессе, главной задачей становится развитие всевозможных навыков работников с целью обеспечения высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности отечественных субъектов хозяйствования. Следовательно, появляется необходимость в разработке новых подходов для принятия управленческих решений.

Методы управления персоналом на предприятии. Методами управления являются способы осуществления управленческих воздействий на персонал предприятия для достижения целей управления производством.

Административные методы. Осуществляются через управленческое воздействие на персонал с помощью управленческих воздействий, которые осуществляются в виде взысканий, поощрений и дисциплине. Также ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться на предприятии и т. д.

Основные способы воздействия на персонал: меры организационного воздействия (штатное расписание; должностные инструкции); меры распорядительного воздействия (приказы; распоряжения); меры материальной ответственности и взыскания (добровольное возмещение ущерба, удержания из заработной платы); меры дисциплинарной ответственности и взысканий (замечание; выговор; понижение в должности); меры административной ответственности (предупреждение; штраф).

Происходящие процессы в обществе являются тем фактором, который препятствует использованию административных методов. Безработица, галопирующая инфляция, задержка заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, все эти факторы негативное влияют на управление персоналом в целом.

Экономические методы заключаются в использовании путей воздействия на экономические интересы персонала организации и экономических контрагентов с помощью налогов, цен, кредитов, заработной платы, прибыли и других экономических рычагов в попытке создать эффективный механизм работы организации. Главная цель экономических методов заключается в использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность администрации предприятия за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться выполнения установленных задач без специальных указаний.

Экономические методы управления занимают центральное место в управлении персоналом. Отношения между органами управления и работниками определяются в первую очередь экономическими отношениями, что диктуется объективными потребностями и интересами.

Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Классическим подходом, лежащим в основе организации труда, выступает его нормирование. По своей сути нормирование представляет собой научно обоснованные нормы объемов труда, нормы обеспеченности трудовыми инструментами, нормы трудозатрат на выполнение единицы продукции, работ, услуг. Нормирование труда – один из самых трудоемких элементов системы организации труда.

Инновационный элемент в структуре нормирования труда достигается путем применения:

• современных методов анализа процесса производства;
• нестандартных подходов к проектированию технологий трудовых процессов.

Большую роль играет учет автоматизации и усовершенствования технологий процесса труда. Таким образом, необходимо отметить, что процесс нормирования труда не является стационарным явлением, он должен быть связан с внедряемыми изменениями и строится с их учетом.

Сферы применения нормирования труда на современном этапе:

• трудоемкие процессы – разработка норм трудоемкости производственного процесса;
  
• планирование численности персонала – определение потребностей в определенных категориях персонала, рабочих определенных профессий и квалификации;
  
• разработка и совершенствование системы оплаты труда – оценка эффективности труда, определение трудового вклада работников, увязка оплаты труда со сложностью, трудоемкостью и прочими характеристиками выполняемых операций;
  
• анализе эффективности внедрения новой техники и технологий;
  
• разработке технологий повышения производительности труда;
  
• планировании закупок нового оборудования;
• оценке условий труда и рабочих мест.

Таким образом, нормирование труда затрагивает все сферы организации труда на предприятии. Именно при помощи методов нормирования можно рассчитать экономическую обоснованность тех или иных нововведений. Основным методом, который применяется при нормировании труда выступает аналитический метод.

В сложных экономических условиях, когда падает уровень производства, снижается финансовый результат важно построить систему мотивации и стимулирования так, чтобы найти компромисс между интересами предприятия и сотрудников. Все чаще при разработке положений об оплате труда осуществляется привязка конечных результатов деятельности к объемам стимулирующих выплат.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Рассмотрим каждую по отдельности.

Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Смысл сдельной системы заработной платы заключается в том, что оплата труда производится за фактический объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. Сдельная заработная плата может быть установлена только тем работникам, результат труда которых может быть количественно измерен (например, количество изготовленных продуктов).

Различают несколько видов сдельной оплаты труда:

• Прямая сдельная;
• Сдельно-премиальная;
• Сдельно-прогрессивная;
• Косвенно-сдельная.

Применение сдельной системы оплаты труда не означает, что работодатель не будет контролировать рабочее время каждого сдельщика. Находиться на рабочем месте в рабочее время в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора – обязанность каждого работника, а обязанность работодателя – контролировать соблюдение этого требования.

Повременной заработной платой является такая ее форма, при которой размер платы за труд работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных функций.

Повременная оплата труда применяется там, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы или они определены процессом труда, где затраты на учет результатов труда могут быть значительными, где качественный аспект результатов труда превалирует над количественным или где работа является опасной. Типичным примером таких работ является труд руководителей, специалистов и служащих.

Разновидностью форм оплаты труда являются системы оплаты труда.

Под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой рабочей силы.

Различают несколько систем повременной оплаты труда:

• простая повременная,
  
• повременно-премиальная,
• повременно-премиальная с нормированным заданием, “плавающие оклады” и др.

Таким образом, основным недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная оплата труда.

Формы оплаты труда становятся гибкими и адаптивными. Инструментами и методами таких нововведений становится использование бонусной системы, системы, основанной на коэффициенте участия. Эти системы все чаще внедряются не только в производственной или торговой сфере, также начинают применяться в сфере государственного и муниципального управления, в социальной сфере.

Основными критериями в таких системах оплаты труда становятся экономическая эффективность и результативность труда. При расчете современных систем оплаты труда большое внимание уделяется не только экономическим методам, но и социально-психологическим. Эффективная система оплаты труда должна строится с учетом принципов справедливости, ориентации на потребности персонала. Прийти к этому можно только на основе анкетирования персонала, проведения опросов, психологического тестирования. Использование этих методов выступает отличительной чертой современного подхода к разработке систем оплаты труда. Таким образом, на современном этапе организация труда, его нормирование и оплата стали более гибкими и индивидуализированные.