Все это вызвано рядом объективных факторов, включая переход к рыночным отношениям. Управление человеческими ресурсами играет важную роль в совершенствовании системы здравоохранения.

Тренд и политика по привлечению, подготовке, повышению квалификации и особенно удержанию медицинских кадров одно из основных путей ее стабилизации. Медицинские кадры являются основой здравоохранения, так как их производительность превышает все затраты на их обучение и содержание.

Во всем мире существуют одни и те же проблемы кадрового обеспечения медицинских организаций.

Из-за дефицита медицинского персонала, отмечаются снижение доступности и качества оказываемой медицинской помощи. Это в свою очередь отрицательно влияет на показатели общественного здоровья населения.

Растущий интерес к вопросу кадрового дефицита в медицинской организации обусловлен тем, что в настоящее время персонал является самым ценным ресурсом организации любой отрасли. Желание персонала медицинской организации качественно выполнять свою работу является одним из основных из факторов успешного функционирования и достижения ключевых показателей эффективности работы [1].

В настоящее время дефицит медицинских работников, это кризис на уровне медицинской организации, а затраты на их поиск, обучение новых специалистов существенно сказывается на стабильности внутренних трудовых процессов. В связи с этим, руководству медицинской организации, нужно своевременно обеспечить процесс управления по удержанию персонала, способствовать созданию в медицинской организации корпоративной культуры [2].

Необходимо совершенствовать систему управления персоналом, развивать способности и профессионализм сотрудников, продвигать имеющуюся систему «института наставничества», поощрять творческий подход, инициативность и организаторскую активность персонала, создавая благоприятную среду и корпоративную культуру в коллективе [3].

В Казахстане с 2023 года национальный проект «Модернизация сельского здравоохранения», реализация которого позволит увеличить продолжительность жизни и социальное благополучие населения сельской местности [4].

В сельской местности в настоящее время проживают около 41 % населения, это более 7,8 миллионов жителей, которых необходимо обеспечить доступной и качественной медицинской помощью.

Вышеуказанными приказами предусмотрены ряд мер для привлечения профильных специалистов: повышение размера заработной платы работников медицинских организаций, обеспечение жильем, непрерывное профессиональное развитие медицинских кадров, усиление статуса среднего медицинского работника делегированием ряда несвойственных функций врачей, внедрение «института наставничества», страхование профессиональной ответственности медицинских работников.

В регионах страны местными исполнительными органами дополнительно предусмотрены подъемные пособия врачам, для врачей строятся жилые дома и общежития, также имеется для предоставления арендное жилье и другое.

Для собственного исследования в качестве целевой группы были выбраны врачи, средний медицинский персонал работающие в медицинской организации ГКП на ПХВ «Бейнеуская центральная районная больница» на территории Мангыстауской области РК. Исследование проводилось в период с 2023 г. по 2024 г. Были проанкетированы 200 респондентов, работающих в медицинской организации ГКП на ПХВ «Бейнеуская центральная районная больница» Мангыстауской области РК путем онлайн анкетирования Google анкеты, которая в Google Forms через ссылку была направлена респондентам.

Анкета состоит из 20 вопросов, которые ориентированы на выявление социально-демографического портрета респондентов, на выявление мнений о работе кадровой службы с персоналом больницы, действующий процесс по работе с молодыми специалистами в период адаптации, наличие «системы наставничества», выдачи подъемных средств, решения жилищного вопроса, удовлетворенностью заработной платы, условиями труда с рекомендациями дать предложения по совершенствованию процесса привлечения медицинских кадров в сельскую местность.

Последним вопросом было предложено дать свои рекомендации для медицинской организации: повышение заработной платы – 60%(120), по 7,5%(15) нужен наставник на период адаптации, выделение жилья их жилищного фонда для молодого специалиста вне очереди и карьерный рост прописать в договоре при получении подъемных средств; по 5%(10) – увеличение суммы подъемных средств и уменьшение сроков отработки молодого специалиста, нужна информационная программа по учету выпускников и молодых специалистов в кадровой службе; возможность передвижения внутри области (региона) между медицинскими организациями для профессионального роста и развития специалиста при условии карьерного роста составила– 2,5%(5) (рисунок 1).

Рисунок 1. Предложения, результаты анкетирования

Примечание: составлено автором.

При разработке стратегии кадровой политики в нашем исследовании применили модель «SOSTAC».

Модель «SOSTAC» [6,7]:

1. S «Situation analyses» анализ ситуации. Где находится организация, что происходит с персоналом, показателями процесса и результата.
   
2. O «Objectives» цель, задачи. Как достигнуть цели.
   
3. S «Strategy» путь из точки «А» до точки «B».
   
4. T «Tactics and tools» действия – инструменты, чтобы быть в точке «B».
   
5. A «Action» период. В течение 1 года цель точка «B», через 2 года точка «B1», через 3 года «B2».
6. K «Control» контроль показателей процесса, результата, качества, эффективности, проверка темпов достижения стратегических целей.

В таблице 1 представлен «SOSTAC» план действий кадровой службы МО.

Таблица 1. «SOSTAC» план действий кадровой службы МО

На рисунке 2 представлена детализация стратегического плана кадровой службы по годам.

Рисунок 2. Детализация стратегического плана кадровой службы медицинской организации по годам

Примечание: составлено автором

Стратегия тесно взаимосвязана с принятием управленческого решения, это обусловлено наличием целей – стратегических объектов, методических приемов в принятии управленческих решений. Особое значение это корректность и ясность сформулированной стратегии, она способствует продвижению инноваций в медицинских организациях. Стратегическое планирование и выбор стратегии, механизм ее выполнения обязателен перед разработкой плана.

Стратегическое планирование кадровой политики представлено в таблице 2.

Таблица 2. Стратегическое планирование кадровой политики в медицинской организации

Государственное управление человеческими ресурсами включает мероприятия всех уровней власти (организационно-практические и аналитические), которые направлены на привлечение и развитие кадровых ресурсов.

Система здравоохранения включает в себя государственные, экономические и социальные меры по охране здоровья граждан. И зависит она от профессионализма и компетенций медицинских работников, от их качественного и количественного состава врачей и средних медицинских работников.

Таким образом, создан механизм по удержанию персонала в медицинской организации сельской местности. Развитие возможностей обеспечится взаимодействием государственных структур путем сотрудничества.