Понимая значимость сотрудника и его развития, прогрессивные организации стараются совершенствовать профессиональные навыки и предоставляют возможности карьерного роста. Но и сотрудник должен понимать, что возможности карьерного роста зависят от его компетенции, которая позволила бы ему занимать новые, более высокие посты, подразумевающие принципиально новые уровни ответственности и профессионализма. Стратегия «управление карьерой своими руками» в условиях современной экономики является мощным позитивным фактором мотивации персонала и удовлетворения потребности в самовыражении, осуществлению карьерных притязаний и эффективной деятельности.
Постоянная подготовка и развитие сотрудника через непрерывный процесс обучения должна начинаться с первых дней работы в компании [2], быть обязательной мотивационной составляющей, которая должна идти «нога в ногу» со стратегией «управление карьерой своими руками». Получение и применение сотрудником оригинальных профессиональных знаний будет залогом не только продвижения по карьерной лестнице, но и «премьерным показом» успеха и развития организации.

Темой настоящего исследования является изучение особенностей карьерных ориентаций у студентов.

Объектом исследования выступили карьерные ориентации студентов.

Предмет исследования – особенности карьерных ориентаций у студентов с разным уровнем самоактуализации и рефлексии.

Целью исследования является определение карьерных предпочтений студентов, характеризующихся  разным уровнем самоактуализации и рефлексии.

В соответствии с этапами достижения цели научного исследования были определены следующие задачи:

1. Рассмотреть особенности и значение этапа профессионального обучения в аспекте профессионального становления личности.

2. Осуществить теоретический анализ отечественных и зарубежных исследований по проблеме карьерных ориентаций, самоактуализации и рефлексии.

3. Определить различия в уровне самоактуализации и общей карьерной направленности у студентов разных направлений профессионального обучения.

3. Охарактеризовать основные карьерные ориентации студентов с разным уровнем самоактуализации.

4. Выявить взаимосвязи карьерных ориентаций с рефлексивностью и самоактуализационными характеристиками, а также различия этих взаимосвязей у студентов в группах, отличающихся по уровню самоактуализации.

5. Определить показатели рефлексии личности студентов, характеризующихся разным уровнем самоактуализации.

6. Предложить рекомендации, направленные на развитие самоактуализации личности студентов

Гипотезы исследования. Общая гипотеза исследования состояла в предположении, согласно которому самоактуализация определяет карьерную направленность личности студентов. Общая гипотеза в процессе проведения эмпирического исследования конкретизировалась в следующих частных гипотезах:

-     чем выше уровень самоактуализации студентов, тем больше ориентация на содержание профессиональной деятельности, а не на внешние факторы и обстоятельства;

-     у студентов с выраженным уровнем самоактуализации больше взаимосвязей карьерных ориентаций личности с самоактуализационными характеристиками;

-     чем выше уровень рефлексии, тем больше выраженность ориентации на содержание профессиональной деятельности;

-     чем выше уровень рефлексии, тем выше самоактуализация.

В качестве теоретико-методологической базы исследования выступили:

-     положения деятельностного подхода А.Н. Леонтьева,
С.Л. Рубинштейна, Л.С. Выготского, позволяющие утверждать, что самоактуализация личности находит оптимальное выражение в деятельности и обеспечивает эффективность ее выполнения;

-     принципы системно-структурного подхода к исследованию психических явлений и процессов Б.Ф. Ломова, В.Д. Шадрикова,
А.В. Карпова, В.С. Мерлина, с позиций которых изучаемые феномены представляют собой психологические образования, имеющие сложную структуру;

-     принцип детерминизма С.Л. Рубинштейна, согласно которому особенности проявления изучаемых феноменов закономерно зависят от порождающих внутренних и внешних факторов;

-     якорная модель профессионального развития (Д. Сьюпер,
Д. Холланд, Э.Г. Шейн), согласно которой карьерные ориентации являются элементом Я-концепции, отражающим выбранное субъектом направление профессионального продвижения, основанное на его потребностях, мотивах, интересах, способностях [6];

-     концепция рефлексивности А.В. Карпова, в которой рефлексия является интегрированным психическим образованием и определяется одновременно как процесс, свойство и состояние [4];

-     теории и концепции самоактуализации личности, личностного роста в экзистенциальном и личностно-центрированном направлениях гуманистической психологии, представленной в работах Д. Бьюдженталя,
А. Маслоу, Р. Мэя, Г. Оллпорта, К. Роджерса.

Для сбора данных и анализа результатов эмпирического исследования был использован комплекс методов, в состав которого вошли:

1. теоретический анализ научной литературы;

2. метод тестов («Опросник карьерных ориентаций» (Э. Шейн),
Тест «Рефлексивность» (А.В. Карпов), «Модифицированный опросник диагностики самоактуализации личности САМОАЛ»
(А.В. Лазукин, адаптации Н.Ф. Калиной);

3. методический аппарат современного статистического анализа данных, включая кластерный анализ, факторный анализ с ортогональным вращением по методу Varimax, методы описательной статистики, параметрические критерии (t–критерий Стьюдента, однофакторный дисперсионный анализ) и непараметрические критерии (тест Колмогорова-Смирнова для проверки формы распределения), корреляционный анализ (корреляция Пирсона). Данные обрабатывались при помощи пакета статистических программ SPSS 17.0.

Экспериментальная база исследования – Российский государственный профессионально-педагогиеский университет: Институт искусств (ИнИс), Машиностроительный институт (МаИ), Институт электроэнергетики и информатики (ЭлИн), Социальный институт (СоИн). Обследование проводилось в 2013-2014 гг. на выборке студентов  4-го курса численностью 53 человека (27 мужчин и 25 женщин). Возраст принявших участие в исследовании респондентов –20–26 лет.

Достоверность результатов исследования обеспечивается обоснованностью исходных теоретических позиций, репрезентативностью выборки, использованием методов, адекватных предмету, объекту, целям и задачам исследования, обработкой полученных результатов методами математической статистики, соответствием выводов целям и научным задачам работы.

Этапы и основные результаты исследования

На первом этапе мы провели теоретический анализ с целью представления особенностей проявления заявленных феноменов на выборке студентов последних курсов. Было установлено, что карьерные ориентации представляют ценностный компонент в структуре профессиональной карьеры, содержательно определяя пути для саморазвития и личностного роста, включая в себя одновременно их направление и способы их осуществления. Карьерные ориентации студентов проявляются в особенностях постановки карьерных целей и дальнейшем планировании карьеры. Также нами были изучены феномены самоактуализации и рефлексии. Согласно проведенному теоретическому анализу, самоактуализация определяется  как процесс, который имеет свои особенности проявления в учебно-профессиональной деятельности, и как интегративное личностное образование, представленное определенными личностными свойствами и имеющее четкую структуру. Самоактуализация в процессе обучения в вузе является залогом успеха последующей профессиональной деятельности, и поэтому значимым является определение того влияния, которое оказывает уровень профессиональной направленности на личностный рост в период обучения в вузе. Рефлексия как психологический феномен рассматривается в трех аспектах: это и уникальное свойство, присущее лишь человеку, и состояние осознания чего-либо, и процесс репрезентации психике своего собственного содержания.

Таким образом, рассмотренные нами феномены отличаются сложностью и неоднозначностью в концептуальном плане, а также имеют свои специфические особенности на этапе профессионального обучения. В целом последние годы учебно-профессиональной деятельности можно определить как сенситивный период для самоактуализации и карьерных ориентаций личности будущего специалиста, которые приобретают особую значимость в связи с самоопределением на рынке труда. В это же время проявляется способность к рефлексии — знанию о границах собственного знания и умению выходить за них.

Основные этапы и результаты эмпирического исследования представлены и обоснованы в следующих положениях.

1. С целью решения задачи о характеристике карьерных ориентаций студентов с разным уровнем самоактуализации в качестве метода для разделения выборки по уровню самоактуализации нами был применен кластерный анализ. По результатам кластерного анализа  с учетом среднеарифметического значения по интегральной шкале методики САМОАЛ Хср.=91,31 балла выборка обследования была разделена на 2 кластера: испытуемые с выраженным уровнем СА (далее – 1-й кластер, студенты с  уровнем самоактуализации выше среднего (ВУ СА), n=27) и испытуемые с невыраженным уровнем самоактуализации (далее – 2-й кластер, студенты с уровнем самоактуализации ниже среднего (НУ СА), n=26).

2. С целью разбить девять карьерных ориентаций на группы по смысловой направленности, определяющие те ил иные карьерные предпочтения человека, мы провели факторный анализ  с ортогональным вращением по методу Varimax. В соответствии с таблицей 1 все анализируемые  переменные были разделены на три фактора. Для удобства дальнейшей интерпретации обозначим полученные факторы как карьерные типы, которые представляют собой интегральную смысловую характеристику профессиональных предпочтений относительно планирования и развития будущей карьеры (см. таблица 1).

Таблица 1 – Карьерные ориентации, разбитые на три группы факторов (в результате факторного анализа с ортогональным вращением по методу Varimax)

2. С целью проверки основной гипотезы о влиянии самоактуализации на выраженность карьерных типов, нами был применен метод дисперсионного анализа. В качестве зависимых переменных, или результативных признаков, оценивались выделенные карьерные типы. Предполагалось, что степень их выраженности будет зависеть от интегрального значения самоактуализации, выступающего как причина или фактор, вызывающий изменения данных признаков. Представленные результаты показывают что установлен статистически достоверный эффект фактора самоактуализации на выраженность каждого карьерного типа:

-     «ориентация на решение проблемных задач» (F=5,18, p=0,027);

-     «ориентация на содержание деятельности» (F=4,66, p=0,036);

-     «стабильность» (F=4,17, p=0,046).

Рисунок 1 – Графическое представление различий в выраженности карьерных типов
у студентов с разным уровнем самоактуализации. Примечание. Карьерные типы: Решение пробл. задач  – Ориентация на решение    проблемных задач; Содерж. деятельности – Ориентация на содержание деятельности; Стабил – Ориентация на стабильность в профессии. Группы: студенты с ВУ СА – группа студентов с выраженной самоактуализацией; студенты с НУ СА – группа студентов с невыраженной самоактуализацией.

Таким образом, можно считать доказанным тот факт, что степень проявления представленных карьерных типов зависит от самоактуализации и является разной в группах студентов, отличающихся по уровню выраженности самоактуализации. Чем больше выраженность способности респондентов к саморазвитию, самореализации сильных сторон, тем больше показатели карьерных ориентаций на решение сложных задач и содержание профессиональной деятельности. Доминирование ориентации на стабильность в карьере выявлено в группе студентов с невыраженной самоактуализацией.

3.  Для решения задачи о выявлении зависимостей между карьерными типами с самоактуализацией и рефлексией, нами был проведен корреляционный анализ с применением коэффициента корреляции Пирсона.

У студентов с ВУ СА (n=27) выявлены взаимосвязи показателей карьерного типа «Ориентация на содержание деятельности» и шкалами опросника САМОАЛ: взгляд на природу человека (r=0,50, p≤0,01), потребность в познании (r=-0,39, p≤0,05). Также отрицательная корреляционная связь обнаружена у типа «Ориентация на стабильность» и шкалой «Ценности» самоактуализационного теста (r=-0, 49, p≤0,01). Теснота взаимосвязей средняя.

При возрастании карьерных ориентаций типа «содержание профессиональной деятельности» у студентов с ВУ СА возрастают естественная симпатия и доверие к людям, честность, непредвзятость, доброжелательность, актуализируется установка на искренние и гармоничные межличностные отношения. Снижение потребности в познании при возрастании данного карьерного типа на наш взгляд обусловлено наличием ориентации на интеграцию стилей жизни в структуре описываемого фактора. Иначе говоря, чем больше повышается профессионально-компетентностный уровень студентов с  высоким уровнем самоактуализации, тем меньше они придают значение познавательной активности в своем дальнейшем саморазвитии. Возможно, это происходит во многом благодаря стремлению уравновесить все сферы жизни, не допустив перевеса в сторону профессионального развития в ущерб желаемому балансу (к примеру, в личной и деловой сфере).

При актуализации стабильного типа снижается ценностный компонент самоактуализиции. При выборе стабильных условий развития карьеры, вероятно, ценности самоактуализиующейся личности отходят на второй план ввиду того, что предпочтение безопасной  и комфортной профессиональной среды не всегда совпадает с разделением человеком этих ценностей.

У студентов с НУ СА (n = 26) выявлены взаимосвязи показателей карьерного типа «Ориентация на содержание деятельности» со шкалами исследования. Матрица корреляционных связей, сформированная по результатам обследования студентов с НУ СА и содержащая взаимосвязи показателей содержательного карьерного типа и ориентации во времени (r=0,42, p≤0,05), ценностей (r=0,41, p≤0,05), креативности (r=0,48, p≤ 0,05), общей самоактуализации (общий балл по тесту САМОАЛ) (r=0,54, p≤ 0,01), а также рефлексии (r=0,40, p≤ 0,05). Теснота взаимосвязей средняя.

Стремление к построению и планированию карьеры, которая бы позволила реализовать социально значимые мотивы и совершенствоваться в профессиональном плане у студентов с НУ СА связано, прежде всего,  с повышением общего уровня самоактуализациии своих способностей и возможностей, а также его отдельных составляющих:

-     умение компетентно распоряжаться своим временем, принятие и осознание настоящего, эмоциональная погруженность в него;

-      стремление к гармоничному бытию и здоровым отношениям с людьми, далекое от желания манипулировать ими в своих интересах;

-     творческое отношение к жизни.

Можно предположить, что эти результаты отражают понимание студентами с НУ СА успешной педагогической карьеры, необходимыми качествами представителя которой являются перечисленные выше компоненты. Также степень проявления карьерного типа «ориентация на содержание деятельности»  тем выше, чем более высокой является уровень развития рефлексивных качеств студентов данной группы.

4. С целью проверки гипотезы о влиянии рефлексии на уровень самоактуализации, нами был применен метод однофакторного дисперсионного анализа. Согласно полученным результатам, влияние фактора рефлексии на показатели самоактуализации является несущественным (F=0,98, p=0,33). Из этого следует, что рефлексивные особенности студентов не оказывают влияния на общий уровень выраженности самоактуализации.

5. Для решения задачи о выявлении связей между рефлексией и отдельными параметрами самоактуализации в каждой из выделенных групп (студенты с ВУ и НУ СА), нами был применен корреляционный анализ .

В группе студентов с выраженным уровнем самоактуализации обнаружена отрицательная корреляционная связь между рефлексией и аутосимпатией (r=-0,42, p ≤ 0,05). Сила корреляционной связи средняя. Такие результаты, на наш взгляд, обусловлены тем, что глубокий самоанализ мешает студентам данной группы в формировании позитивного представления о себе.

У студентов с невыраженным уровнем самоактуализации выявлены положительные корреляции рефлексии со шкалами «ценности» (r=0,40, p≤0,05) и «креативность» (r=0,46, p ≤ 0,05) теста САМОАЛ. Это указывает на то, что в данной группе при возрастании способности к самоанализу актуализируются ценности саморазвития и творческий потенциал.

Достоверных корреляций между общим уровнем рефлексивности и интегральным показателем самоактуализации  в обеих группах не выявлено.

Таким образом, заявленная гипотеза подтверждена частично.

Полученные в ходе настоящего исследования данные свидетельствуют о целесообразности дальнейшей работы, посвященной вопросам взаимосвязи карьерных ориентаций с другими личностными качествами
и позволяющей психологически обоснованно решать проблему организационно-педагогического сопровождения профессионального образования. А это не только правильное осуществление отбора и профессиональная подготовка, но также и планирование профессиональной карьеры будущего специалиста, как показатель активного личностно-профессионального развития на этапе обучения в вузе.

В качестве методических рекомендаций, решающих задачу развития самоактуализации студентов, нами предложены следующие направления деятельности:

1. Вовлечение в научно-исследовательскую деятельность. Особую значимость в этом процессе приобретает педагогическое стимулирование и возможность сотрудничества с научным руководителем. Удачный выбор темы курсовой или диплома позволяет «кристаллизировать» интересы вокруг определенной области, способствует развитию учебно-профессиональной мотивации и позволяет спланировать перспективы будущей работы.

2. Использование средств самовоспитания: самообязательство, самоприказ, самовнушение. Данное направление является центральным звеном в решении поставленной задачи: воспитание волевых качеств есть обязательное условие саморазвития личности.

3. Социальная активность и вовлечение в общественную деятельность. Нередко студенты, испытывающие неудовлетворенность профессиональным образованием и профессиональной подготовкой, реализуют свой потенциал в социальных проектах. Важно отметить, что полное переключение на данный вид деятельности не всегда может способствовать профессиональной самоактуализации. Однако в некоторых случаях, особенно для студентов социологического профиля, такой опыт может быть весьма полезен. В любом случае, необходимо поддерживать равновесие между учебной и внеучебной деятельностью, постоянно занимаясь поиском новых мотивов саморазвития.

4. Актуализация творческого потенциала. Обязательная характеристика самоактализирующийся личности – креативность. Новый способ решения привычной задачи, нахождение своего призвания в чем-либо, хобби являются непременными атрибутами развития данного качества.

5. Обращение к психотехнологиям. Тренинги личностного роста, индивидуальное и групповое консультирование, терапевтические методы как способы саморазвития.

Перспективным направлением дальнейшего исследования карьерных предпочтений студентов, на наш взгляд, может выступить сравнение карьерных ориентаций студентов в двухуровневой системе высшего образования.

Профессиональная мобильность личности исследуется учеными в контексте современных тенденций развития общества и образования и трактуется как изменение профессиональной роли человека в связи с изменениями условий профессиональной среды, профессионального (карьерного) продвижения, перехода на новую должность, готовности человека оперативно решать производственные проблемы. По мнению ученых, профессиональная мобильность субъектов является признаком адаптивности, активности, инновационности и проявляется в определенных личностных качествах и способностях (компетенциях), а также в деятельностных характеристиках специалистов (Л.А. Амирова, Л.В. Горюнова, Э.Ф. Зеер, Б.М. Игошев, В.А. Мищенко, С.А. Морозова, Е. А. Никитина, Л.С. Нужнова, С.В.  Пилецкая и др.).

Профессиональная мобильность рассматривается нами, в первую очередь, как способность к непрерывному совершенствованию профессиональной образованности, позволяющей обучаемым саморазвиваться в течение всей жизни. Данная способность складывается из таких компонентов, как: стремление к самопознанию, самоопределению и самосовершенствованию, т.е. наличия индивидуальной мотивированности, личностной избирательной целенаправленности к определенному виду деятельности и возможности самообразования, которая обеспечивается необходимым минимумом фундаментальных знаний и навыками творческой деятельности (интеллектуальной, профессиональной, др.). Комплекс выделенных качеств и характеристик направлен на успешную самореализацию личности, что является важным условием построения профессиональной карьеры и карьерного продвижения. [1,2, 3].

Анализ понятия «карьера» (от франц. cariera) свидетельствует о многогранности его смыслового содержания и означает бег, поприще, жизненный путь.

Так как любое понятие отражает конкретный смысл, важно определить  и понять его логику, внутреннюю сущность [4]. Изучение значения понятия «карьера» осуществлялось как исследование общекультурного содержания на основе различных словарей: социологического, педагогического, психологического, энциклопедического, философского, словаря иностранных слов, др. В результате нами сформировано смысловое пространство понятия «карьера» (рисунок 1).

Изучение публикаций психолого-педагогической и социально-экономической направленности показывает, что единые подходы к пониманию сущности понятия «карьера» до сих пор еще не выработались. Вместе с тем исследовательский поиск демонстрирует многообразие смыслов исследуемого содержания.

Прежде всего, карьера человека связывается со сменой выполняемых им работ на протяжении жизни, установками и поведением, а также с опытом работы, который отражает последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной сфере (О.О. Богатырева А.А., Д.Т. Холл и др.).

Карьера рассматривается как процесс:

- целенаправленного формирования жизненной траектории человека, ближней и дальней перспективы (Л.Ю. Ковалева);

- самореализации, активности личности, достижения социального статуса в профессиональной деятельности;

- внутреннего развития человека, заключающийся в развитии его компетенций, обеспечивающих профессиональный рост и внешнее движение в освоении социального пространства (Деркач, Е.А. Могилёвкин и др.).

Также карьера обозначает индивидуальный путь развития человека и вектор его профессионального становления, зависящий от социально-психологических характеристик (Г. Десслер, С.Т. Джанерьян, В.А. Дятлов, В.В. Травин, др.); индивидуально осознанные изменения позиции и поведения, собственные суждения человека о трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворенности трудом (А.Я. Кибанов, Д. MакКлелланд, О.А. Тихомандрицкая, др.).

Различные трактовки понятия «карьера», неоднозначность определений позволяют выделить в рассматриваемом феномене экономические, социологические и психолого-педагогические аспекты. Подчеркивая сложный, интегральный характер понятия «карьера», выделим наиболее значимые признаки.

Прежде всего, карьеру необходимо рассматривать как процесс профессионального развития, продвижения или должностного роста в деятельности специалиста, способ достижения целей и результатов, проявляющихся в приобретении новых профессиональных навыков, способностей, умений и мастерства. В этой связи можно говорить о внешней стороне карьеры – социальном успехе, что отражает объективные критерии удавшейся карьеры.

С другой стороны, карьера – это непрерывный процесс саморазвития личности, выражающийся в последовательной реализации жизненных ролей, событий, профессиональных занятий, позволяющий достигать состояния успеха (в профессии, личной жизни). Восприятие своей личной карьеры как «прирост» профессионального опыта, необходимых навыков, умений, компетенций, осознание своих реальных возможностей формирует образ успешной профессиональной деятельности. Процесс построения карьеры характеризуется взаимодействием личности работающего, профессиональной среды (профессии) и среды вне профессии. Причем, особенности данного взаимодействия определяются уровнем профессиональной компетентности специалиста и, прежде всего, уровнем развития карьерной компетентности [5].

Являясь деятельностной характеристикой, карьера человека проявляется в личностно-профессиональных качествах и способностях человека осознанно (осмысленно) и эффективно строить свой путь профессионального становления и развития, в соответствии с индивидуальными жизненными ценностями, мотивами поведения, установками, позициями, и направлена на получение профессионального успеха.

В данном контексте профессиональная мобильность личности является необходимым качеством достижения обучающимися значимых результатов в будущей профессии, так как выражается в способности выполнять работу наилучшим образом, достигая эффективных результатов.

Многие специалисты в области развития персонала такие, как А. Маслоу, А. Файоль, М. Армстронг, Р. Харрисон, М. Мескон, И. Кондо, А.П. Егоршин А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин и др. по-своему определяли это понятие. В настоящей работе под развитием персонала будем понимать «комплекс управляемых действий в области развития работников, направленных на осуществление ими новой деятельности, решение новых задач». Развитие должно осуществляться с целью преодоления противоречий между требованиями к работнику и свойствами реального человека, в границах достижения существующего уровня экономического и социального развития организации, и, вместе с тем, удовлетворения индивидуальных и коллективных потребностей работников [1].

В современных условиях, менеджмент организации, часто применяет методы развития персонала, такие как наставничество, делегирование, ротация относящиеся к развитию персонала на рабочем месте, но вместе с тем в российской практике активно начинают применяться методы развития персонала из зарубежной практики.

В настоящее время торговля в России – это динамично развивающаяся отрасль экономики. Наблюдается появление большого количества отечественных розничных сетей («Перекресток», «Пятерочка», «Магнит», «Лента» и др.).

Вместе с тем, образуются иностранные торговые сети, которые обладают не только передовыми технологиями, но и имеют доступ к крупным инвестициям. За счет правильной организации труда, действенных методов развития персонала, использования новых современных технологий, новых видов торгового оборудования они могут осуществлять продажу своих товаров по более низким ценам.

Рисунок 1 – Модель карьерного развития работников торговли

Популярные торговые гиганты розничной торговли Wal-Mart, Aldi, Carrenfour плодотворно осуществляют свою работу в различных странах.

Исходя из этого, можно сказать, что одним из главных факторов успешности торговой организации является развитие персонала, обучение и карьерный рост которого, позволяет оставаться конкурентоспособной организацией.

Значимость исследуемой проблемы привела к необходимости создания модели карьерного развития работников в сфере торговли (рисунок 1).

Данная модель определяет цели карьерного роста работников гипермаркета и состоит из нескольких этапов. Во-первых, устанавливаются критерии и нормы, касающиеся деятельности работников торговли. В таблице 1 представлены требования к должностям обслуживающего персонала торговой организации.

Таблица 1 – Требования к должностям обслуживающего персонала торговой организации

На основе изучения документов гипермаркета, проведения беседы с линейным руководящим составом и в результате наблюдения за деятельностью кассиров, очевидно, карьерное развитие торговых работников может продолжаться в виде делегирования им полномочий и ротации на такие должности как товаровед и контролер-кассир. В ходе ротации сотруднику предоставляется возможность перевода его на другую должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и приобретения нового опыта. Данный перевод может осуществляться на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. В случае делегирования полномочий,  развитие работника происходит  на основе выполнения более важных и ответственных задач, которые не являются его основной деятельностью. Работнику приходится применять непривычные методы работы, познавать новую информацию, осваивать новые умения.

Вторым этапом данной модели является выбор инструментов и процедур карьерного роста. В настоящее время существует большое количество методов карьерного развития персонала, но в последнее время актуальными являются методы, приведенные в таблице 2.

Таблица 2 – Зарубежные методы развития персонала

Процесс карьерного роста в модели предполагает решение руководства относительно выбора методов развития сотрудников, определения группы обучаемых и сроков проведения обучения. Наиболее приоритетными могут выступать методы обучения Secondment и Buddying.

После проведенного анализа результатов развития торговых работников по выбранным методам, определяется, может ли данный работник быть временно переведен на другую должность или можно ли ему поручать более важные и сложные задачи, не относящиеся к его виду деятельности. Исходя из этого можно определить осуществилось ли достижение поставленной карьерной цели, в случаи того если это не произошло необходимо установить новую цель карьерного роста работников гипермаркета.

В отличие от традиционных подходов, парадигма “портфолио карьеры” постулирует многогранную интеграцию разнообразных профессиональных ролей и начинаний. В рамках этой концепции, помимо стандартной занятости на полную ставку в пределах одной корпоративной структуры, финансовый менеджер, к примеру, может одновременно с выполнением своих основных профессиональных обязанностей принимать на себя функции стратегического руководителя.

Возникновение данной модели, по сути являющейся деконструкцией предшествующих карьерных парадигм, обусловлено действием ряда взаимосвязанных факторов:

1.  Всеохватывающая цифровая трансформация и автоматизация:** Значительная часть рутинных административных и управленческих функций становится все более подверженной алгоритмизации и автоматизированному исполнению. Одновременно, развивающиеся технологии генерируют растущий спрос на гибкие, кросс-функциональные компетенции, которые зачастую выходят за рамки жестких традиционных иерархических структур[2].

2.  Эскалация глобализации и обострение конкурентной борьбы: Неумолимые силы глобализации, в сочетании с нарастающей интенсивностью конкуренции, приводят к перманентной реструктуризации бизнеса, включая частые слияния и поглощения. Эта динамичная среда фундаментально подрывает долгосрочные карьерные траектории и традиционные ожидания стабильности занятости.

3.  Возрастание значимости сетевых организационных структур:  Современный операционный ландшадж все чаще характеризуется распространением Agile-команд, сложных бизнес-экосистем и динамичных проектных форм организации труда. В этих гибких структурах детерминанты авторитета и влияния все меньше зависят от формальной должностной позиции. Напротив, они все в большей степени обусловлены демонстрируемой экспертизой индивида, его способностью эффективно выстраивать профессиональные сети и приносить ощутимые результаты в конкретных проектах. При этом кумулятивное применение таких специализированных профессиональных умений и навыков в различных проектах открывает существенный потенциал для их последующей капитализации и стратегического карьерного роста. 4. Изменение психологического контракта: на смену модели «лояльность в обмен на безопасность» приходит модель «результаты в обмен на возможности». Стоит отметить, что поколения Y и Z, как правило, отдают предпочтение возможностям непрерывного обучения, интересным заданиям и гибкости рабочего места, а не долгосрочной и постоянной занятости. В конечном счете, повышение рыночной стоимости и устойчивого спроса на финансовых менеджеров – это двойная ответственность, требующая не только активного участия этих молодых специалистов, но и стратегических инвестиций со стороны их работодателей. Тщательно развивая необходимые компетенции и профессионализм начинающих финансовых менеджеров, организации обеспечивают их адаптивность и постоянную конкурентоспособность на рынке, тем самым снижая риски, связанные с непредвиденными операционными изменениями или экономическими спадами.

В настоящее время разработан широкий спектр стратегий и методологий, способствующих профессиональному росту и направляющих карьерный рост. Ключевые элементы включают:1)  Получение международных сертификатов: Получение квалификаций, признанных во всем мире, особенно престижных сертификатов, таких как CFA и ACCA (Ассоциация дипломированных бухгалтеров), значительно расширяет перспективы карьерного роста человека. Указанные характеристики, к слову, также обретают критическую значимость при отборе и оценке кандидатов на высшие руководящие должности.

Систематический мониторинг показателей деятельности: Последовательная верификация достижений, дополненная скрупулезным анализом документов о прохождении специализированного обучения и освоенных компетенций, значительно оптимизирует процесс отслеживания индивидуального и карьерного развития. Подобный перманентный аналитический подход не только упрощает контроль за динамикой прогресса, но и выступает мощным катализатором, побуждающим сотрудников к непрерывному совершенствованию личных показателей и всестороннему расширению их профессионального потенциала. Помимо других факторов, система наставничества играет ключевую роль в карьерном росте финансового менеджера. В широком смысле наставничество можно разделить на две различные формы:

1.  Официальное наставничество – это   когда младший специалист или стажер  включается в профессиональную работу в рамках заранее определенной программы профессионального развития или ориентации. Такой структурированный подход к руководству по своей сути обладает как преимуществами, так и недостатками. К числу значимых достоинств данной программы можно отнести следующее:

а) Участники получают уникальную возможность глубоко погрузиться в подлинные рабочие сценарии и продемонстрировать свои компетенции в разрешении реальных вызовов, типичных для начинающего специалиста в области финансового управления.

б) Участие в программе менторства  полностью исключает риск потери рабочего места из-за допущенных неточностей или просчетов со стороны стажера. Напротив, это способствует накоплению бесценного опыта в преодолении разнообразных управленческих задач

в) Предоставляется уникальный шанс получить развернутую обратную связь и авторитетную рекомендацию от наставника относительно эффективности предложенных решений в деловых ситуациях. Это существенно повышает*перспективы успешного трудоустройства на престижные и высокооплачиваемые вакансии; г) На момент стажировки начинающий финансовый менеджер ощущает поддержку наставника, что сокращает уровень сомнений в правильности принимаемого решения; д) Работа с наставником позволяет запомнить последовательность и обоснованность принимаемых решений в сфере финансового управления.  Данная программа обладает рядом неоспоримых достоинств. Прежде всего, данная инициатива предоставляет беспрецедентную возможность для полноценного погружения в аутентичные профессиональные реалии. Это позволяет стажерам не только всесторонне оценить, но и существенно усовершенствовать свои прикладные навыки в разрешении актуальных и сложных задач, неизбежно встающих перед начинающим финансовым специалистом.

Более того, вовлеченность в программы наставничества способствует нивелированию рисков, сопряженных с угрозой дисциплинарных взысканий или даже прекращения трудовых отношений, проистекающих из возможных профессиональных просчетов. Напротив, данная инициатива содействует аккумулированию бесценного практического опыта в ходе разрешения комплексных управленческих ситуаций в контексте благоприятной и поддерживающей среды.

Еще одним важным аспектом является возможность получения всесторонней, углубленной обратной связи, дополненной экспертными рекомендациями опытного наставника относительно качества проделанной работы. Это, в свою очередь, существенно повышает конкурентоспособность кандидата в профессиональной сфере и заметно увеличивает его шансы на успешное трудоустройство на прибыльные должности с высоким потенциалом. В течение периода профессиональной стажировки начинающий финансовый специалист ощущает непрерывное менторство и системное руководство со стороны опытного наставника. Это обстоятельство существенно снижает уровень неуверенности и минимизирует колебания, возникающие при принятии ответственных финансовых решений. Более того, тесное взаимодействие с квалифицированным руководителем способствует глубокой ассимиляции фундаментальных принципов, логической обоснованности и последовательности мыслительных процессов, необходимых для эффективного управления финансовыми ресурсами.

Тем не менее, при анализе данного подхода нельзя обойти вниманием ряд существенных ограничений. Одним из ключевых аспектов является лимитированный временной горизонт, присущий самим программам менторства. Помимо этого, методологический дизайн многих инициатив такого рода нередко концентрируется на проработке лишь ограниченного числа предзаданных, типовых практических ситуаций.

Заключение

Данная специфика потенциально обуславливает формирование у начинающего специалиста ощущения дезориентации или дефицита адаптивности при столкновении с подлинным многообразием профессиональных вызовов в условиях реальной трудовой деятельности, поскольку его эмпирический базис остается фрагментарным и не охватывает всей полноты требуемых компетенций. Принимая во внимание вышеизложенные ограничения, становится очевидной необходимость поиска комплексных решений для обеспечения устойчивого карьерного роста. В этом контексте, существует ряд зарекомендовавших себя эффективных методик. Среди них выделяют создание индивидуальной дорожной карты профессионального становления, которая помогает чётко обозначить цели и этапы роста. Не менее важным является активное участие в различных менторских программах, что способствует формированию ясного видения и стратегического плана дальнейшего продвижения по службе.