Согласно материалам 18-го Ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний, “Общими для всего мира остаются бизнес-риски, связанные с нехваткой квалифицированных кадров (73%). В этом видят угрозу и 78% руководителей российских компаний” [2, с.15]. К аналогичным выводам пришли и исследователи из Российского союза промышленников и предпринимателей, проанализировавших главные проблемы для отечественного бизнеса в 2013 и 2014 гг. (рисунок 1):

*Примечание: Опрос предполагал возможность множественного выбора ответов, поэтому общее число ответов не сводится к 100%.

Видимо, нельзя считать ошибочными результаты 18-го Ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний, согласно которому наша страна не заняла лидирующих позиций ни по одному из направлений деятельности правительства, отмеченных национальными респондентами как позитивные (рисунок 2).

В то же время отечественная кадровая политика коренным образом отличается от наиболее развитых стран: “Пятьдесят процентов опрошенных руководителей крупных компаний в мире планируют увеличивать численность персонала, то время, как в России такие планы есть только у 28% опрошенных” [2, с. 19]. При этом ”70,2% отечественных респондентов прогнозируют риски нехватки кадров в среднесрочной перспективе” [3, с. 39], а неудовлетворенные потребности российских компаний (рисунок 2) свидетельствуют об отсутствии на рынке труда востребованного количества не только специалистов высшего уровня профессиональной квалификации, но и квалифицированных рабочих.

Рисунок 3 – Потребность отечественных компаний в конкретных категориях работников на конец 2014 года (%) [3, с.39].

“На протяжении последних 20 лет лишь частный и семейный бизнес демонстрирует все большее стремление к повышению своего профессионального уровня” [4, с.26]. “Лишь 7% опрошенных начали работать в семейном бизнесе сразу после школы, 55% прошли программы профессионального обучения, 14% получили бизнес-образование, 34% посещали курсы в области управления и обучения, а 46% работали в другой компании, прежде чем присоединиться к семейному делу” [4, с. 27].

Каналы поиска и набора персонала у отечественных компаний весьма специфичны, а официальный уровень безработицы по методологии Международной организации труда практически индифферентен к системно растущему показателю “заявленной организациями потребности в работниках” (рисунок 4). 

Мониторинговый опрос руководителей кадровых служб организаций-производителей интеллектуальных услуг (рисунок 5), свидетельствует о минимальной степени доверия к сотрудничеству с высшими учебными заведениями и персональному хедхантингу.

К сожалению, в ныне действующей “Стратегии национальной безопасности Российской Федерации до 2020 года” [7], отсутствуют даже основные термины парадигмы интеллектуальной составляющей национальной безопасности. В перечне основополагающих документов Совета национальной безопасности страны по экономической безопасности рассматриваются лишь ее “экологическая, продовольственная, водная, климатическая, энергетическая и транспортная составляющие” [8]. 

*Примечание: Данные указаны как процент от числа ответивших (было доступно несколько вариантов ответа).

Исследовательские подходы авторов, использующих терминологическую связку “интеллектуальная безопасность” (таблица 1), все еще формируется лишь исходя из субъективного видения конкретной проблематики, и затрагивает только одну-две составляющих предметного поля.

*составлено с использованием материалов исследований С.А. Петраченко [9].

Не претендуя на конечность варианта определения, предлагаем трактовать интеллектуальную безопасность, как наличие оправданного количества носителей способности к интеллектуальному труду, заинтересованных в реализации интересов по обеспечению национальной безопасности конкретной страны. Следовательно, проблему интеллектуальной безопасности России оправданно рассматривать, по меньшей мере, на двух уровнях: проблема формирования интеллектуального потенциала и проблема его реализации. 
Считаем необходимым отметить, что абсолютное большинство исследователей продолжают ассоциировать снижение показателей интеллектуальной безопасности со вторым уровнем (включая интеллектуальную миграцию, динамику государственных ассигнований на науку, занятость носителей способности к интеллектуальному труду не по профилю и т.д.). Однако, на наш взгляд, все более актуальным становится рассмотрение уже не только качественных, но и количественных характеристик, отражающих состояние и динамику интеллектуального потенциала страны и генофонда населения ее территории (рисунок 6).
В рамках настоящей статьи мы полагаем оправданным акцентировать внимание только на тех показателях (дополняющих условно-стандартные демографические коэффициенты), которые характеризуют состояние и динамику физического и психического здоровья населения страны и его способность к интеллектуальному труду. На наш взгляд, именно такой подход позволит выявить наиболее значимые негативные тенденции и предложить обоснованные направления и меры по их нейтрализации.

Очевидна четко сформировавшаяся негативная динамика в структуре естественного прироста населения страны. Нисходящая динамика миграционного прироста (в 2012-2013-2014 гг. он составлял 302738-299107-247836 чел., соответственно [10]) в ближайшие годы не сможет компенсировать естественную убыль населения страны.
Данные ежегодных мониторинговых исследований Института демографии Национального исследовательского университета “Высшая школа экономики” (таблица 2), позволяют констатировать две значимые тенденции: 
- высокую корреляцию коэффициента рождаемости у матерей в возрасте до 20 лет с долей детей, родившихся у матерей не состоящих в браке;
- снижение удельного веса группы новорожденных у матерей в возрасте до 20 лет в пользу групп 30-39 лет.

* – 2014 г. рассчитано с учетом данных по Крымскому Федеральному округу.

И если первая тенденция носит, скорее, информационно-констатационный характер (позволяя рассчитать прогнозные величины в зависимости от доли матерей этого возраста, состоящих в браке (рисунок 7)), то считать вторую тенденцию столь же однозначно-расчетной (а, тем более, позитивной) нельзя. В возрасте 30-39 лет максимизируется отдача от человеческого капитала, а отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком не только увеличивает социальную нагрузку на бюджет, но и неминуемо приводит к увеличению сроков окупаемости инвестиций в человеческий капитал матерей, старению их знаний, утрате квалификации и профессиональных компетенций.

Стабильно сохраняющаяся на протяжении последних лет 50 и более процентная доля разводов (от зарегистрированных браков) констатирует наличие зафиксировавшихся социальных диспропорций в институте семьи. Видимо не случайно по итогам аналитического доклада Института социологии РАН, было зафиксировано, что “для современной молодежи в целом характерен «моральный релятивизм» и даже цинизм, равнодушие к каким бы то ни было идеалам. Эту точку зрения разделяют 64% молодых респондентов и 70% – представителей старшего поколения” [14].
Сравнительный анализ показателей заболеваемости по классам болезней и причин смерти населения страны выявляет очевидное противоречие: наибольшую долю в причинах заболевания составляют болезни органов дыхания (42,3% [15]), а среди причин смерти (таблица 3) доминируют болезни системы кровообращения (58,7% [12]). Несомненную обеспокоенность вызывает тот факт, что более 20% причин детской смертности составляют врожденные аномалии, а почти 53% причин смертности детей составляют те, которые возникают в перинатальном периоде.

*2014 г. – без учета данных по Крымскому Федеральному округ

При негативном природном приросте населения и соотношении людей младше (и старше трудоспособного) возраста на уровне 25,49% и 41,12% к трудоспособному, проблема обеспечения интеллектуальной безопасности, в ближайшее время, будет вынужденно заменяться на тактические действия властных структур по обеспечению самого генофонда территории с любым качеством его носителей. Однако, показатели, характеризующие заболеваемость СПИДом, злокачественными новообразованиями и психическими расстройствами, свидетельствуют, на наш взгляд, лишь о пересмотре методики учета (таблица 4).

Возможно, именно поэтому настолько стремителен рост количества ВИЧ-инфицированных и больных СПИДом в сравнении с 2010 годом. Простейшее сопоставление количества больных новообразованиями и расстройствами психики и поведения, стоящих на учете и тех, кому впервые поставили такой диагноз (таблица 5), не совпадает с количеством больных по этим группам заболеваний в последующем году. Наиболее вероятной причиной такого несоответствия допустимо считать высокую смертность от этих групп заболеваний.

Данная рабочая гипотеза косвенно подтверждается результатами исследований проведенных Институтом социологии РАН, согласно которому “проблему алкоголизма и наркомании относят к важнейшим только 26,2% из всех опрошенных, а борьбу со СПИДом и экологическими проблемами, – 15,1%” [14]. Однако, нельзя не отметить формирующуюся позитивную динамику по этим вопросам, согласно которой “пьянство и употребление наркотиков относят к аморальному поведению 59 и 82 % опрошенных” [14].

В управлении утвердилось такое понятие как «человеческие ресурсы» взамен «персоналу». В первую очередь это изменение отражает переосмысление роли человека на производстве в эпоху научно-технической революции.

Понятие «человеческий ресурс» вмещает в себя две составляющие: количество людей или людской ресурс и человеческий потенциал, проявляющийся в  компетенции, опыте, интеллекте, способности к постоянному совершенствованию и развитию.

В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал.[1]

Следовательно, в качестве важного фактора производства на современном этапе выступают человеческие возможности, которые он может постоянно развивать и совершенствовать.

Как любыми ресурсами, так и человеческими, необходимо правильно управлять. Смысл управления человеческими ресурсами сводится к тому, что они в организации, становится наиболее важными и ценными. Данный ресурс требует постоянной мотивации, стимулирования и развития. В свою очередь человеческие ресурсы помогают организации в конкурентной борьбе, для достижения целей организации, как оперативных, так и стратегических. [2]

Стратегическое управление человеческими ресурсами представляет собой комплексный подход к принятию решений по поводу намерений и планов компании в отношении человеческих ресурсов, при котором стратегия логически воплощается в политике управления персоналом и взаимосвязанных элементов системы управления (найма, адаптации, управления результативностью, обучения персонала).[3]

Интегрированное управление человеческими ресурсами предполагает анализ ситуаций на рынке труда и оценку конкурентоспособности компании за квалифицированный персонал с целью разработки и реализации долгосрочных программ развития привлекательности компании для человеческого ресурса.[4]

Рассмотрим определения понятию «оценка персонала» с точки зрения различных авторов, работающих в сфере управления персоналом, управления человеческими ресурсами, интеллектуального капитала и т.д.

В таблице 1 приведены наиболее известные и распространенные определения понятию «Оценка персонала»

Таблица 1- Определения понятия «Оценка персонала»

Таким образом, можно сделать вывод о том, что единого определения данному понятию не существует. Несмотря на это авторы сходятся во мнении о том, что «оценка персонала» необходима, в первую очередь для того, чтобы сопоставить имеющиеся навыки и навыки, которые организация требует от персонала. Но не только организация может пользоваться оценкой. В свою очередь её результатами может воспользоваться и персонал, доводя оцениваемые критерии до высоких показателей.                                         Таким образом, с одной стороны, оценка является выбором сотрудников, стремящихся и способных к непрерывному профессиональному саморазвитию, а с другой – мероприятия, определяющие направления развития организации, целью которых является создание условий для самореализации сотрудников.     Оценка персонала позволяет выявить более или менее эффективных работников, что позволяет нагружать их по мере их возможностей.  Так же можно увидеть и талантливых работников, которые, в свою очередь смогут предложить компании нечто большее, чем обычный рабочий.[8]

В зарубежных компаниях активно практикуется «Программа управления талантами», согласно которой все сотрудники предприятия изначально признаются талантливыми, что требует организации особых процессов управления персоналом, где основной акцент делается на раскрытии творческого потенциала работника, на предоставлении ему максимальных возможностей для развития, роста, обучения и самореализации. И все это с единственной целью – рост доходов компании.

Для России такая программа, можно сказать, в новинку. Не все даже крупные компании знают о ее существовании. Согласно опросу «Экспертов рынка труда», эта программа действует в 55% компаний, но только в небольшой части из них она работает эффективно.[9]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что оценка человеческих ресурсов в организации является важнейшим видом деятельности. Критерии, по которым происходит оценка, могут быть как общепринятыми, так и особенными, которыми пользуются в одной отдельно взятой организации. Оценивать человеческие ресурсы важно еще и потому, что это помогает оптимизировать расходы на них. С этой точки зрения оценка человеческих ресурсов выходит на один из первых планов деятельности предприятия.

Активное участие обучающихся в исследовательской деятельности позволяет применять полученные знания на практике. Благодаря реализации данного направления работы студенты стремятся к саморазвитию и самообразованию. Исследования представляют собой сферу, в которой развивается устойчивый интерес к самообразованию. Научно-исследовательская работа позволяет сделать процесс обучения целостным благодаря развитию творческого подхода к работе и облегчению взаимодействия между учебной и исследовательской деятельностью [1].

Исследовательская деятельность несет в себе цель повысить конкурентоспособность будущих профессионалов.  В процессе участия в научно-исследовательской работе студенты формирует творческое отношение к работе, стремятся к совершенствованию себя в рамках своей профессиональной сферы. Навыки работы в научно-исследовательской области, приобретенные в рамках обучения, позволяют студентам удовлетворять требования работодателей на рынке труда [3].

На современном этапе развития образования одним из важнейших принципов организации научно-исследовательской деятельности является применение Интернет-ресурсов. Информационные инструменты позволяют искать необходимый материал, а также являются источником взаимодействия студентов, что направлено на приобретение необходимых компетенций.

В качестве востребованных видов образовательных ресурсов, позволяющих осуществлять качественную научно-исследовательскую деятельность, выступают электронная почта, рассылки, использование онлайн-сервисов. С помощью интернета можно взаимодействовать в режиме реального времени, поскольку функции дистанционных платформ дают возможность применять коммуникативный подход к обучению [2]. Например, WhatsApp позволяет отправлять уведомления о предстоящих событиях, создавать беседы для обсуждения реализуемой исследовательской работы.

Использование в образовательном процессе интернет-технологий позволяет изменять привычные подходы к обучению, использовать многообразие методов, способов и инструментов организации научно-исследовательской деятельности. Современный педагог обязательно должен использовать их в своей практике. Безграничные возможности Интернет-ресурсов облегчают поиск информации для подготовки отдельных положений в рамках реализации исследовательской работы. Благодаря онлайн-пространству становится возможным получать уведомления об инновационных разработках в образовательной и профессиональной сфере, отправлять свои наработки, размещать статьи, методические рекомендации.

Таким образом, в процессе подготовки будущих специалистов важно использовать научно-исследовательскую деятельность. Данный процесс будет иметь высокие результаты в случае высокой мотивации студентов. Для этого педагогам важно систематически и целенаправленно реализовывать научно-исследовательскую работу в рамках подготовки выпускников. Для роста заинтересованности студентов в научно-исследовательской деятельности важно создавать творческие группы, обеспечивать научно-исследовательскую базу, поощрять творческую деятельность и самостоятельность студентов при решении образовательных задач.