Однако, переход на инновационный путь развития выявил и ряд  проблем с которыми столкнулся производственный сектор,  связанных с возможностью участия человека в трудовой деятельности. Проблема  соответствия  качества  трудового  потенциала  требованиям  инновационной экономики рассматривается уже не только на уровне отдельных предприятий ориентированных на производство высокотехнологичных продуктов или новейших разработок, но и  отдельных регионов  и страны в целом. В тоже время несоответствие  качественных характеристик трудового потенциала не единственная проблема характерная для современного общества.  Следует отметить, что  и  количественное  изменение состава  трудового потенциала – демографические процессы и проблемы зачастую могут дать общее представление о состоянии трудового потенциала общества в целом и существенно повлиять на его формирование.

Рассматривая трудовой потенциал, следует раскрыть  и экономическую сущность данного понятия. Так, в более узком трактовании  под  трудовым потенциалом понимается «количественно и качественно определенные ресурсы живого труда, которыми располагает общество»[2]. В.С. Буланов и Н.А. Волгин раскрывают трудовой потенциал как «совокупность всех трудовых возможностей, как отдельного человека, так и различных групп работников общества в целом». Причем они приводят и терминологическое разграничение понятий  трудовые ресурсы и трудовой потенциал, так, сущность  трудовых ресурсов они определяют как количество и структуру труда, а трудовой потенциал характеризует его качество  и потенциальные возможности.[1]

Под трудовыми ресурсами понимается активная часть населения страны, которая обладает интеллектуальными и физическими способностями необходимыми для участия населения в трудовой деятельности. Одним из критериев оценки  трудовых ресурсов является – трудоспособный возраст. В соответствие с трудовым законодательством Российской Федерации для женщин границей трудоспособного возраста является порог от 16 до 54 лет, а для мужчин от 16 до 59 лет. Но это совсем не означает, что люди не входящие в эти границы лишены права на труд. Поскольку существуют некоторые виды профессиональной деятельности связанные с тяжелыми физическими и психологическими нагрузками, для этой категории людей пороговый возраст значительно ниже.

Следует заметить, что  во многих развитых странах  верхний порог трудоспособного возраста гораздо выше, чем в нашей стране.  Так, например, в Германии для мужчин и женщин порог выхода на пенсию составляет 65-67 лет, в США 65 лет, Японии 70 лет  -  это самый высокий порог трудоспособного возраста.

Несмотря на небольшое различие приведенное учеными, трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью трудового потенциала любого  общества.

Трудовой потенциал инновационной экономики следует рассматривать, прежде всего, как важнейший стратегический ресурс. Именно  ресурс, который должен обеспечить достижение поставленных современных задач на пути построения инновационной экономики (разработка и внедрение инноваций, повышение конкурентоспособности национального производства  и экономики),  за счет  формирования и использования трудового потенциала [5].  На рис.1 раскрывается содержание трудового потенциала инновационной экономики, через перечень главных характеристик, обосновывающих необходимость его качественного формирования.

Рис.1 – Экономическая сущность трудового потенциала инновационной экономики

Как уже было отмечено выше, трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики, являясь в то же время   составной частью совокупного экономического потенциала общества.

Для анализа специфики формирования трудового потенциала национальной экономики следует рассмотреть динамику  развития его основных составляющих характеристик: количественных  и качественных.

Большинство  отечественных ученых к  количественным  характеристикам относят:

-     уровни рождаемости и смертности;

-     общую численность трудоспособного населения;

-     численность  населения по возрастам в отдельности;

-     уровни  занятости и безработицы;

-     объем миграционных потоков.

К качественным относят:

-     психофизиологическое здоровье населения;

-     уровни образованности и грамотности;

-     уровень и качество жизни населения и др.

Следовательно, трудовой потенциал  характеризуется набором характеристик, которые не только формируют возможности его  эффективного использования, но  и способности к  высокой инновационной продуктивности.

Комплексный анализ всех характеристик трудового потенциала позволяет определить, степень обеспеченности национальной экономики трудовыми ресурсами, а также  степень соответствия требованиям, предъявляемым бизнес-сообществом  и целям инновационной экономики.

Из перечисленных количественных характеристик наибольшее влияние на состояние трудового потенциала необходимого для инновационной экономики оказывают:

-     численность населения в трудоспособном возрасте (в наиболее активном с точки зрения накопления профессионального опыта и способности наиболее эффективно  его реализовывать);

-     миграционные процессы, в частности приток или отток трудоспособного населения, в том числе низкоквалифицированных и высококвалифицированных специалистов;

-     показатели занятости и безработицы, что касается последнего, то отсутствие возможности осуществлять трудовую деятельность отражается, прежде всего, на уровне и качестве жизни населения, и как следствие на условиях формирования трудового потенциала.

В таблице 1 представлены данные на начало 2015 года о прибывших на территорию РФ иностранных граждан по  целям прибытия всего мужчин и женщин в наиболее активном трудоспособном возрасте.

Таблица 1

Число иностранных граждан прибывших всего в РФ по целям прибытия, с учетом трудовой деятельности [7]

Если рассматривать степень влияния прибывших иностранных граждан по целям, обозначенным в табл. 1,  совершенно очевидно, что  существенного влияния на формирование трудового потенциала, ориентированного на инновационную деятельность трудовые мигранты не оказывают. Поскольку,  прибытие в другую страну, например,  граждан с целью коммерческой или  деловой поездки носит преимущественно кратковременный или эпизодический характер.  Наряду с этим, нужно отметить, что и та часть иностранных граждан, целью поездки которых является трудоустройство (работа по найму), прибывшие в основном из Туркмении, Узбекистана,  Казахстана, Армении,  в большей степени это низкоквалифицированные специалисты или  рабочие.

Что касается международной миграции, то остается проблема оттока из страны высококвалифицированных молодых специалистов, что действительно  негативно сказывается на трудовом потенциале национальной экономики. Так приблизительно треть из числа  талантливых российских ученых уезжает работать за рубеж, что составляет ежегодные и  существенные потери для России в  млрд.  долл.[3]

В целом ситуация на рынке труда на конец 2014 года оставалась благоприятной для экономики. Так, общая численность безработных граждан  в 2014 году по отношению к аналогичному периоду  2013 года уменьшилась на 0,248 млн. человек и составила 3,889 млн. человек (4,137 млн. человек в 2013 году). Несмотря на то, что в последние месяцы 2014 года отмечался небольшой  рост общей численности безработных (с 3,7 млн. человек в мае – сентябре до 3,9 млн. человек в октябре – декабре), который, к сожалению, может продолжиться и в 2015 году из-за неблагоприятной экономической конъюнктуры [9].

Существенное влияние на формирование трудового потенциала ориентированного на инновации оказывают его качественные способности, и  важнейшей характеристикой является образование. Современная экономика требует  непрерывного формирования интеллектуальных, творческих и новаторских способностей адекватных поставленным Правительством РФ целям, обозначенным в стратегиях инновационного развития экономики. Соответственно важнейшей характеристикой, отражающейся на его качественном формировании с учетом развития новых профессиональных   и инновационных компонентов (инновационное мышление, инновационная восприимчивость и др.) является профессиональное  образование.

В последние годы наблюдается процесс модернизации всей системы образования, начиная от дошкольного и заканчивая высшим профессиональным образованием.  И это закономерный  и естественный процесс, поскольку производство инновационных продуктов и  технологий, достижение научно-технического  прогресса,  совершенствование и модернизация  производственной базы неминуемо  отражаются на содержании  трудового

процесса, трудовой деятельности и трудового потенциала общества.

В2014 г. оставался актуальным вопрос об оптимизации числа образовательных учреждений высшего профессионального  образования. Так, в2014 г. уменьшилось количество образовательных учреждений высшего образования в сравнении с 2013г.  на 2,0% и составило 950 единиц (с учетом образовательных учреждений Крымского федерального округа). Сократилось  количество государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования на 30 единиц, наряду с этим увеличилось количество частных образовательных организаций высшего образования на 11 единиц. Следует отметить, что уменьшилось и общее число студентов обучающихся по программам высшего профессионального образования, но обратная ситуация сложилась для государственных и муниципальных,  а также частных образовательных учреждений осуществляющих подготовку специалистов  среднего звена, где численность студентов на2014 г. увеличилась по сравнению  с2013 г. [9,10].

Причем в указанный период  наблюдалось увеличение и образовательных учреждений, осуществляющих подготовку специалистов среднего звена, как среди государственных, так и частных организаций, общее количество которых составило 2909 единиц.

Несмотря на  то, что рынок образовательных услуг продолжает динамично изменяться, ведущими в подготовке высококвалифицированных специалистов, по-прежнему являются высшие учебные заведения. Соответственно решение  вопроса формирования качественного трудового потенциала и ориентированного на инновации остается за вузами.

Реализация поставленных Президентом и Правительством Российской Федерации целей, основанных на знаниях, высоких технологиях, нововведениях, ставят огромные задачи перед населением занятым в общественном производстве, перед будущими выпускниками высших и средних специальных учебных заведений.

С целью развития науки и образования на основе научных  исследований из федерального бюджета выделяются значительные  средства для материального поощрения профессорско-преподавательского состава за активную научно-исследовательскую деятельность  согласно Федеральной целевой программе «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы (от 28 июля2008 г. постановление Правительства № 568).

Государство продолжает осуществлять расходы на непрерывное  развитие образовательной среды и качества образования в целом (в рамках ПНП «Образование») в  2013 г. согласно Федеральному закону «О федеральном бюджете на 2013 год и на плановый период 2014 и 2015 годов»  объем затрат составил 34,4 млрд. рублей. Среди основных мероприятий в рамках ПНП «Образование» продолжает и будет осуществляться в2015 г. работа в таком важнейшем направлении как – развитие инновационного характера профессионального образования как основы становления экономики знаний. [9]

Несмотря на то, что общеобразовательный уровень экономически активного населения в России достаточно высокий (о чем свидетельствуют и последние результаты Всероссийской переписи населения, ежегодные данные, предоставленные Федеральными и региональными статистическими органами), профессионально-квалификационная структура в ряде случаев не соответствует потребностям производства. И соответственно квалификация молодых специалистов и наемных работников не соответствует требованиям, предъявляемым со стороны работодателей.

Экономика знаний предполагает постоянное совершенствование технологических процессов, за счет инноваций, разработок, исследований, которые необходимо обеспечить непрерывной поступательной подготовкой  специалистов соответствующей квалификации необходимых для современного производства.

Важным условием  повышения качества трудового потенциала является необходимость  развития сотрудничества вузов  с практиками  и  работодателями. В то же время практикам необходимо налаживать связи с зарубежными компаниями, за счет профессиональной мобильности как внутри страны, так и стажировок за рубежом. Сотрудничество вузов с высококвалифицированными «практиками» обеспечит в свою очередь,  повышение образовательного и профессионального уровня, а так же  дополнит приобретенный молодыми специалистами запас знаний до необходимого уровня.

Между тем следует отметить, что активизация новвоведений, их производство, а также  практическая апробация возможны лишь  при условии содействия  непрерывному  образованию специалистов и всестороннему сотрудничеству бизнеса и образовательной среды. Экономический успех и инновационный прорыв возможны лишь тогда, когда заинтересованы всех стороны в подобном сотрудничестве.  В результате взаимодействия происходит не только создание площадок для проведения практических занятий для студентов, но и обмен накопленными профессиональными знаниями, умениями, информацией.

Таким образом, несмотря на проводимую в стране активную инновационную политику, в том числе предполагающую формирование трудового потенциала ориентированного на инновации в российском обществе остаются не решенными проблемы:

-                         отсутствие четкой системы взаимодействия между вузами и бизнес-сообществом;

-                         отсутствие инновационно-ориентированных трудовых ресурсов.

Безусловно, работа по интеграции бизнеса и образовательной среды осуществляется. Однако, для получения намеченного успеха в этом направлении необходимо, прежде всего, разработать действенные механизмы взаимодействия, в том числе с их глубокой проработанностью на законодательном уровне. Финансирование НИОКР, организация экскурсий для учащихся  на производство, спонсорская поддержка мероприятий проводимых в рамках вузов, этого, безусловно, недостаточно.

Поскольку в России наблюдается дефицит именно инновационно-ориентированных трудовых ресурсов, восприимчивых к инновациям, способных их создавать и разрабатывать, то необходимо усиливать работу в таких направлениях как:

-     проведение совместных научно-исследовательских разработок;

-     целевая подготовка специалистов для конкретного производства;

-     создание совместных малых инновационных предприятий.

Кроме этого, следует максимально устранить барьеры на производстве, ограничивающие возможность трудовых ресурсов: раскрывать творческие способности (разрабатывать, творить), реализовывать имеющийся инновационный потенциал (знания, уникальные идеи), вовлекать в трудовую деятельность  тех специалистов, которые заинтересованы в различных новаторских проектах имеют желание и способность осуществлять профессиональную деятельность в области науки и высоких технологий.

Рыночные реформы постсоветской России обернулись для её экономики появлением новых проблем и осознанием значительного отставания от уровня развитых стран. Одной из таких проблем является снижение уровня подготовки кадров, качества труда, способности к мобильности. Всё это можно характеризовать как снижение  кадрового потенциала предприятий.

Экономические реформы в России, направленные на повышение эффективности деятельности предприятий и организаций, привели к осознанию того, что одним из важнейших ключей к достижению заявленной цели являются предприятия. Для того, чтобы персонал был высококвалифицированный, имел мотивацию к эффективному труду, руководителям необходимо внедрять и использовать систему управления кадровым потенциалом предприятия.

В настоящее время, когда кадры предприятия «решают всё», вопрос о формировании системы управления кадровым потенциалом становится актуальной проблемой.

Под термином «кадровый потенциал» понимается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В это определение включаются профессиональные теоретические знания работников, умения и практические навыки, профессиональная мобильность, компетентность, инновационность мышления, профессиональная ориентированность.

И так, кадровый потенциал предприятия, в широком смысле слова,  это навыки и умения персонала, которые предприятие может использовать для повышения его экономической эффективности, в целях увеличения доходов или для достижения желаемого социального эффекта.

Кроме этого,  кадровый потенциал  можно рассмотреть в виде резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заполнены работниками определённой, нужной предприятию, компетенции в результате их заблаговременного развития и обучения. Важно отметить, что при управлении кадровым потенциалом должна быть учтена кадровая специфика, обучение, развитие, и повышение уровня профориентации персонала. При этом следует создать основу для формирования долгосрочного кадрового потенциала – это работники, на которых можно ориентироваться при решении задач долгосрочного развития предприятия или организации.

Долгосрочные взаимовыгодные отношения между работодателем и наёмным работником гораздо выгоднее, краткосрочных. Во – первых минусом смены работников являются затраты на процесс отбора и найма новых сотрудников. Во – вторых сотрудник, проработавший в компании, уносит с собой знания, навыки и умения, на обретение которых были потрачены средства организации. Обученные персонал – это ценный актив, который достаточно сложно вкладывать в каждого нового сотрудника, а обученный работник при увольнении, с большой долей вероятности, окажется у конкурентов Поэтому важно правильно сформировать кадровый потенциал организации и поддерживать его на высоком уровне.

Оптимальность организации труда содержит в себе положение о том, что в основе принятых решений всегда лежит правильно подобранный состав работников. Человеческий капитал предоставляет возможность предприятию проектирование и выбора варианта, который обеспечивал бы наиболее рациональное и эффективное использование трудовых и материальных ресурсов, соответствующее поставленным задачам.

Кадровый потенциал предприятия формируется его работниками.

Для начала рассмотрения кадрового потенциала на предприятии следует разобраться с понятийным аппаратом.

Рассмотрение кадрового потенциала возможно в экономическом и социальном аспектах. Первый определяет результативность, эффективность деятельности предприятия в целом, а второй  учитывает соответствующий подход с этих позиций к личностным качествам работника.

В экономической литературе ряд авторов понятия «трудовой потенциала предприятия» и «кадровый потенциал предприятия» считают синонимами.   В данной работе так же эти приняты синонимами.

На современном этапе каждое предприятие стремится к интенсивному экономическому росту. Это становится достижимым с развитием НТП, однако опережающий темп развития сегодня возможно достигнуть только при рациональном использовании кадрового потенциала предприятия. Кадры в настоящее время, это такой ресурс, который способен внести творческую составляющую в механическую работу, что и становится конкурентным преимуществом.

Развитие организации в современных условиях уже невозможно представить без наличия развитого кадрового потенциала. Однако важно понимать необходимость своевременной оценки человеческого ресурса на рынке труда.

Общая проблема кадрового обеспечения на российском рынке выражается в высокой стоимости рабочей силы, нехватке как неквалифицированных, так и квалифицированных кадров. Характерной особенностью является то, что высокая стоимость рабочей силы не является особо значимой, как это прослеживается в развитых странах. На первое место  все чаще выходит именно показатель нехватки квалифицированных кадров, в том числе среди других факторов развития предпринимательской деятельности, таких как наличие материальных ресурсов, машин, оборудования, финансовых ресурсов.

В современной экономической системе предприятие следует характеризовать как сложную социотехническую систему, в которой персонал является таким фактором производства, который способен внести творческую составляющую в механическую работу. Именно благодаря этим способностям в современных организациях всё большее распространение получают инвестиции в человеческий капитал. Правильно организованный человеческий ресурс становится кадровым потенциалом хозяйствующего субъекта, от баланса качественной и количественной составляющей которого зависит устойчивость хозяйствующего субъекта в конкурентной борьбе.

Выделим основные составляющие трудового потенциала работника:

- психофизиологическую составляющую образуют состояние здоровья работника, его выносливость, работоспособность, тип темперамента, нервной системы, способности и склонности;

- социально-демографическая составляющая включает в себя половозрастные характеристики и социальный статус;

- квалификационная составляющая – уровень образования, наличие специальных знаний, опыта работы, трудовых навыков, способность к инновационному мышлению, профессионализм;

- личностная составляющая – дисциплинированность, моральные принципы, ценностная ориентация,  способность к  мотивированию, интересы.

При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать,  следующие признаки: профессионально-квалификационные, демографические,  медико-биологические, психофизиологические,  социальные, идейно-политические, нравственные и другие[1 c. 83].

Следует отметить, что трудовой потенциал сотрудника нельзя принимать постоянной величиной, ему свойственно меняться как в сторону увеличения, так и снижения, в процессе рудовой деятельности. По мере того, как усваиваются работником новые знания, навыки, накапливается опыт, деформируются условия труда, и система организации труда изменяется и трудовой потенциал.

Доктор экономических наук, профессор Вукович Г.Г. в своей статье  «Совершенствование кадровой политики предприятия как основа эффективного кадрового менеджмента» [2 c. 48]   отмечает, что систему управления  персоналом в организации традиционно можно определить как полноценную систему управления кадровым вектором деятельности организации,  ориентированную на решение основных задач:

- Своевременное полное удовлетворение потребностей организации в кадровых ресурсах необходимой специализации и достаточного уровня квалификации;

- создание и поддержание комплекса институциональных, экономических, а также социально- психологических условий, которые способствуют эффективному выполнению трудовых функций;

- обеспечение необходимого уровня взаимодействия управления человеческими ресурсами с различными направлениями менеджмента организации.

Решение этих задач в процессе управления будет способствовать повышению эффективности деятельности предприятия по средствам работы с трудовым потенциалом.

Для достижения продуктивного в решения вышеуказанных задач важным условием является осознание взаимозависимости руководства и работников. Необходимо добиться единства в структуре производственных задач для достижения общей цели, с минимизацией противоречий между работодателем и исполнителями. Наличие цели с одной и с другой стороны способствует выделению ценностей, стремлений, интересов для предания энтузиазма обычному рабочему процессу, желания работать с полной отдачей в интересах предприятия.

Для наибольшего раскрытия трудового потенциала важно организовать работу таким образом, чтобы интересы и стремления сотрудников воплощались путём достижения намеченных в организациии результатов. Кадровый потенциал предприятия представляет собой ресурсный аспект социально-экономического развития предприятия.

Результаты деятельности современной организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования ее кадрового  потенциала. При этом важную роль играют способы его формирования.

В обществе с развитой рыночной экономикой кадровая политика должна формироваться и реализоваться на приоритете идей и принципов деятельного подхода [3 c. 3], это означает, что в организацию нужно привлекать профессионалов. Их опыт и знания, играют огромную роль в достижении желаемого экономического эффекта. Знания и опыт работника накапливаются постепенно в течении семи лет, а это значит, что на протяжении этого времени в работника нужно вкладывать средства на обучение. [4 c. 75] Однако бывают случаи, когда опыт профессионала в дальнейшем не пригодиться, тогда считается упущенная выгода. Часто в кризисной ситуации многие предприятия стремятся «заморозить» человеческий капитал, путём избегания увольнений, ротации персонала, пренебрежением внедрением инноваций. Стабильность рабочего места при низкой заработной плате становится главной особенностью работы с кадрами. Однако нужно понимать, что такой подход не сможет обеспечить высокой производительности труда и качества товаров. Человеческий ресурс – главная категория в теории и практике управления персоналом.

В управлении трудовыми ресурсами на предприятии можно выделить следующие этапы: планирование трудовых ресурсов; набор персонала; отбор кадров; адаптация и профориентация персонала; оценка трудовой деятельности персонала; построение карьерной модели; подготовка руководящих кадров.

Говоря о конкурентоспособности России на мировом рынке, следует отметить богатую ресурсную базу и образованное население. Однако многие  талантливые учёные часто ищут возможности заработка за рубежом. Л. А. Семёнова в своей монографии «Кадровый потенциал постсоветской России: потери, обретения, проблемы. Социологический анализ» так рассуждает о решении проблем современного кадрового потенциала:  «Кадровый потенциал страны – это молодёжь. Поэтому важно знать, с какими трудовыми ориентациями, установками выходит молодёжь на рынок труда и как они могут сказаться на качестве работы молодого специалиста, под влиянием каких факторов происходит профессиональное самоопределение, выбор профессии и с какими трудностями при этом сталкивается юноша или девушка, насколько устойчива ориентация на избранную профессию, как взаимодействуют рынок труда и рынок образовательных услуг в современном российском обществе». [5 c. 72]

Ещё одним важным, на наш взгляд, элементом формирования кадрового потенциала является творческий потенциал сотрудников, описанный в статье Д. М. Поповой «Роль кадрового потенциала в реализации стратегии инновационного развития современной организации» [6].   В основе инновационного развития современной организации лежит творческий потенциал ее сотрудников. От того на сколько он развит и применим в данной среде зависит и дальнейший успех компании. При этом важны все категории сотрудников: руководители, специалисты, рабочие. Каждый работник способен сократить затраты предприятия на достижение определённой цели компании.  [7 c. 55] Зачастую многие решения, пусть даже и высокоинновационные, остаются только на бумаге, потому что их реализация целиком лежит на рядовых сотрудниках фирмы. Следовательно, «инновационные способности» персонала должны рассматриваться не индивидуализировано, а в совокупности со всеми участниками творческого процесса. В связи с этим важная роль отводится не только обеспечению необходимых условий для реализации творческого потенциала сотрудников, но и созданию сплоченного коллектива, усилия которого направлены на достижение поставленной цели.

Стратегия развития кадрового потенциала на предприятии способствует созданию надежных механизмов, которые позволили бы достичь главной цели – повышения эффективности деятельности всего предприятия и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач.

Таким образом, система формирования кадрового потенциала должна быть многоаспектной и включать в себя комплекс мер, по обеспечению предприятия таким трудовым потенциалом, который был бы направлен на создание долгосрочных взаимовыгодных отношений с работниками организации.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без организованной системы формирования кадрового потенциала предприятия.