В условиях инновационной экономики России наиболее актуальны следующие проблемы кадрового обеспечения:

-     отсутствие производственной практики у выпускников;

-     расхождение требований работодателя с качеством квалификации рабочих;

-     резкое сокращение подготовки профильных специалистов;

-     отсутствие системы профессиональной подготовки рабочих;

-     отсутствие современных знаний у преподавателей в области новых технологий и инновационных материалов;

-     неактуальность образовательных программ и их несоответствие современным технологиям.

Проблемы кадрового обеспечения строительной отрасли связаны с тем, что десять – пятнадцать лет назад экономические условия работы строительных организаций отличались от нынешних. Внедрение новых строительных материалов, оборудования, технологий производства строительно-монтажных работ должны были привести к переаттестации персонала, но на деле это привело к текучести кадров. На данный момент практически  у каждой строительной компании возникают проблемы в нехватке, как рабочих, так и инженерно-технических специалистов [2].

Трудовые ресурсы, используемые сегодня в данной отрасли, характеризуются большой разнородностью по профессиональной подготовке, месту постоянного проживания, уровню социализации, национальности, законности нахождения на территории России. В условиях кризиса проблема отсутствия кадров в строительных организациях решается путём найма на работу рабочих мигрантов из бывших стран СССР, согласных на не высокий заработок и не требовательных в отношении условий труда.

Кадровый дефицит, низкий уровень профессиональной подготовки большей части занятых в строительной отрасли работников связаны, прежде всего, с отсутствием системы профессионального обучения и повышения квалификации [3, с. 128]. Существующие центры подготовки в основном ориентированы на выдачу удостоверений после прохождения ряда формальных процедур обучения и сдачи экзамена или зачета, а не на получение реальных профессиональных знаний и навыков. При этом через процедуру такого обучения проходит лишь малая часть трудовых ресурсов, что необходимо для выполнения требований саморегулируемой организации по квалификационному составу работников предприятия [4, c. 166]. Большинство работников проходят обучение непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения работ. Мастером производственного обучения выступает более опытный коллега. В связи с этим сложно говорить о внедрении в работу новых технологий, которые могли бы обеспечить рост производительности труда и снизить себестоимость работ. Подобная форма обучения используется не только для рабочих, но и для бригадиров, мастеров, прорабов и начальников участков. Очевидно, что данная система профессиональной подготовки не способна разрешить проблему дефицита кадров.

Также, усиливают положение дефицит работников, готовых трудиться на строительном производстве, и различия в уровне оплаты труда в разных регионах за одну и ту же работу [5, c. 31]. Отмечается склонность работников к переходу из одной строительной организации в другую, готовность к вахтовой работе в любом, даже самом удалённом, регионе, руководствуясь при этом единственным критерием – высокой и стабильной заработной платой. Высокая планка желаемой оплаты труда, не соответствующей имеющейся квалификации, приводит к смене мест работы.

Важным является то, что мелкие и средние по численности строительные организации не имеют собственных ресурсов и возможностей разрешить проблему дефицита кадров. В их арсенале существует только один способ решения этой проблемы – переманить к себе рабочих из другой организации сегодня, и потерять их по тем же причинам завтра. Крупные строительные организации, как правило, не имеют своих работников, а используют на субподряде те же мелкие и средние организации [6, c. 267]. Получаемые крупными организациями проценты генподряда, разница цен договора с заказчиком и договора с субподрядчиками обеспечивает их более чем выгодное существование и без проблем самостоятельное выполнение работ.

На практике проблема дефицита квалифицированных кадров стихийно решается на уровне бригад рабочих как первичного организационного структурного элемента трудовых ресурсов строительной организации [7, c. 103]. Предприимчивый работник, обладающий, как правило, определённой квалификацией и опытом работы на стройке, формирует из знакомых, родственников бригаду, которая и будет выполнять работы, заключив договор с организацией субподрядчиком (мелкие или средние организации). Бригада начинает свой путь по организациям и строительным площадкам в поисках высокой заработной платы, лучших условий, сталкиваясь с проблемами выплат, нарушениями условий договора. Проблема повышения квалификации рабочих, их аттестация не являются для бригады главным в условиях существующего дефицита трудовых ресурсов. Востребованными оказываются все бригады – и с высоким, и с низким уровнем квалификации. Обучение проходит на уровне наставничества, цель которого – получение первичных навыков непосредственно в ходе выполнения работ на строительном участке [8, c. 167]. Данный пример не решит кадрового вопроса и не позволит вывести производительность и качество выполнения строительно-монтажных работ в России на мировой уровень.

Выделим четыре этапа разрешения проблемы обеспечения кадровыми силами предприятий.

Первый этап – внедрение на предприятии инновационных кадровых технологий, использующих информационные системы для распространения информации о поиске работников, обеспечение интереса к предлагаемым вакансиям, причем поиск претендентов должен осуществляться постоянно [9, c. 72].

Второй этап – внедрение инновационных кадровых технологий в целях перспективности претендента для заключения с ним договора и последующего его обучения. Это самый важный этап, так как именно в это время неверная оценка перспектив претендента, возможностей его закрепления в организации приведет к потерям средств, затраченных на его подготовку и аттестацию [10, c. 79].

Третий этап – внедрение инновационных обучающих технологий, использующих новые информационные средства. На этапе обучения и повышения квалификации необходимо использовать методы и средства организационного поведения для закрепления работника на предприятии. При этом обучение следует разбить на периоды, переходя к следующему только в случае отличного прохождения обучаемым теста [11, c. 136]. Теоретическая часть должна представлять собой краткий курс только с самыми необходимыми навыками для работы. При этом целесообразно воспользоваться компьютерными обучающими программами. Для того чтобы закрепить полученные знания на практике следует воспользоваться методом наставничества. Наставником должен выступать специально подготовленный человек, заинтересованный материально и морально в результатах своей деятельности. Отбор обучаемых должен быть бескомпромиссным. В завершении обучения должна, состоятся финальная аттестация, определяющая достигнутый квалификационный уровень.

Четвёртый этап – формирование набора инструментов модификации управления поведением, которые обеспечили бы стимулирование работника к высокопроизводительному, качественному труду [12, c. 322].

Очевидно, данная технология не способна разрешить проблемы кадрового обеспечения без поддержки государства, которое при помощи новых программ и законодательных актов совместными силами улучшило бы положение на рынке труда.