Самоуправление осуществляют лица, занимающие муниципальные должности, то есть проходящие муниципальную службу. Эта служба осуществляется на постоянной основе гражданами, достигшими возраста 18 лет.

Цель данного исследования заключается в выявлении путей развития муниципальной службы, а также исследование системы профессиональной подготовки муниципальных служащих.

Эффективность муниципального управления — это результат управления. Оценка эффективности деятельности муниципальных служащих с применением различных современных кадровых технологий должна стать одним из механизмов совершенствования муниципальной службы , основанная на системе показателей, учитывающих большинство сторон муниципальной службы (рисунок 1).

Регулярная аттестация муниципальных служащих должна занимать особое место в работе со служащими. Так же немаловажным фактором является сдача квалификационных экзаменов гражданских служащих при каждом изменении места и характера деятельности. Необходимо регулярно повышать квалификацию государственных и муниципальных служащих.

Рисунок 1 – Система показателей эффективности муниципальной службы

Одной из задач кадровых служб органов муниципальной власти является разработка единой иерархической структуры критериев и показателей эффективности деятельности служащих.

За последнее десятилетие численность государственных и муниципальных служащих существенно увеличилась (рисунок 2).

Рисунок 2 – Сравнительная характеристика численности государственных и муниципальных служащих в Краснодарском крае и Ростовской области

Численности работников, занятых на государственной и муниципальной службе, по данным Федеральной службы государственной статистики в Краснодарском крае в 2004 году составила 37047 человек, что превышает численность работников в Ростовской области на 9,1%. Однако, сравнительный анализ численность работников государственных органов и местного самоуправления на 10000 человек постоянного населения Краснодарского края и Ростовской области, показал, что численность работников Ростовской области занятых на государственной и муниципальной службе превышать показатели Краснодарского края (таблица 3).

Рисунок 3 – Сравнительная характеристика численности государственных и муниципальных служащих в Краснодарском крае и Ростовской области в расчете на 10000 человек постоянного населения

Для того чтобы качество муниципальной службы увеличивалось, необходимо применять действенные меры по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. По закону аттестация гражданского служащего проводится раз в три года, в целях определения соответствия замещаемой должности гражданской службы.

Так же, для повышения квалификации будущих служащих муниципалитеты проводят практику для студентов государственных университетов. Например, студенты КубГАУ факультета «Государственное и муниципальное управление» проходят практику в Законодательном Собрании Краснодарского края, в Администрациях и Департаментах. Такой студент будет более подготовлен к муниципальной и гражданской службе.

На рисунке 4 представлено количество человек, которые получили дополнительное профессиональное образование в органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований Краснодарского края.

Рисунок 4 – Количество государственных и муниципальных служащих Краснодарского края, получивших дополнительное профессиональное образование

Анализ данных рисунка 3 показал, что по сравнению с 2004г. Количество государственных и муниципальных служащих, которые получили дополнительное профессиональное образование в 2014г. увеличилось примерно в 3 раза.

Еще одним вариантом увеличения качество муниципальной службы в соответствии с муниципальными правовыми актами является создание кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Развития муниципальной службы субъектов Российской Федерации обеспечивается муниципальными программами. Названные программы финансируются за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов Российской Федерации.

Современный этап развития общества характеризуется интенсивным внедрением информационных технологий во всех сферах его жизнедеятельности. Поэтому в области муниципального управления необходимо широкого использовать информационные технологии. Для повышения эффективности работы муниципальных служащих предоставляет совершенно новые возможности использование информационных технологий.

Соответственно, от государственного и муниципального служащего ожидают эффективного использования новых информационных технологий в своей профессиональной деятельности, способности к саморазвитию, умения находить эффективные методы принятия управленческих решений с помощью информационных технологий. Немаловажным является коммуникабельность и креативность муниципального служащего при осуществлении профессиональной деятельности.

Информационные технологии приближают граждан к власти. С помощью современных технологий граждане могут направлять свои предложения и жалобы. Поэтому процессы управления на диалог органов власти и гражданами становятся менее формальными и более ориентированными. С помощью средств электронного участия люди могут активнее участвовать в местном самоуправлении

Достаточно сильно позволяет повысить качество, достоверность, конфиденциальность и скорость обработки информации, обеспечить доступ в режиме онлайн к мировым базам данных и преобразование информации в любую документальную форму для последующего использования или хранения современные информационные и Интернет-технологий.

С другой стороны, положительные стороны имеет и участие непрофессионалов, то есть рядовых граждан. Более непосредственно и независимо реагирует на те или иные события в данном муниципальном образовании обычный гражданин, нежели муниципальный служащий.

Тенденции, наблюдающиеся в современных условиях, свидетельствуют о том, что процесс формирования имиджа муниципальных служащих требует значительных изменений и преобразований, так как его организация происходит бесконтрольно и стихийно. Несмотря на наличие широкого и разнообразного инструментария, нет четкой системы работы над имиджем в органах муниципальной власти, проблемы были и остаются нерешенными. Именно поэтому, вопрос сознательного формирования имиджа муниципальных служащих является актуальным и значимым.

Цель исследования: определение значимости ценностного подхода для эффективного  формирования положительного имиджа муниципальных служащих.

Основная часть исследования. Понятие «имидж» является многовариативным, что объясняет значительное число его определений. В российской и зарубежной литературе авторы по-разному трактуют данный термин, опираясь на его различные составляющие.

Ф. Китчен описывает имидж,  как «определенный образ, который личность, его «Я», представляет окружающим, своего рода форма самопрезентации, при которой подчеркиваются сильные стороны и скрываются недостатки [1].

Перелыгина Е.Б. утверждает, что имидж – это «формируемое посредством целенаправленных профессиональных усилий с целью повышения успешности определенной деятельности клиента (человека или организации) или достижения субъективного психологического эффекта символическое представление о клиенте у составляющей аудиторию имиджа социальной группы» [2].

На основании определений можно сделать вывод, что имидж – это эмоционально окрашенное единство образной системы кого-либо или чего-либо, запечатленное в сознании людей, обусловленное совокупностью внешней формы и идейно-духовным содержанием его носителя.

Особенности профессионального имиджа муниципальных служащих  заключаются в том, чтобы уметь интегрировать интересы органа муниципальной власти, самих сотрудников, быть максимально эффективным в реализации корпоративной политики и внимательным к нуждам и запросам людей, стремиться к безупречности. Муниципальный служащий должен быть ориентиром не только формальных норм поведения, но транслятором человеческих ценностей, так как его работа непосредственно связана с людьми.

Реалии сегодняшнего дня таковы, что имидж муниципального служащего далек от положительного. Исследователи этого воп­роса полагают, что данный факт находится в прямой взаимосвязи с тем, что отсутствует реально продемонстрированная потребность в муниципальных служащих, действительно обладающих высоким профессионализмом (в том числе это касается и моральной стороны вопроса). Описываемая ситуация привела к тому, что на настоящий момент в Российской Федерации престиж муниципальной службы находится на низком уровне, причем доверие населения к муниципальным служащим так­ же невысоко.

Для начала нужно понимать, что положительный имидж муниципальных служащих, органа муниципальной власти, а также  сотрудников из любых других  контуров деятельности невозможен без естественного положительного отношения служащих к своей работе и неподдельной вовлеченности в нее. Чтобы вовлечь сотрудников в работу, необходимы ценностные ориентиры, которые индивидуально и так есть  у каждого человека, неформальные ценности должны быть и у организации, в которой сотрудник проводит большую часть своего времени. Поэтому первостепенным блоком  улучшения  имиджа является создание ценностного подхода  EVP (EVP-Employment Value Proposition) – это система определенных  ключевых отличительных сильных сторон органа муниципальной власти, которые работники получают в обмен на свои навыки, возможности и опыт, используемые ими в работе, а также, набор ценностей, на которые персонал ориентируются во время рабочего процесса. Для создания положительного имиджа необходимо, в первую очередь, чтобы у самих сотрудников был определенный ориентир, вектор их изменений. Именно поэтому, необходимо разработать систему ценностей, которая будет транслировать служащим, к какой личностной модели им следует стремиться.

EVP должно коррелировать с общей стратегией развития организации. Проработанный подход к ценностям EVP будет способствовать не только улучшениям образа сотрудника, но и предоставит вектор к удержанию ключевого персонала и привлечению уникальных и талантливых из внешней среды.  Декларируемые ценности должны быть реально воплощены в жизнь и реализованы в компании, иначе у сотрудников будет ощущение, что их обманули, и они не захотят работать.

Чтобы создать эффективно работающее  ценностное предложение следует  проанализировать, как сформирована организационная культура и как ее воспринимают уже работающие и потенциальные сотрудники, и искать ответы на вопросы с помощью:

‒    проведения исследования внутри муниципального органа власти (опрос, интервью с ключевыми сотрудниками, руководителями, фокус-группы);

‒    проведения исследования с потенциальными муниципальными служащими, студентами (интервью, анкетирование);

‒     обратная связь с сотрудниками, покинувшими организацию.

Следует отметить, что создание ценностей для сотрудников позволяет разработать ориентир, который является не просто закрепленными нормами, а представляет собой ценностную систему. Либо организация предлагает людям достойные корпоративные ценности, либо она обретает себя на негативные последствия.

Заключение. Таким образом, можно сделать вывод, что проблема совершенствования имиджа муниципальных служащих является на сегодняшний день актуальной и значимой. Ценностный подход поможет определить культуру и характер самой организации, таким образом, создаст вектор развития для самих служащих и как следствие станет фактором повышения имиджа муниципальных служащих.